Диплом: Заключение контракта при приеме на работу

Диплом: Заключение контракта при приеме на работу

дотримуватися правила ст. 23 КЗпП, яка дозволяє укладати строкові трудові

договори тільки в випадках, передбачених цією статтею (п. 51 Правових позицій

стосовно розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XI У.

Трудове право) і іншими законами. Проте встановлення законодавством можливості

укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення контракту

на строк, бо у відповідності з частиною третьою ст. 21 КЗпП визначення строку

контракту або рішення про його укладення відносяться до компетенції сторін

трудового договору. Тому дозволивши укладати контракт, правотворчий орган

автоматично дозволив укладати його на строк. Між тим, на основі ст. 9 Закону

"Про підприємництво" контракти укладати не можна, бо вона не розширює сферу

застосування контрактів, не встановлює випадків його застосування. Вона лише

встановлює , що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди)

підприємець зобов'язаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт

тут мова йде в гіпотезі правової норми, яка, по теорії, ніколи не встановлює

права і обов'язки ( в даному випадку — укладати контракт). А диспозиція цієї

норми говорить лише про обов'язки забезпечити умови і охорону праці.

Подібним чином контракт згадуються в ст. 9 Закону України "Про охорону прав на

винаходи і корисні моделі".[43] Проте

згадана стаття зовсім не є підставою для укладення роботодавцем контракту з

працівником.

Якщо діючими законами можливість укладення контракту у відповідному випадку

не передбачена, власник і працівник укладати контракт не мають права, хоча би

й при цьому була повна згода сторін і відсутність будь-якого тиску з боку

власника.

§ 2. Суб'єктний склад сторін контракту.

До числа неврегульованих проблем відноситься визначення суб'єктного складу,

тобто учасників контракту, його сторін. Коло суб'єктів, з якими може

укладатися контракт, повинно бути обумовлено категоріями працівників,

передбачених законодавчими актами.

В зв'язку з цим виникають два надзвичайно важливих питання: з ким з

працюючого на підприємстві персоналу (працівників) може бути укладений

контракт і чи є укладення контракту правом чи обов'язком працівника і

роботодавця.

Аналізуючи вищеназвану сферу застосування контракту з врахуванням практики,

можна класифікувати коло осіб, з якими може укладатися контракт. Така

класифікація матиме наступний вигляд:

I. Першу категорію складають керівники підприємств всіх форм власності і

організаційно-правових форм, керівники міністерств та інших органів влади.

II. До другої категорії відносяться керівники структурних підрозділів,

включаючи головних спеціалістів, за виключенням підприємств і організацій

державного сектора економіки.

III. І, нарешті, це інші категорії працівників з числа високо-кваліфікованого

персоналу, перелік яких прямо передбачений законами, а не багатьма

підзаконними актами.

Головний критерій, що об'єднує вищевказану класифікацію суб'єктного складу

контрактної системи найму, - найвища кваліфікація (професіоналізм)

працівника. Тому, на нашу думку, контракт як особлива форма трудового

договору доцільна і раціональна лише в тих випадках, коли мова йде про найм

висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі зобов'язання

і яким необхідно створити адекватний режим найбільшого сприяння з врахуванням

їх таланту, встановивши для них більш високий рівень матеріального

стимулювання порівняно з діючим законодавством. Очевидно, з цих міркувань

законодавець встановив обмежене коло суб'єктів трудового контракту, що не

підлягає розширеному тлумаченню. Дана обставина має надзвичайно важливе

значення в забезпеченні гарантій трудових прав працівників, оскільки контракт

регулює на практиці строкові трудові відносини, в характері яких не

зацікавлений працівник, тому роботодавець не вправі вимагати від працівника

укладення контракту у випадку, коли він не відноситься до категорії

спеціалістів, з якими може бути укладено контракт. Конкурсний порядок прийому

на роботу дозволяє підібрати найбільш достойних спеціалістів найвищого рівня

кваліфікації.

При цьому необхідно враховувати такий важливий фактор, як фактична нерівність

сторін в трудовому контракті. Слабкіша з них - завжди працівник. Роботодавець

володіє величезними можливостями диктувати йому свої умови, що далеко не

завжди відповідають правовим нормам. Ефективна противага цьому - тільки

чіткий закон. Проте на практиці допускаються факти грубого порушення

законодавства, що регулює контрактну форму найму на роботу. Так, за даними

Мінпраці України, на ряді підприємств контракт застосовується у випадках, не

передбачених законами. Не поодинокі факти, коли контрактна форма трудового

договору нав'язується працівникам.

Всупереч існуючому законодавству, керівники багатьох підприємств розглядають

контрактну систему найму як обов'язкову і застосовують її без згоди

працівника.

РОЗДІЛ 3. ЗМІСТ КОНТРАКТУ.

§ 1.У мови контракту, визначені законодавством.

Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується

сукупністю всіх умов, що встановлюють об'єм прав і обов'язків його сторін при

повній їх рівності, і, які достатні для функціонування трудових

правовідносин.

В будь-якому договорі, в тому числі і трудовому контракті, праву однієї

сторони відповідає або кореспондує обов'язок іншої сторони. Кожне право і

відповідний обов'язок є умовами контракту.

В теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (в тому

числі контракту як його особливої форми) в залежності від того, в якому

порядку вони встановлюються: ті, що встановлені законодавством, і ті, що

визначені угодою сторін.

Умови контракту можуть встановлюватись безпосередньо нормами права. Вони

стають умовами договору і поширюються на його сторони внаслідок одного лише

факту укладення договору. Такі умови не можуть змінюватися угодою сторін

(якщо інше не передбачено законом).

Проте існують норми права, які дають можливість виявлення волі сторін

трудового договору. Наприклад, для деяких категорій службовців в схемі

посадових окладів встановлена вилка "від" і "до", передбачено виконання

деяких видів робіт за певних умов з неповним робочим днем і т.д.

В таких випадках мається на увазі можливість досягнення згоди в рамках,

передбачених законом.

Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до них мають посадові

особи роботодавця, вони не мають права розголошувати останні. Обов'язок щодо

забезпечення конфіденційності покладається на роботодавця (а саме на особу, яка

має право приймати і звільняти працівників). Слід зазначити, що вимоги

конфіденційності не поширюються на умови контракту, які регулюються чинним

законодавством, щодо органів, які здійснюють контроль за їх дотриманням. Це

зафіксовано в п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994

року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового

договору".[44]

§ 2. Необхідні умови контракту.

В теорії трудового права крім умов, визначених законодавством, розрізняють

умови, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту.

В свою чергу, умови, вироблені сторонами, поділяються на необхідні і

додаткові (факультативні).

Необхідні або обов'язкові умови - це такі, за відсутності яких контракт не

може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення,

по яких сторони, що укладають трудовий договір, повинні обов'язково

домовитися.

До таких умов відносяться:

1) місце роботи;

2) трудова функція;

3) дата початку і закінчення роботи;

4) оплата праці.

Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне

підприємство, установа, організація. Умова про місце роботи часто уточнюється

шляхом вказання на окрему частину або філію підприємства, де буде

здійснюватися трудова діяльність працівника (певний цех, відділ, студія і

т.д.).

Інколи об'єкти, підрозділи підприємства, установи, організації знаходяться на

відстані одне від одного і навіть в іншій місцевості. Тоді місце роботи

вказується конкретно в самому контракті.

В будівельних, залізничних і ряді інших підприємств, як правило, при

укладенні контракту вказується певна організація, а не об'єкт. В таких

випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому

об'єкті, що обслуговує відповідна організація.

Під іншою місцевістю потрібно розуміти, як правило, місцевість за межами даного

населеного пункту відповідно до адміністративно-територіального поділу. В той

же час, на практиці часто при визначенні "іншої місцевості" враховують те, чи

може працівник, користуючись громадським транспортом, щоденно вчасно з'являтись

на роботу.[45]

Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту

професії, спеціальності, кваліфікації, посади, за якими працюватиме

працівник.

Від того, наскільки вірно буде визначено рід занять і встановлені відповідні

умови праці, залежить реальне забезпечення конституційного права на вибір

професії у відповідності з покликанням, можливостями, освітою.

[46]

Професія - це широкий вид трудової діяльності, який відображає родовий розділ

праці, що визначається метою і характером трудових функцій.

Спеціальність - більш вузька галузь професії, трудової діяльності, один з її

підвидів. Спеціальність залежить від глибини знань і характеру набутих

навиків по даній професії.

Кваліфікація - це вид і ступінь професійної підготовки, тобто, рівень знань,

досвіду, набутих навичок по даній спеціальності, критерієм для яких є для

робітників розряди робіт, що вони можуть виконувати.

[47]

Трудова функція робітника визначається роботою, яку він виконує, а службовця

- посадою, яку він займає.

Посада - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця

державного органу і його апарату, на яку покладено встановлене нормативними

актами коло службових повноважень (стаття 2 Закону України "Про державну

службу"). Посади за організаційно-правовим рівнем органу, що приймає на

роботу, об'ємом та характером компетенції на конкретній посаді, роллю і

місцем посади в структурі державного органу;

діляться на сім категорій (стаття 25 Закону України "Про державну службу").

Також для державних службовців передбачено тринадцять рангів (стаття 26

Закону України "Про державну службу").

Всі службовці за характером праці діляться на три категорії: керівники,

спеціалісти і технічний персонал. Щоб вірно визначити посадові обов'язки і

кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад.

Трудові обов'язки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному

довіднику. При укладенні договору з робітником встановлюється тарифний

розряд, від якого залежить об'єм пред'явлення вимог і умов оплати відповідної

спеціальності.

Підхід роботодавців до формулювання пунктів про трудову функцію різний. Деякі

вважають правильним по можливості точно визначити всі обов'язки працівника з

метою запобігання подальшим непорозумінням і суперечкам. Інші ж навпаки,

вважають недоцільним завантажувати контракт. Але в принципі обидві позиції

вірні.

Початок роботи — умова про час, з якого працівник повинен приступити до

роботи. Саме з цього моменту в більшості випадків виникають взаємні права і

обов'язки сторін. Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх

переговорах працівника і роботодавця. Якщо укладається строковий трудовий

договір, необхідно обов'язково вказати дату закінчення роботи.

Необхідною умовою контракту є умова про строк роботи. До нього входять час, з

якого працівник розпочне виконання трудових обов'язків, та термін дії

контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання

наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) на роботу з дати,

встановленої в контракті за згодою сторін.

Строк роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.

19 січня 1995 року до КЗпП України були внесені суттєві зміни щодо умов

укладення строкового трудового договору. Стаття 23 була доповнена частиною

другою. Пленум Верховного суду України в постанові № 18 від 26 жовтня 1995 року

"Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9

від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"

[48] у п. 2 підкреслив, що відсутність зазначених умов (ч. 2 ст. 23 КЗпП)

щодо строкового трудового договору є підставою для визнання його недійсним в

частині визначення строку. Це також є підґрунтям для визнання недійсним

трудового договору в частині застосування такої його форми як контракт. В усіх

цих випадках трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Тобто, Пленум Верховного Суду зазначив, що трудовий контракт необхідно вважати

особливим видом трудового договору, однією з особливих якостей якого є

строковий характер. Таке розуміння контракту, на мою думку, не відповідає

правовій суті цього виду договору.

Якщо йти шляхом визначення обмеження дії строку контрактів, вважаю за

доцільне зробити це лише в частині встановлення мінімального строку дії

контракту, зафіксувавши його в КЗпП. Зустрічаються трудові контракти, строк

дії яких один місяць. Після закінчення строку їх дії вони припиняються без

виплати будь-якої компенсації. Перед працівниками знову постає проблема

пошуку роботи. На мою думку, потрібно встановити, що мінімальний строк, на

який укладається контракт, повинен становити один рік. А при невпевненості

роботодавця в ділових або професійних якостях працівника їм може бути

запропоновано випробування строком на один-два місяці. В тому разі, коли

працівник виконав усі умови контракту, він має право на продовження трудової

діяльності на даному підприємстві.

Робота за трудовим контрактом понад 10 років, вважаю, має постійний характер,

тобто необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 23 КЗпП - сторонам контракту

необхідно укласти трудовий договір (чи в майбутньому, можливо, контракт, що

було б оптимальним) на невизначений строк.

За два місяці до закінчення контракт може бути продовжений або укладений на

новий строк з тими ж або іншими умовами, що визначається за згодою сторін.

Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про

порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників

(далі - Положення) передбачає, що умови оплати праці та матеріального

забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою

сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним

законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання

умов контракту.

В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого

сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати,

премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший

період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не

передбачено чинним законодавством чи їх статутами) або громадянина-

підприємця, що є роботодавцем.

Питання оплати праці в сучасних умовах вирішуються самим господарюючим

суб'єктом. Здавалося б, встановивши лише мінімальні умови оплати праці,

держава надає надто великі можливості роботодавцю. Але, як правило, власнику

вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівнику, ніж мати в своєму

розпорядженні кількох низькооплачуваних, незацікавлених працівників.

Визначення ставки або окладу працівника досить складна проблема, необхідно

диференціювати оплату праці і оцінювати внесок конкретного працівника в

результаті діяльності підприємства (установи, організації).

У відповідності з ст. 94 КЗпП "розмір заробітної плати залежить від

складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,

результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи,

організації і максимальним розміром не обмежується".

Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці.

"Робота працівників оплачується почасове, відрядно і за іншими системами

оплати праці". (ст. 97 КЗпП)

При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично

відпрацьованого часу і тарифної ставки. Тарифна ставка -~ це розмір оплати

праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру

заробітної плати потрібно помножити тарифну (з врахуванням коефіцієнта)

ставку на кількість відробленого часу (годин, днів). Застосовують почасову

оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий

трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може

впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що

немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується по відрядним

розцінкам у відповідності з якістю виробів або операцій. При прийнятті такої

системи праці адміністрація встановлює норми праці за допомогою яких

визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за

одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної

якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на

встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну

норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів:

- пряма відрядна система (відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості

виготовленої продукції або виконаних операцій);

- відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї

продукції (операції), що перебуває за межами норми);

- відрядна непряма (застосовується до працівників, що виконують допоміжні

роботи, забезпечують основні категорії працівників. Оплата праці цих

працівників проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних

категорій працівників);

- колективна відрядна система (застосовується, коли облік результатів кожного

конкретного працівника дуже складний).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні

сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні

характеристики (довідники).

Тарифна система є основою диференціації розмірів заробітної плати.. Вона

використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а

працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і

договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи

можуть вводитись системи преміювання, винагороди за результатами року, інші

форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм

матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату

винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією

підприємства за погодженням з профспілковим органом.

Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії

обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за

досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови.

Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не пов'язані з

результатами праці.

Система оплати праці на підприємстві може змінитися. Право на зміну умов

оплати праці належить адміністрації, яка "зобов'язана повідомити працівників

про введення нових умов оплати праці або зміни умов оплати праці не пізніше

ніж за два місяці."(ст. 103 КЗпП)

При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних (при

виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в

позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін.), підприємство, установа,

організація зобов'язані здійснювати додаткові виплати.

Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються підприємствами, установами,

організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах. При цьому розміри

доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.

Загальне правило обчислення середнього заробітку визначаються законодавством.

Крім того, встановлений спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку,

діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування шкоди, визначення розміру

при тимчасовій непрацездатності.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) власник або

уповноважений ним орган повідомляє умови оплати праці, розміри, порядок і

строки виплати заробітної плати, підстави, у відповідності з якими можуть

здійснюватися відрахування, у випадках, передбачених законодавством" (ст. 29

Закону України "Про оплату праці").[49]

В деяких випадках необхідною умовою трудового договору (контракту) вважають

угоди про форму організації праці: вона може бути індивідуальною або

колективною. В разі такої домовленості будь-який перехід (переміщення)

працівника на постійну роботу в інший підрозділ, хоча би воно і не

супроводжувалось зміною інших умов трудового договору (контракту)

допускається тільки за згодою працівника.

Інколи вважають, що якщо для даної категорії працівників ті чи інші умови їх

праці не передбачені законом або іншими нормативними актами, то кількість

необхідних умов може бути збільшено за угодою сторін.

Я вважаю, що не потрібно розширяти коло необхідних умов до невизначеної

величини. Обов'язковими потрібно вважати ті умови, при відсутності яких

трудовий договір (контракт) не може вважатися укладеним, немає юридичного

факту, що породжує трудове правовідношення. Трудове правовідношення не

виникне і сторони не зможуть почати реалізацію прав та обов'язків, якщо не

досягнута домовленість по всіх названих вище умовах. При наявності цих умов

договір вважається укладеним, працівник може почати роботу і фактичний допуск

до роботи розглядається як прийом на роботу.

§ 3. Додаткові (факультативні) умови контракту.

Додаткові (факультативні) умови трудового договору (контракту) - всі інші

умови, які в даному конкретному трудовому договорі визначаються угодою

сторін, але не суперечать закону. Особливістю додаткових умов є те, що вони

уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.

Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах

трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені

законодавством про працю.

Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними: строк

випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу,

відрядження, додаткові відпустки, участь в прибутку, додаткова

відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації.

Цей перелік не є вичерпним.

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку

або графіка і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може

виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання

про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі (контракті)

робиться відповідний запис.

Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами

внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з

законодавством.

При укладенні трудового договору (контракту) про роботу з неповним робочим

днем в договорі необхідно вказувати конкретно її тривалість, з неповним

робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто

поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня.

Далекоглядному роботодавцю виявляється очевидною доцільність періодичного

неправлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання

інших можливостей для того, щоб мати в своєму розпорядженні добре навчений,

досвідчений, високо кваліфікований персонал. В період навчання на курсах

підвищення кваліфікації за ними зберігається місце роботи (посада) і

проводяться виплати, передбачені законодавством. За працівниками підприємства

незалежно від форми власності на час навчання (підготовки, перепідготовки

кадрів, навчання іншим професіям, підвищення кваліфікації) з відривом від

роботи зберігається середній заробіток за основним місцем роботи.

Підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється за державним

контрактом не рідше одного разу в 5 років, а для спеціалістів, вперше прийнятих

на державну службу - на протязі першого року їх роботи. (п.З Постанови КМУ від

28.07.95 № 560)[50]

Іногороднім службовці, направленим на навчання з відривом від роботи,

виплачуються добові. Оплата проїзду слухачів до місця навчання і назад,

добових за час знаходження в дорозі здійснюється за місцем основної роботи.

На час навчання слухача забезпечують гуртожитком готельного типу, з оплатою

витрат за рахунок направляючої сторони.

У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу

місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації

такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім'ї житловою площею

або оплату витрат за найм (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем

(ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний транспорт,

сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну,

Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року № 88 і п. 16 Положення).

Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника, його

відповідності дорученій роботі також є факультативною умовою. Воно

передбачена законодавством, але може бути включене в договір лише за взаємною

згодою сторін. Якщо працівник не погоджується на включення цієї умови,

договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.

Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про

прийняття на роботу. Проте, така необхідність, як правило, відпадає, оскільки

мова йде про прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації. Цілком

очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях поступаючого

на роботу, не стане укладати з ним контракт. Проте, прямої заборони на

можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при

прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається

укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої (негативні результати

випробування) працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку

результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що

в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене

тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а

працівника не звільнено, то він вважається таким, що витримав випробування і

видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийом на роботу не потрібно.

На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство про

працю.

В ст. 26 КЗпП України включено ряд випадків, коли випробувальний строк не

може призначатися.

Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину

його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом і не може

бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін.

Відповідно до ст. 27 КЗпП України "строк випробування при прийомі на роботу,

якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох

місяців, а в окремих випадках, за згодою з відповідним комітетом профспілки,

- шість місяців. Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може

перевищувати 1 місяць".

Статтею 27 Кодексу законів про працю України встановлені строки випробування.

Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за

згодою сторін контракту і може бути менше максимального. Проте максимальні

строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні

роботодавцем, ні за його угодою з працівником.

У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і

інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Тоді

строк можна продовжити на відповідну кількість днів.

Стаття 18 Закону України "Про державну службу" встановлює випробувальний

строк для державних службовців до 6 місяців, але при цьому згода профспілки

не потрібна.

За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про

суміщення професій (посад), тобто коли крім основної він може виконувати

роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі

встановленого робочого дня (зміни). Але це суміщення повинно бути економічно

доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або

обслуговування населення. Суміщення професій (посад) працівником оплачується

додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профкомом. При

суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці,

робочого часу, техніки безпеки.

Службове відрядження — це поїздка працівника за розпорядженням керівника на

певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем

постійної роботи. Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний або рухомий

характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є

відрядженнями.

"Працівники мають право на відшкодування витрат і отримання тих чи інших

компенсацій в зв'язку зі службовим відрядженням", (ст. 121 КЗпЗ України)

У випадку укладення трудового договору з працівником, який займає посаду або

виконує роботу, безпосередньо пов'язану зі зберіганням, продажем,

перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому

цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну

відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але

включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної

відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав

договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі

збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва

наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність

кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну

відповідальність, може бути колективна (бригадна) відповідальність. Умова про

включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну

відповідальність, фіксується в трудовому договорі (контракті).

Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококваліфікованих

спеціалістів, формують фонд участі персоналу в прибутках. В цьому випадку

працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може

розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний

нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір

(контракт).

Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної

відповідальності сторін, в тому числі матеріальної (ч. З ст. 21 КЗпП).

Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється

виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що

встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення

учасників правових відносин.

Зміст деяких контрактів складають умови про стягнення матеріальних санкцій у

вигляді недоотриманої частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і

завчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за

невиконання конкретних завдань і доручень і т.д.

Разом з тим і підприємство зобов'язується нести підвищену, порівняно з діючим

трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику

внаслідок невиконання зобов'язань за контрактом.

Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену:

а) каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я;

б) неправильним переведенням на іншу роботу;

в) несвоєчасним наданням працівнику і членам його сім'ї житлової площі;

г) псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи;

д) достроковим розірванням контракту;

е) іншими порушеннями своїх обов'язків за контрактом;

ж) матеріальну і моральну шкоду в разі звільнення з роботи з підстав, не

передбачених діючим законодавством і контрактом.

На підприємство (роботодавця) необхідно покласти матеріальну відповідальність

за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні.

Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової

відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в

законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що

забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про

використання цивільно-правових способів забезпечення зобов'язань у вигляді

неустойки (штрафу, пені), на нашу думку, неприйнятні для трудових

правовідносин, що виникають на контрактній основі.

Ця проблема може бути реалізована наступним чином: в разі дострокового

розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника,

доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох

місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами,

роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному

розмірі заробітної плати за кожен місяць.

В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника

без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на

працівника, зобов'язавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з

розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період.

Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його

солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або

необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої

потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути

застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.

В принципі конкретний об'єм взаємної відповідальності може встановлюватися в

контракті за угодою.

Таким чином, відповідальність сторін за невиконання умов контракту повинна бути

двохсторонньою і взаємною. Вона суттєво відрізняється від матеріальної і

дисциплінарної видів відповідальності, передбачених в Кодексі законів про

працю, і в зв'язку з цим може іменуватися додатковою відповідальністю, оскільки

конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених

специфікою контрактної системи найму працівників.

[51]

У статтях 2, 130, 131 КЗпП передбачені основні трудові права і обов'язки

працівників, загальні підстави і умови матеріальної відповідальності останніх

і обов'язок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо

збереження майна. Безпосередньо в контракті обов'язок щодо відшкодування

збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного

виконання сторонами своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність сторін

контракту - обов'язок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані

нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність

працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету

не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки

цьому вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами правовідносин

своїх обов'язків, зміцненню законності в їх сфері. Якщо в результаті

неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій

стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у

випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134

КЗпП.

В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до

працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених

ст. 134 КЗпП. Таким чином, у даному разі в нормативному порядку за сторонами

не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій, визначених

чинним законодавством.

З іншого боку, ст. 132 КЗпП передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при

виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких це сталося, несуть

матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше

свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад

останній допускається лише у випадках, визначених в законодавстві. При цьому

потрібно враховувати те, що у разі, коли розмір названої відповідальності був

визначений в укладеному з працівником контракті, то він покладається на нього у

відповідності з умовами останнього (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду

України № 14 від 29 грудня 1992 року "Про судову практику в справах про

відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх

працівниками").[52] Як бачимо, між

нормами, що містяться в п. 20 Положення і п. 4 згаданої постанови Пленуму,

певне протиріччя. З одного боку. Положення забороняє застосовування до

працівника повної матеріальної відповідальності, крім передбачених у ст. 134

КЗпП випадків, а постановою застосування такої відповідальності допускається.

Як вийти з такої ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму

Верховного Суду суперечить нормі ст. 9 КЗпП в нині існуючій її редакції.

Сьогодні умова, що міститься в п. 4 постанови Пленуму № 14, суттєво погіршує

становище працівника у порівняні з чинним законодавством.

В наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані і моральні

збитки. При вирішенні даного питання діють Правила відшкодування власником

підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди,

заподіяної працівником ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання ним

трудових обов'язків.[53]

Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який

роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з протиправними діями

(бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту

контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист

трудовим законодавством заробітної плати працівника.

[54]

Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту)

не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть

без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона

висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не

буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи

невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.

Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є

достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад,

виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення

банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення

доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.

Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що

стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно

працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених

ст. 134 КЗпП України.

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не

пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також

додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка

відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у

порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами

самостійно.

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не

повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий

контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно

з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст.

21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На

мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід

позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної

відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи

погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним

законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення

можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у

цьому ж контракті.

Тому ст. 9 КЗпП можна було б доповнити словами "якщо інше не передбачено

чинним законодавством", а зазначені вище особливості зафіксувати в ч. З ст.

21 КЗпП.

На практиці приходиться стикатися з проблемою співвідношення законодавства і

договірного регулювання особливо в тих випадках, коли в контракт включаються

більш жорсткі умови порівняно з діючим законодавством. Як потрібно вирішити

цю проблему? Дана проблема може бути вирішена наступним чином. Якщо умови

контракту погіршують становище працівника порівняно з діючим законодавством,

про працю, то вони повинні бути визнані недійсними, як такі, що суперечать

вимогам ст. 9 КЗпП України. Інше рішення проблеми уявляється неправильним, бо

мова може йти про зниження рівня правових гарантій в галузі праці, що є

порушенням міжнародних конвенцій про працю і норм національного

законодавства.

Проте, якщо із змісту контракту вибирати окремі умови і оцінювати їх з

буквальної позиції ст. 9 КЗпП України, то жоден контракт не буде визнаний

дійсним. Тут вимагається комплексний підхід, що враховує сукупність всіх умов,

співставлення позитивних і негативних наслідків для працівника. Якщо,

наприклад, обмеження прав працівника компенсується наданням йому додаткових

пільг і переваг, не передбачених законом, але розміщених в контракті, то можна

зробити висновок про те, що він не погіршує правове становище працівника

порівняно з законодавством.[55]

Зміст контракту визначається його структурою. Як структуру будь-якого

контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:

- загальні положення, в яких передбачаються загальні обов'язки сторін з

питань організації праці і виконання службово-трудових обов'язків;

- компетенція, функції, права і обов'язки сторін контракту, строк його дії;

- умови формування і організації діяльності підрозділів підприємства (для

керівників);

- умови праці;

- умови оплати праці;

- відповідальність сторін;

- порядок розірвання контракту;

- інші умови контракту, враховуючі, наприклад, специфіку галузей народного

господарства, характер виконуваної роботи.

РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ І ПРИПИНЕННЯ

§ 1. Особливості укладення контракту.

Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю,

передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу.

У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає

будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих

переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від

походження, соціального і майнового становища, расової чи національної

приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,

членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру

занять, місця проживання.

Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому

необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж

обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.

У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою

вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

1. Відсутність вакантних місць.

2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.

Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на

тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних

роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб,

позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною

діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною

відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші

корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу

службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба

пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не

є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки).

На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень

встановлюється законодавством.

Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин

відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються

більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому

поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим

договором.

При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу по контракту може

здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами, стосовно

Страницы: 1, 2, 3