 |
РУБРИКИ |
Личность руководителя - (реферат) |
РЕКЛАМА |
||
|
Личность руководителя - (реферат)Личность руководителя - (реферат)Дата добавления: март 2006г. Каким же должен быть руководитель? .... вы знаете , как ни странно , но это проблема найти руководителя. Очень высоки к нему требования. Он должен быть образцом , иметь авторитет , досконально знать дело. Хороший руководитель сочетает качества и специалиста и организатора. Помимо деловых качеств, руководитель должен нравиться людям. Нужно, чтобы коллектив его любил .... И хочу отметить , что возрастает робь психологии на производстве. Нужно давать руководителю максимум психологических знаний , чтобы и в психологии ориентироваться , и разбираться в тонкостях характера своих подчиненных. Люди разные : кого постращать надо, а к кому с добрым словом обратиться. Нужна обратная связь между руководителем и коллективом .... А. П. Лукошкин (ректор ленинградского института авиационного приборостроения ) .... самое основное для руководителя – способность к стратегическому мышлению . Еще –проницательность , любовь к людям, умение исключительно внимательно к ним относиться . Сила руководителя–в создании школы, воспитании учеников . А любить людей руководитель должен обязательно. Всегда нахожу время для долгого разговора с коллективом кафедр , лабораторий , если необходимо снять напряженность в обстановке .... К руководству современным производством сегодня необходимо подходить с позиций науки управления , а не привычных методов , как бы хорошо они ни служили в прошлом . Это становится особенно важным при столкновении различных мнений в трудовом коллективе . Руководитель должен уметь поставить задачу , определить права и обязанности работников , средства достижения цели и методы контроля . Успешное руководство в значительной зависит от умения руководителя управлять общественным мнением трудового коллектива . Формировать психологию работника важнейшая задача руководителя современного производства . В условиях экономики , ориентированной на потребительский спрос , требования к руководителю резко меняются . Современный руководитель должен быть не только хорошим организатором , умеющим вовремя наладить производство и сбыт новых товаров и услуг , но и глубоко эрудированным , высоко культурным человеком , обладающим внутренней самостоятельностью , смелостью , способностью создать команду единомышленников , вдохновляющим и ведущим их за собой . Управленческая практика со всей очевидностью свидетельствует , что без умения со стороны руководителя наладить деловое общение с подчиненными , партнерами , установить деловые связи невозможны ни эффективное управление , ни эффективное производство . Жизнь показывает , что у значительной части наших руководителей и предпринимателей недостаточно высокий уровень общей культуры , а также культуры делового общения . Важность общения в управлении невозможно переоценить . Почти все , что делают руководители для достижения эффективности деятельности организации , осуществляется в процессе общения . Практика свидетельствует , что управленцы всех уровней расходуют на различные виды общения до 80 % ( ! ) своего рабочего времени . Руководителям следует знать , что общение представляет собой крайне сложный и многогранный процесс , который должен быть организован сознательно , на базе научных теоретических знаний . Только в этом случае управленческая деятельность может быть эффективной . Общение “ на работе ” ( или деловое общение ) –это общение , имеющее цель вне себя и служащее способом организации и оптимизации того или иного вида предметной деятельности : производственной , научной Управленческое общение –это общение с целью руководства людьми , т. е. изменения их деятельности в определенном направлении , поддержания в заданном или формирования в необходимом направлении . 1) Отдать распоряжение , указание , что – либо порекомендовать , посоветовать . 2) Получить “ обратную ” контрольную информацию от подчиненного о выполнении задания . В каждом отдельном случае делового общения руководителя существует 5 основных стадий : Общение начинается с входа руководителя в коммуникативную ситуацию беседы , выступления , встречи , собрания и т. д. пристройку к объекту , т. е. поиск удобной для общения дистанции , положения , позы , взаиморасположения привлечения к себе внимания объекта с помощью определенных действий Через “зондирование души” объекта ( по словам К. С. Станиславского ) осуществляется настройка на эмоционально- психологическое состояние объекта взаимодействия , формируется общее социально- психологическое поле общения трансформировать объект взаимодействия в равноправного субъекта , партнера общения сначала во внутренней речи словесно оформить возникшую мысль, идею затем высказать , т. е. перевести из внутренней речи во внешнюю и только потом это высказывание должно быть услышано и понято “ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ ОБЩЕНИЯ “ , ответный ход объекта , ставшего субъектом – партнером общения Все эти 5 стадий должны быть соблюдены руководителем в каждой конкретной форме общения , в которой он берет на себя функции и организатора , и катализатора взаимодействия . Изложение мыслей представляет процесс общения . Необходимо , чтобы руководителя поняли и с ним согласились . Первым делом надо постараться войти в положение тех , кому излагаются идеи , кого желательно привлечь на свою сторону . Нужно иметь ввиду , что завоевать симпатии слушателей можно за счет : краткости и точности , т. к. не будет “своровано” терпение у слушателей и они будут вознаграждены за внимание учета компетентности собравшихся и вовлечения их в процесс общения образной , легко усваиваемой манеры изложения , когда не надо напрягать слух выявления всех критических пунктов , чтобы слушателям не приходилось самим выискивать , в чем загвоздка обсуждения уже известных альтернативных вариантов , анализа их + и – призыва к аудитории приложить свои знания и опыт для повышения качества предложенного решения Первой задачей собирающегося выступить руководителя является сбор информации об аудитории и ситуации , в какую он может попасть . Для обеспечения хорошего делового общения тут важны следующие факторы : восприимчивость слушателя Искусство оратора заключается в том , чтобы убедить слушателей , что обсуждаемая тема касается их непосредственно и вытекающие из всего этого последствия очень важны Тому , кто сам машину не водит и считает себя “закоренелым” пешеходом , вряд ли будет интересным доклад о качестве свечей зажигания . Другое дело тот , кто имеет автомобиль , в моторе которого к тому же постоянно барахлит система зажигания . дискуссия пробуждает интерес , оживляет атмосферу . Если в предложении есть спорные пункты , не надо стремиться их замаскировать . С помощью “риторических” вопросов можно “разбудить” слушателей , и им стонет казаться , что эти вопросы задали они сами . говорите на языке ваших слушателей . Каждому ясно , что , например , француз и русский смогут понять друг друга , если один из них владеет языком второго . Надо не забывать , что говорить нужно на языке тех , перед кем выступаешь . учитывайте восприятие слушателей . Объем восприятия человеческого мозга оценивается в 8-15 бит/с . Если возникает перегрузка , мозг вообще не будет воспринимать информацию . Это не нужно забывать . 5) выбирайте подходящие средства коммуникации . От них зависит , доходит и понимается ли передаваемая информация . Если зал очень большой , а акустика плохая , придется воспользоваться микрофоном . От помощи экрана придется отказаться , т. к. сидящие на последних рядах ничего не разберут . Хороший оратор всегда уделяет подобным аспектам пристальное внимание . Искусство общения –важнейший инструмент управленческой деятельности Не владея искусством общения , нельзя стать хорошим руководителем , поскольку выполнение организаторских и воспитательских функций связано с умением привлечь и увлечь людей , вдохновить , воодушевить , повести за собой . Исходной характеристикой руководителя как субъекта общения является наличие у него коммуникативной активности , причем активности целенаправленной , осознанной , осуществляемой свободно . Свобода общения достигается через овладение техникой и технологией коммуникативных действий. Осуществление свободной коммуникативной деятельности требует от каждого руководителя владения специфическими коммуникативными средствами и приемами . Совокупность таких средств и приемов , психологических закономерностей их использования в конкретных ситуациях делового общения рассматриваеттехнология общения . Технология общения – это учение о мастерстве общения . Предметом технологии общения является техника организации личностного взаимодействия одного партнера с другим . Владеть технологией общения – обязанность каждого руководителя . Руководитель должен уметь расположить к себе собеседника –будь то подчиненный или деловой партнер , а для этого нужно формировать в себе следующие качества : успеха добивается только тот , кто умеет хорошо ладить с людьми и оказывать на них влияние - вы счастливы , когда вас понимают . Счастливы и другие , когда находят понимание . Старайтесь быть понятым и понимать других . люди судят о вас не по вашим словам и намерениям , а по реальным делам . идеи не падают с неба , но их можно искать – одному или вместе с другими сила положительного мышления может окрылять человека и увлекать собой других силой и принуждением , грубостью и угрозами можно подчинить себе других , но это будет мнимый успех основой подлинного авторитета руководителя является профессионализм знания и умения , принципиальность и человечность кто хочет приказывать , тот должен уметь подчиняться , только тогда он научится управлять следует быть смелым и решительным ; ничто так не компрометирует руководителя , как безынициативность и трусость , боязнь брать на себя ответственность с непредвиденными обстоятельствами сталкиваются те руководители , которые неспособны их предугадать , почувствовать приближение и подготовиться к ним не бойтесь , если ваш подчиненный оказался более сведущим в каком –то вопросе ; радуйтесь такой опоре и поддерживайте его. Хорошая репутация подчиненных– похвала руководителю и ставится ему в заслугу не давайте обещаний , если не уверены , что они обязательно будут выполнены . Настоящий руководитель не бросает слов на ветер , взвешивает каждое свое обещание и , если оно дано , исполняет его со всей энергией и настойчивостью держите себя с людьми ровно , не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах . Кто не может управлять собой , тот не может управлять вообще никогда не используйте власть до тех пор , пока не убедитесь , что все остальные средства воздействия исчерпаны ; действуйте методом убеждения , находите индивидуальный подход к подчиненному с учетом особенностей его характера , знаний , опыта и отношения к делу следите за манерой речи . В ней проявляется профессиональная грамотность , общая культура и нравственный облик руководителя . Благоприятное впечатления производят простота речи , удачно выбранная интонация , выражение лица и поза , меткое и к месту сказанное слово . руководитель сам никогда не должен опаздывать и обязан того же требовать от подчиненных в своей деятельности руководитель должен ориентироваться на такие нормы этики , как гуманизм и вежливость , отсутствие тщеславия , верность своему слову , справедливость *Приведенные правила не исчерпывают всего многообразия взаимоотношений руководителя с подчиненными , однако в достаточной мере создают картину Данный тест разработан и апробирован ленинградским психологом А. А. Ершовым . Выбор того или иного решения ситуаций , а их 4 варианта : А , Б , В , Г , зависит от того , как понял испытуемый предложенную ситуацию , какими доминирующими интересами руководствовался при ответе . Тест измеряет 4 типа склонностей или ориентаций руководителя на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях с людьми : П – ор – я на психологический климат и взаимоотношения в коллективе Подсчитав кол –во ответов , можно составить некоторое представление об испытуемом как о личности , обладающей определенными склонностями так или иначе решать вопросы управленческой деятельности , когда речь идет о взаимоотношениях в коллективе . Ваш непосредственный начальник , минуя вас , дает срочное задание вашему подчиненному , который и так уже занят выполнением другого ответственного задания . Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными . Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения : А –не оспаривая задания начальника , буду строго придерживаться должностной субординации , предложу подчиненному отложить выполнения текущей работы Б – все зависит от того , насколько для меня авторитетен начальник В –выражу подчиненному свое несогласие с заданием , предупрежу его , что впредь в подобных случаях буду отменять задания , поручаемые ему без согласования со мной С – в интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу Вы получили одновременно 2 срочных задания : от вашего непосредственного и вышестоящего начальника . Времени для согласования сроков выполнения задания у вас нет , необходимо срочно начать работу . А – в первую очередь начну выполнять задание того , кого больше уважаю Г – буду выполнять задание своего непосредственного начальника Между двумя вашими подчиненными возник конфликт , который мешает им успешно работать . Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой , чтобы вы разобрались и поддержали его позицию . А – я должен пресечь конфликт на работе , а разрешить конфликтные взаимоотношения – это их личное дело Б –лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций В –прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ решения Г –выяснить , кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих , и попытаться через него воздействовать на коллектив Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке , во время отдыха , к чему вы более склонны : А – вести разговоры , близкие вам по деловым и профессиональным интересам Б –задавать тон беседе , уточнять мнения по спорным вопросам , отстаивать свою точку зрения , стремиться в чем– либо убедить других В –разделять общую тему разговоров , не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения , стремиться не выделяться своей активностью , а только выслушивать собеседников Г –стремиться не говорить о делах и работе , быть посредником в общении , быть непринужденным и внимательным к другим Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок , хотя обещал и давал слово , что подобного случая больше не повториться . А –дождусь выполнения задания , а затем сурово поговорю наедине , предупредив в последний раз Б –не дожидаясь выполнения задания , поговорю с ним о причинах повторного срыва , добьюсь выполнения задания , наказав за срыв В –посоветуюсь с опытным работником , авторитетным в коллективе , как поступить с нарушителем Г –не дожидаясь выполнения задания , передам вопрос на решение “треугольника“ . В дальнейшем повышу требовательность и контроль за его работой . Подчиненный игнорирует ваши советы и указания , делает все по- своему , не обращая внимание на замечания , не исправляя того , на что вы ему указываете . Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем ? А –разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность , применю обычные административные меры наказания Б –в интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор , постараюсь найти с ним общий язык , настроить на деловой контакт В – обращусь к его коллегам , может , они смогут что – либо изменить Г –попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным , потом решу , как поступить Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива , в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником . На 8 ч. 15 мин. вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу , но сами неожиданно опоздали на 15 мин . Подчиненный же пришел во время и ждет вас . Как вы начнете беседу ? А - независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу В –поздороваюсь , объясню причину своего опоздания и спрошу его : “ Как вы думаете , что можно ожидать от руководителя , который так же часто опаздывает , как вы ? ” Г – в интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время Вы работаете руководителем уже 2 год . Молодой рабочий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на 4 дня за свой счет всвязи с бракосочетанием . а когда женился Иванов , вы ему разрешили на 4 , - отвечает рабочий и подает заявление . Вы подписываете на 3 дня , согласно действующему положению . Однако , подчиненный выходит на работу спустя 4 дня . А – сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику , пусть он решает Г –возьму ответственность за его прогул на себя . Просто скажу : “Так поступать не следовало” . Поздравлю , пожелаю счастья . Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными . А –“Чтобы подчиненный хорошо работал , нужно подходить к нему индивидуально , учитывая особенности его личности “ Б – “Все это мелочи . Главное в оценке людей –это их деловые качества , исполнительность . Каждый должен делать то , что ему положено” В –“Я считаю , что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае , если подчиненные доверяют своему руководителю , уважают его” Г –“Это правильно , но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ , приличная зарплата , премии” Вы недавно начали работать начальником отдела на крупном предприятии , придя на эту должность с другого . Еще не все знают вас в лицо . До обеденного перерыва еще 2 часа . Идя по коридору , вы видите трех рабочих вашего отдела , которые о чем–то оживленно беседуют , не обращая на вас внимание . Возвращаясь через 20 минут , вы видите ту же картину . А –остановлюсь , дам понять рабочим , что я новый начальник отдела . Вскользь замечу , что их беседа затянулась и пора браться за дело Б – спрошу , кто их непосредственный начальник . Вызову его к себе в кабинет В –сначала поинтересуюсь , о чем идет разговор . Затем представлюсь и спрошу нет ли у них каких– либо претензий к администрации . После предложу пройти на рабочие места Г –прежде всего представлюсь , поинтересуюсь , как обстоят дела в коллективе , как загружены работой , что мешает работать ритмично ? Возьму этих рабочих на заметку |
|
© 2007 |
|