Общение как феномен культуры - (диплом)

Общение как феномен культуры - (диплом)

Кроме того, для человеческой коммуникации, в отличии от модели простого обмена информацией, чрезвычайно важны такие факторы, как стиль, контекст. Неожиданная фамильярность обращения может свести на нет всю его информационную насыщенность, а его уместность и ценность определяется всей системой общения. Основной же смысл сообщения может вовсе не выражаться вербально, а только подразумевается. Например, сообщение мужа о предстоящем на завтра ответственном выступлении хватает его жене для того, чтобы она привела в порядок его костюм. В начале, конечно, было не слово, а мысль, побуждение или образ. Но для того, чтобы сделать их понятными, нужно было облечь их в слова. Для человека понятие или явление в полном смысле начинает существовать тогда, когда оно названо. Наиболее универсальное средство человеческого общения– язык. Слова – это символы, при помощи которых мы кодируем информацию. “Это могучая, прекрасная и великая”система кодирования, но и она оставляет возможности не только для разрушения, но и для создания барьеров. Язык не только одного народа, но и одной социальной группы отличается от языка другой группы.

Существует профессиональный язык, местный диалект, молодежный сленг, воровской жаргон и т. д. Коммуникативная функция всех этих языков одна–если ты его не понимаешь, ты не будешь принят данным социумом, как свой. Стилистика языка предполагает уместность ситуативного использования по-разному окрашенных синонимов, целых оборотов и соматических форм: разговорных и публицистических, официально-бюрократических, научных или художественных. Важнейшая группа коммуникативных барьеров связана с особенностями механизма восприятия человека.

Масса факторов способна ввести нас в заблуждение. Очень часто нас обманывает первое впечатление, мы“встречаем по одежке”, “понимаем в меру своей испорченности”, выдаем желаемое за действительное и “судим по себе”. Иначе говоря, вольно или невольно приписываем человеку, его словам или поступкам определенный смысл и содержание, часто не соответствующее действительности. Такое приписывание (атрибуция) накладывает отпечаток на весь процесс нашего восприятия (перцепции) мотивов поведения чувств и личностных качеств другого человека.

Считается, что человек “выигравший”первые четыре минуты общения, выигрывает минимум год, если ему удалось произвести хорошее впечатление в первые мгновения, расположить к себе собеседника, то довольно длительное время после этого он может особо не утруждать себя заботой об отношении к себе, оно сформировано, и разбить его будет нелегко.

Серьезнейшим барьером на пути к глубокому общению становиться у многих страх перед ним, болезнь попасть в зависимость, связать себя этим знанием, раскрыться в нем. Такие люди приучаются сдерживать себя не только внутренне, но и извне их можно узнать по неэмоциональным интонациям, постоянной нервозности и напускному спокойствию, неяркой, как правило, застегнутой на все пуговицы одежде, осторожным словам и поступкам, скованной и зажатой позе. Самодисциплина иногда полезна, но в одном случае цена за нее слишком велика, насилие над собственной природой. По настоящему общаться с такими людьми очень трудно. Жесткость социальных ролей может также являться препятствием, осложняющим общение. Подавляющее большинство служащих будет даже в неформальной обстановке“держать себя в узде”в присутствии начальника, который в свою очередь, за редким исключением, будет продолжать играть роль солидного, серьезного, умудренного руководителя. Если человек не умеет “переключаться”, переходя из одной роли в другую, успевая только на одной из них, с ним очень трудно общаться, его социальную активность никак нельзя назвать высокой. Кроме того, наше восприятие может значительно искажаться по причине подверженности стереотипам, усвоив которые, мы начинаем по одной детали достраивать общую картину, домысливая недостающие элементы, а те, которые выбиваются из схемы, будем бессознательно пытаться игнорировать. Жесткость и однобокость убеждений так же серьезно затрудняет общение. Люди чаще всего крайне тяжело пересматривают свои взгляды, а то, к чему привыкли верить не сомневаясь, обычно крайне ревностно отстаивают.

При любой форме контактов суждения партнеров по общению должны быть убедительным, что означает прежде всего аргументированность не заезженными истинами, которые никого не трогают, а весомыми для партнера по общению доводами.

При непосредственном общении важно соблюдать “деловые формальности”, но не малую роль играет так же этикет, умение быстро находить общий язык и даже первое впечатление.

Всякое общение отличается не только определенным содержанием, но и формой. Если содержание общения, что было отмечено ранее, предстает, как“коммуникативный процесс взаимного выражения психического состояния и обмена информацией“, то форма – это процесс “взаимодействия людей, их поведения по отношению друг к другу”. Решающее значение имеет, надо полагать, содержательность общения, его насыщенность полезным для дела смыслом, поскольку в противном случае и самая эффективная его форма не может привести к требуемым результатам. Вместе с тем, неудачно выбранная форма общения способна принизить или вовсе свести на нет его смысловую нагрузку.

Общение возможно опосредованное (косвенное) или непосредственное (контактное). Общая тенденция такова, что все большее распространение получает по причине закономерного усложнения связей в объектах управления опосредованное общение, но больше достоинств, несомненно, у непосредственного общения, которое обеспечивает прямое, не обусловленное опосредующими звеньями восприятие партнеров и их поведения.

В общении используются средства коммуникации двоякого рода –вербальные, связанные с речью, и невербальные, основанные на применении различных неречевых знаковых систем (жестов, мимики, а так же качества голоса, его диапазона и тональности). Преобладает. Конечно, вербальная коммуникация, которая всегда предваряет общение и остается в дальнейшем самым результативным средством общения. В любой форме вербальной связи заметен эмоциональный элемент, выражающийся в подтексте или модальности речи, дополнительном смысловом значении

Общение с точки зрения преследуемых им целей и результативности выступает в трех видах: как обмен информацией (знаниями и идеями), как взаимодействие, связанное с организацией совместной деятельности по решению определенных задач, и как восприятие партнерами друг друга, являющееся предпосылкой их взаимопонимания. Все виды общения связаны между собой, образуя ступени единого процесса восхождения от контактов с целью простого обмена информацией до коммуникации на основе единства взглядов по основным вопросам, представляющим общий интерес, когда каждый считается не только с тем, каковы потребности, установки и мотивы другого, но принимает к сведению и то, как этот другой понимает и насколько разделяет его потребности, установки и мотивы. Взаимопонимание партнеров по общению достигается идентификацией и эмпатией. При идентификации человек сознательно уподобляет себя партнеру, пытаясь проникнуться его внутренним состоянием, а для эмпатии характерно не столько осмысление проблем партнера, сколько эмоциональный отклик на них. В обоих случаях каждый стремится взглянуть на вещи с позиций партнера, но в условиях эмпатии принять во внимание линию поведения партнера вовсе не означает разделить ее.

    Глава 2. Культура общения в трудовом коллективе

§ 1. Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

Важное место в жизни человека занимает его работа, трудовой коллектив. С коллегами по работе нас нередко связывают не только служебные, но и другие отношения, причем некоторые из них необходимы и дороги нам не в меньшей степени, нежели отношения с близкими людьми.

Тем не менее среди всех отношений, складывающихся в трудовом коллективе, наиболее важными являются служебные. Их особая роль определяется, во-первых, тем, что сама природа трудовой деятельности делает их необходимыми, и в этом смысле они независимы от воли их участников. Во–вторых, без них невозможна никакая трудовая деятельность, выполнение задач, стоящих перед коллективом. В-третьих, служебные отношения влияют на настроение людей, влияют на тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива. Как правило, в них участвуют люди, давно и более или менее неплохо знающие друг друга. Эти знания результат не только совместной трудовой деятельности, но и участия в различных видах общественной деятельности. Культура служебных отношений отражает требования коллективизма. Главная цель коллектива - успех дела. Хорошие служебные отношения складываются там, где все работники слаженно, дружно решают поставленные задачи. В тех же коллективах, где на первый план выступают“хорошие отношения”плохо выполняются его основные функции, а сами отношения перестают служить интересам дела, становятся неуправляемыми.

Нормальные служебные отношения формулируются на основе следующих принципиальных требований: ответственности за дело, уважения к коллегам по работе, культуры. Ответственность- это прежде всего требовательность к себе и к другим, в основе которой лежит понимание социальных последствий тех или иных поступков. Последнее невозможно без правильного отношения к результатам деятельности коллектива, к тому морально-психологическому климату, который в нем складывается. Коллектив только тогда и становиться коллективом, когда чувство ответственности становиться естественным и необходимым, если не для каждого, то, по крайней мере, для подавляющего большинства работников. Это означает, что члены коллектива в своих служебных отношениях руководствуются не личными выгодами, а интересами общего труда и его результатами. Только такой критерий позволяет наладить успешную работу разных людей.

Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к слову, которое не мыслиться в отрыве от дела. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, он создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Особенно такой человек, как руководитель. Безответственность начинается с мелочей. Поэтому их нельзя упускать из поля зрения. Тем более, что оценка факта как“мелочи”очень условна. То, что кажется мелочью одному, может быть значимым и для дела, и для другого человека. Нельзя не согласиться с суждением, что мелкой безответственности не бывает. Нарушения деловой обстановки не компенсирует самая изысканная вежливость и предупредительность, которые в отрыве от решения служебных задач становятся псевдокультурой, поскольку маскируют бесплодное время провождение.

Поэтому точность, аккуратность, исполнительность, ответственное отношение к делу– основа культурного делового общения.

Другим, не менее важным началом культуры служебных отношений является уважение к товарищам, коллегам. Если уважение строится из отношений“по горизонтам”, т. е. между людьми занимающими одинаковое служебное положение, то оно является непосредственным выражением принципов коллективизма, и в служебных отношениях не обнаруживается сколько-нибудь ярко выраженной специфик.

Другое дело, когда вопрос уважения к сотруднику рассматривается сквозь призму отношений“по вертикали” т. е. между руководителем и подчиненным. Грубый, крикливый стиль руководства самым отрицательным образом сказывается не только на деле, но и на моральном самочувствии людей, и что особенно важно, на их здоровье. Иногда можно столкнуться с парадоксальной ситуацией: руководитель вроде бы заботиться об интересах дела, но не понимает простую истину, что действительная забота о деле предполагает бережное отношение к тем, кто его делает, к основной производительной силе общества–трудящемуся человеку. Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем руководства существует тесная связь. Руководитель является не только своеобразным дирижером оркестра, состоящего из разных и делающих разное дело людей, которые должны создать нечто единое. Он еще и арбитр, дающий оценку деятельности всего коллектива и каждого его члена в отдельности. Вполне понятно, что эти его основные функции определяют и те качества, которые он должен обнаруживать и которые в своей действенности создают подлинную культуру руководства, а, следовательно, и культуру служебных отношений. Многочисленные опросы, проводимые как среди рядовых работников, так и среди руководителей, свидетельствуют, что наиболее важными качествами руководителя считаются компетентность, организаторские навыки, справедливость и коммуникабельность.

Справедливость имеет непосредственное отношение к культуре служебных отношений. Не может завоевать доверия подчиненных руководитель, решения которого продиктованы соображениями, противостоящими требованиям дела– корыстными расчетами, соображениями карьеры. Ответственность, уважение к подчиненным, в сочетании с требовательностью к себе и к ним–единственный надежный стиль руководства, обеспечивающий успешное решение стоящих перед коллективом задач, создание здорового морально– психологического климата в коллективе. Культура служебных отношений включает в себя ряд общих моментов, которые становятся все более значимыми. Неумение вести служебный разговор, неумение вести себя на деловых совещаниях не только не исключает возможности потери нужной информации, риска быть неправильно понятым, но и создает излишнюю психологическую напряженность, нервные“выхлопы”, приводит к потере времени. Порой, чтобы избежать этого, достаточно вспомнить некоторые формальные требования: вежливый тон обращения, лаконизм обращения, продуманность аргументации. Зачастую для выполнения этих требований достаточно продумать цель разговора и его направление, форма же становиться делом привычки.

Отношения в сфере труда занимают очень большое, может быть даже определяющее место в нашей жизни. И дело даже не в том, что у большинства из нас занимают преобладающую часть активного времени, поглощает наибольшую долю сил. Дело в том, что в процессе труда наиболее полно проявляются многие из наших человеческих качеств, формируется и раскрывается наше социальное“Я”. И одна из наиболее важных сторон современных трудовых отношений – деловое общение работающих людей. Объединяясь в процессе работы, мы создаем новую коллективную силу, которая гораздо больше, чем сумма наших отдельных сил.

Разумеется, не всякий совместный труд предполагает непосредственное общение, однако почти у всех работа так или иначе связана с трудовым коллективом. Так что не будет преувеличением сказать: непосредственные прямые, деловые отношения между людьми–одна из важнейших универсальных систем жизнеобеспечения всего общественного организма. И поэтому культура и этика этих отношений - вопросы, которые самым прямым образом затрагивают всех нас. Именно человек, а не организационные структуры, не деньги, в наибольшей степени определяют характер и результаты труда во всех сферах материального и духовного производства. Достаточно высокая культура общения предполагает умение избегать случайных разногласий, отстаивая свою правоту во всех случаях жизни или делая предметом заостренного внимания любую действительную или кажущуюся оплошность товарища по общению.

Огромную роль в деловом общении играет климат в коллективе. Причем климат влияет не только на самочувствие работника в трудовом коллективе, на рабочем месте, что и само по себе очень важно. Он оказывает серьезное воздействие на производительность и качество его труда. Это экспериментально обнаружили еще в 20-е годы. Эксперимент показал, что хорошая и доброжелательная атмосфера, дух сотрудничества и товарищества, взаимопонимание и уважение способны поддержать высокую производительность труда даже при накоплении у сотрудников усталости и ухудшения объективных условий труда. Это открытие породило целую школу в теории и практике управления. Но часто приходится сталкиваться с недооценкой и даже непониманием важнейшей роли психологического климата в трудовом коллективе. Что же это такое и из чего он складывается?

В научной литературе под климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь, оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в самых разных видах коллективов. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которого заняты высококвалифицированным интеллектуальным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально – психологического климата уделяется достаточно внимания. Отнюдь не способствует психологическому раскрепощению и активизации потенциала сотрудников и другой из бытующих недостатков этого рода–практикуемая иными руководителями сухая официальность, безличность в отношения с подчиненными. Подобная“психологическая”глухота свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, культуры общения межличностного общения. Между тем руководитель любого ранга должен понимать, что личностный, человеческий фактор является существенным инструментом атмосферы совместной деятельности. В сложнейшем мире эмоционального общения и взаимодействия людей, даже если речь идет об общении сугубо деловом, ограниченном служебными рамками, возникает немало проблем. И те же самые проблемы в одних случаях рождают сочувствие, соучастие и взаимопомощь, а в других– враждебность и отчужденность.

Над созданием и поддержанием в коллективе благоприятного климата нужно постоянно работать, в первую очередь–руководителям. Но и рядовые работники должны усвоить и, главное, выполнять хотя бы элементарные“заповеди”общения в коллективе: быть вежливыми. Выдержанными, справедливыми, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды и т. д.

На современном производстве деловые отношения носят между людьми в большей или меньшей степени неизбежно носят суховатый, обезличенный характер. Как говорится, такова жизнь. И тем не менее многие люди, особенно молодежь и женщины, переживают это обстоятельство и даже страдают от сухости формальных служебных отношений. Это в полной мере относится и к нашему коллективу. Поэтому большое внимание уделяется неформальным служебным отношениям. Только климат в самом трудовом коллективе может компенсировать эмоциональную сухость и тем более жесткость объективной стороны деловых отношений.

Надо учитывать, что он существует на двух уровнях –на уровне всего учреждения или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в производственной бригаде, отделе). Важны и тот, и другой, хотя, например, неблагополучие, существующее в“большом коллективе, до известной степени может компенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находит“отдушину”лишь внутри своей малой группы, он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива–на производственных собраниях, в общественных организациях, при участи в производственном самоуправлении и т. д.

Попробуем теперь более конкретно обозначить, из каких моментов складывается климат в коллективе, какие параметры его определяют.

Тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности). Причем под демократизмом в данном случае понимается широкая и подлинная коллегиальность при обсуждении и решении важных деловых, а также других затрагивающих жизнь коллектива вопросов, а под авторитарностью–господство воли руководителя, обладающего непререкаемым авторитетом либо широко и без особых колебаний использующего свои“командирские” полномочия. В чистом, крайнем виде авторитарность, несомненно, заслуживает отрицательной оценки как по моральным соображениям, так и с точки зрения интересов дела. Наиболее благоприятному климату способствует преобладание демократического начала, но в сочетании с необходимым минимумом авторитарности. А в чем заключается это “минимум”зависит от характера производственного процесса, от конкретной ситуации, от типа коллектива, от личных качеств составляющих его людей и от ряда других факторов. Поэтому универсального рецепта на сей счет нет и быть не может. Но, во всяком случае, ясно, что чистым“командирам”, которые до недавнего времени явно преобладали у нас на всех постах и, как правило, поощрялись более высоким начальством, теперь придется либо переучиваться, либо уступать свои посты.

Стиль отношений колеблется от максимального личностного насыщенного, целиком персонального до предельно обезличенного, формального, сухого, который часто называют бюрократическим. Нормальное положение“стрелки”стиля отношений тоже во многом зависит от типа решаемых задач, характера коллектива и других конкретных обстоятельств. Все же, как правило, она должна находиться ближе к“личностному”краю шкалы, хотя немалая доля здорового формализма в деловых отношениях тоже необходима. На одних улыбках и личных связях работу строить нельзя. Иначе слишком многое начинает зависеть от симпатий и антипатий, как правило, понижается общий уровень организованности, падает значение необходимых в любом деле формальных моментов. “Личный режим” управления никак не может быть нашим идеалом. Степень личной независимости, то есть широта сферы, в пределах которой работник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека и, следовательно, для активизации его творческого трудового потенциала. Поэтому руководитель должен поддерживать необходимый уровень контроля за действиями подчиненного посредством способов, наименее сковывающих его инициативу. Конечно, возможность его оперативного, более активного вмешательства должна сохраняться, но в нормальных условиях человек должен ощущать доверие к своей способности самому найти правильное решение и справиться с порученным делом. Причем определенный уровень независимости необходим не только в квалифицированной работе, где индивидуальные особенности и внутреннее состояние исполнителя определяют почти все, но и на рутинных, малоквалифицированных работах. В них независимость как бы компенсирует монотонность, не интересность самого труда. Иными словами, человек испытывает потребность ощущать себя личностью, а не просто“большим гаечным ключом” где бы, на каком месте он не работал. Развитие взаимопомощи и доброжелательности в отношениях тоже сильно влияет на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе. По-видимому, это не требует специальных пояснений.

Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера– также немаловажный фактор формирования благоприятного климата. Всем надо учиться прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим собственным. Вряд ли нормально, что, как показывают исследования, лишь 10% людей умеют выслушать собеседника и объективно отнестись к его точке зрения.

Весьма существенный момент –реально применяемая шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и справедливости. В психологическом плане как поощрения, так и наказания действуют не сами по себе, а как бы преломляясь через сознание и самого поощряемого (наказуемого), и окружающих его членов трудового коллектива. Они достигают своей цели далеко не всегда, а только, если соответствующим образом влияют на отношение к труду. При этом важно, что сами работники реагируют на материальные и моральные стимулы и санкции не только как отдельные индивиды, но и как члены определенных групп.

Например, при наказании работника, которое воспринимается его окружением как несправедливое, возникает групповая солидарность с“пострадавшим”и негативная эмоциональная реакция на действия вынесшего наказание должностного лица. Скажем, начальник отдела, сгоряча“влепивший”незаслуженный выговор, может потерять на этом большую долю своего авторитета и восстановить против себя коллектив. Что не замедлить сказаться на производственных делах. В то же время эффективное и воспринимаемое как заслуженная награда поощрение может вызвать положительный отклик в сознании окружающих и активизировать среди них состязательную активность. В настоящее время все более возрастает роль стимулирования работников по сравнению с“антистимулами” –административными санкциями и дисциплинарной ответственность. Хотя, с другой стороны, распространенная еще недавно практика“закармливания”работников не заработанными премиями и отсутствие твердого спроса за порученное дело и качество работы имела весьма печальные последствия.

Важное воздействие на степень удовлетворенности членов трудового коллектива оказывает субъективная оценка людьми справедливости или несправедливости отношений. Распределения обязанностей и вознаграждений. Для нас очень существенно не только, сколько мы получаем и сколько мы сделали, но и сознание справедливости оценки нашего вклада. Разумеется, особенно остро переживается недооценка. Но дело к этому не сводится.

Очень важный субъективный момент - сопоставление собственного вклада в работу и полученной отдачи с вкладом и“воздаянием”твоих коллег по работе. Не случайно научная теория, объясняющая это явление, называется теорией социального сравнения. Существенной гарантией против всякого рода недоразумений и обид на этой почве служит широкое использование демократических процедур и учет мнения общественности при решении вопросов. Связанных с распределением служебных обязанностей. Полномочий. Повышением заработной платы, выплатой премий и других поощрений.

В создании благоприятного, способствующего повышению производительности труда и качества работы климата в коллективе большую роль играет руководитель. Очень много зависит от его умения и желания создать хорошую трудовую атмосферу. Причем это отнюдь не предполагает ни снижения требовательности, ни заигрывания с людьми, как иногда пытаются нас уверить сторонники старого“силового” стиля руководства. Суть в другом –в умении выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность, чувство ответственности и, может быть, главное– в умении создать “командный дух”, который существует в хороших коллективах, в группах единомышленников, значительно повышая их творческие и производственные возможности.

    § 2 Межличностные отношения малых групп

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа, в данном случае отдел. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2 - 3 да 20– 30 человек), занятых каким –либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее бы было сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т. д. Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально–психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам–от чисто внешних (например, территориальная общность людей, как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами по индивидуальному составу. Особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностными отношениями, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный–композицией. Структуру межличностного общения или обмена деловой и личностной информацией именуют каналами коммуникаций, нравственно– эмоциональный тон межличностных отношений –психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействий, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально– психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Среди высокоразвитых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей. Не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т. д.

Для того, что бы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, иметь хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможности развития как личности, быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности, иметь высокий уровень культурного общения.

Психологически развитой как коллектив, считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятие нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, эффективности и информированности.

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность так же проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу. Объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями. А так же новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам. Не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик. По которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает. Разрушает коллектив. Коллективизм–это так же развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинных коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимается хорошие личные, эмоционально–благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку, высокую культуру общения. Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними. В хорошей взаимозаменяемости. Организованность–это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива. Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояние дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается, как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива, как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. Социально-психологическую основу всех отношений составляет, складывающихся в группе, составляют принятые в ней нормы и нравственные ценности. Ценностями является то, что в данный момент наиболее значимо, важно и ценно. Из нравственных ценностей обычно вытекают те нормы, которыми в своих отношениях руководствуются члены группы. В управлении деятельностью групп нормы выполняют ряд важнейших функций. Наиболее существенные из них– регулятивная оценочная, санкционирующая, стабилизирующая. Регулятивная функция норм состоит в том, что они определяют (регулируют) поведение людей в группе и за ее пределами (если речь идет о них как о представляющих свою группу), задают образцы их взаимодействий и взаимоотношений, формируют основные требования, предъявляемые к членам данной группы самими ее участниками.

Соответствие поведения человека, принятым в группе нормам существенно влияет на его положение в системе отношений данной группы. Влияние это многостороннее: с одной стороны, если человек следует сложившимся и принятым в группе нормам, то повышается его авторитет в глазах окружающих; с другой - признание значимости человека, повышение его статуса влияет на других членов групп. От него в определенной степени начинает зависеть и сама совокупность складывающихся в группе норм и отношений: он становится ее генератором.

Представление о правильности или неправильности групповых ценностных ориентаций и норм в известном смысле относительно. Оно бывает различным у людей, которые эту правильность определяют. Поэтому в каждом конкретном случае при определении групповых норм, их приемлемости или неприемлемости целесообразно предварительно уточнить субъекта, с позиций которого они оцениваются.

Важно ввести еще одно разграничение. Относительность норм выражается так же и в том, что для одного и того же человека одновременно могут существовать нормы разного уровня (степени) обязательности. Под групповой нормой первого уровня обязательно понимается социальная норма, нарушение которой совершенно недопустимо. Нормой среднего уровня обязательности можно назвать такую, которая допускает некоторые незначительные отклонения от нее. Наконец, нормой низкого уровня обязательности является такая, соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонения от нее никакому наказанию не подлежат. К нормам первого уровня относятся, например, юридические нормы, нарушение которых карается по закону; к числу норм второго уровня можно отнести большую часть норм нравственности, не сформулированных в жесткой форме нравственных императивов (например, норма“быть честным”в некоторых случаях жизни допускает отклонения). Нормой низкого уровня обязательности может быть такая, которую человек сам себе устанавливает для себя и которой вовсе не обязательно должны следовать остальные члены группы. К этой категории можно отнести особо высокие нравственные социальные нормы, выступающие в форме идеалов. Носителями этих норм являются обычно передовые люди своего времени. Для характеристики поведения таких людей существует специальное понятие“сверхнормативная деятельность”.

Сверхнормативная деятельность проявляется в том, что не довольствуясь нормами, которыми руководствуются другие, человек сам для себя выбирает и устраивает более высокие нормы и следует им.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных лиц–руководителей и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Нужен ли лидер в группе и почему он появляется в ней.

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение нужных поступков. В жизни группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, но на практике это встречается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда и прямопротивоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители успешно справляются с“деловыми функциями”столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером и наоборот.

Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не может успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее представление о нем, в частности понятие стиля лидерства. Стиль лидерства - это совокупность средств психологического воздействия, которым пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, едино началом в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомого. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный - дисциплинированный подчиненный. Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы, они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникнет необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения, но и своеобразные кризисы. Всякая группа на пути своего развития как коллектив (если развитость оценивать по психологическому климату) обязательно проходит через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом.

Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой коллектив находился вначале. Временный психологический спад в группе объясняется сложными внутренними процессами перестройки групповой психологии, в частности межличностных отношений, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти взаимоотношения строятся почти исключительно на эмоционально непосредственной основе. Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают у них эмоционально-положительный настрой, который отражается в показателях психологического климата. Затем вновь созданная группа включается в совместную деятельность, и новый более разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами группы в процессе их совместной деятельности, обнаруживает, что у каждого есть не только достоинства, которые были заметны вначале, но и недостатки. Обнаружение этого факта, а так же возникающие на основе такого значения трудности взаимопонимания снижают удовлетворенность, получаемую от общения друг с другом, и это сказывается на общем эмоциональном настрое группы. Он временно понижается, но способен подняться, если в ходе совместной деятельности членами группы удастся преодолеть возникающие трудности межличностного характера.

Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступить в разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной успешностью и в различные сроки. Но главное в том - и на это надо обратить внимание, - что практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют подняться до уровня развития идеального коллектива.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое, но и социально-идеологическое понятие. Оно несет на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается, живет и развивается коллектив. Если сравнить между собой те определения коллектива, которые давались учеными в первые годы Октябрьской революции, когда еще некоторое время существовал определенный плюрализм политических взглядов и идеологий, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную разницу. В определении коллектива предложенным в свое время В. М. Бехтеревым, не подчеркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью, не содержалось идеи доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. Это появилось позже в трудах А. С. Макаренко, которые создавались уже в другую эпоху, под прямым идеологическим давлением тоталитарной системы.

Сейчас времена меняются вновь, и это естественно, должно отразится на определении коллектива соответствующем новой эпохе. Если в понимании развитии личности на первый план вышли такие категории, как совесть, нравственность, гуманизм, доброта, свобода и ответственность, то нечто аналогичное должно произойти и с пониманием коллектива: ведь теоретически и практически личность и коллектив самым тесным образом связаны друг с другом. Поэтому, определение коллектива на сегодняшний день, существенно отличается от определений, которыми мы совсем недавно, например в 70-е годы, встречались на страницах психологической литературы.

Основу прежней коллективности (до начала перестройки) составляло чувство общности, сплоченности, единства. При этом каждый член коллектива выступал не как личность, а как индивид - типичный представитель данного коллектива, и в своей индивидуальности рассматривался как отражение психологии коллектива. Чтобы преуспеть в жизни и работе, каждый человек должен выработать для себя некоторую совокупность правил и принципов и стремиться придерживаться их в различных жизненных ситуациях. Естественно, что правила эти должны соответствовать нормам общечеловеческой нравственности и культуры. Самым верным, простым, неоспоримым требованием человеческой справедливости и морали служит заповедь: “Владей собой настолько, чтобы уважать других как самого себя, и поступай с другими так, как ты хочешь, чтобы поступали с тобой”. Философы тысячелетиями рассуждали о нормах человеческих взаимоотношений, и из всех этих рассуждений выкристаллизовалась эта заповедь. Она так же стара, как и сама история. Конфуций проповедовал ее в Китае двадцать четыре столетия назад. Будда проповедовал ее на берегах священного Ганга за пятьсот лет до дня рождения Христа. Иисус Христос провозгласил ее среди каменистых холмов Иудеи двадцать столетий назад.

Мы все хотим одобрения и понимания со стороны тех, с кем общаемся. Искреннего признания своих подлинных достоинств. Хотим, что бы наши друзья и коллеги были чистосердечны в оценке наших поступков и щедры на похвалу. Поэтому– то и нужно другим давать то, что мы хотели бы получить от них сами. Немаловажную роль в этом играет искусство общения. Потребность в общении и умение общаться, качества, необходимые для проявления этих замечательных черт человеческого характера, возникают, естественно не на пустом месте. Наиболее развиты такие качества у людей, имеющих соответствующие природные задатки–способность к логическому мышлению, самостоятельность суждений и принятия творческих решений, хорошая память (готовая в подходящий момент напомнить о требуемых фактах и событиях), развитое воображение (нужное для широкого взгляда на объект воздействия и всестороннего обоснования решений, проникновения в суть рассуждений собеседника), гибкость (позволяющая избегать шаблона и рутины, быстро приспосабливаться к изменяющейся обстановке), воля и решительность (необходимые для преодоления трудностей, возникающих при исполнении решений), умение точно передавать свою мысль партнеру по общению и др. Наряду с этим нельзя не сказать о таких качествах, как умение общаться, умение быть инициативным в этом общении, уметь и хотеть говорить, легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты, стремиться к расширению сферы общения, удовлетворять потребность людей в широком, интенсивном общении. Нельзя забывать и о моральных качествах: милосердии, терпении, такт, умении сопереживать.

Наличие и овладевание всеми этими качествами, которые применяются в ежедневном общении в коллективе, дает нам право сделать вывод о культуре общения в коллективе.

Отдел по назначению пенсий и оценке пенсионных прав существовал в городе всегда. Только в прошлом он назывался“отдел социального обеспечения”, а в простонародье “райсобес”. Выполнял функции не только по назначению пенсий и пособий, но и функции по социальной защите населения. Однако в связи с реорганизацией и увеличением объемов работ по социальной защите населения, а так же с повышением внимания к наименее защищенным в социальном плане категориям населения, в 1992 было создано Управление социальной поддержки населения. Часть функций была передана вновь созданному управлению и введении отдела остались вопросы назначения, выплаты пенсий и пособий.

Страницы: 1, 2, 3