Книга: Рынок рабочей силы и заработная плата

экономических отношений, прежде всего, отношений собственности, а также

совокупный работник, который обеспечивает рациональное использование имеющихся

в наличии материально-вещественных ресурсов с целью создания и присвоения

дохода. Если средства производства выступают в форме капитала, то трудовой

коллектив является субъектом лишь технико-экономических отношений и самого

процесса труда.

На большинстве предприятий стран СНГ и крупных предприятиях развитых стран

Запада трудовые коллективы создают первичные звенья профессиональных союзов.

Эти союзы возникли в XVIII в. в Англии, Франции, США. Вначале их запрещали

правительства; против них активно боролись предприниматели. Сегодня продажа

товара рабочая сила носит, как правило, коллективный характер, и профсоюзы

являются активным субъектом рынка рабочей силы не только на уровне

предприятия, но и отдельной отрасли, сферы народного хозяйства, страны в

целом. С их участием формируются и изменяются основы трудового права,

разрабатываются условия заключения коллективных договоров, в которых

регламентируются вопросы охраны труда, социального развития, участия в

управлении предприятием и распределении прибыли.

Рабочая сила, ее стоимость и цена. В мировой экономической мысли

сложились три основных точки зрения по поводу определения объекта купли продажи

на рынке рабочей силы, или, как более принято в западной экономической науке, —

рынке труда. Согласно первой, таким объектом купли-продажи является труд,

согласно второй — рабочая сила, третьей — услуги труда или рабочей силы.

Впервые труд назвал объектом купли-продажи У. Петти. Соответственно этому

заработную плату он рассматривал как цену труда, величина которой

определяется стоимостью минимума необходимых для существования работника

средств. Аналогично сущность данных понятий рассматривал и А. Смит. Основой

заработной платы он считал стоимость средств существования, необходимых для

обеспечения жизни работника и воспитания детей, а ее нижней границей —

физический минимум. Кроме того, величину зарплаты он ставил в зависимость от

сложившихся в обществе норм потребления, традиций, культурного уровня, борьбы

трудящихся за свои права, соотношения сил между ними и владельцами

предприятий.

Придерживаясь таких же взглядов, Д. Рикардо выделял естественную и рыночную

цену труда. Под естественной он понимал стоимость определенной суммы

жизненных средств, необходимых как для содержания работников, продолжения их

рода, так, в известной мере, — и для их развития. Рыночная цена, по его

мнению, колеблется вокруг естественной под влиянием естественного движения

трудоспособного населения, соотношения спроса и предложения на труд.

В качестве объекта купли-продажи рассматривают труд и некоторые современные

западные экономисты, в частности, М.Гертнер, Дж. Хикс и др.

Данную точку зрения наиболее последовательно отрицал К. Маркс. Он считал, что

труд нельзя продавать, поскольку его не существует до момента купли-продажи.

Ведь труд — это процесс сознательной, целенаправленной деятельности людей, в

ходе которой они изменяют внешнюю природу. На рынке работник может продать

только способность к труду — определенную совокупность своих физических,

умственных, и организаторских способностей, или рабочую силу. Труд является

функцией товара рабочая сила, и эти категории не следует отождествлять.

Владелец предприятия покупает у работника — владельца рабочей силы — лишь

временное распоряжение ею. При этом купля-продажа труда вступает в

противоречие с законом стоимости, не дает возможности раскрыть источник

стоимости и прибавочной стоимости.

Научные догадки о таком источнике находим уже в работе У. Петти. Определяя

зарплату минимумом средств к существованию, он пришел к выводу, что в виде

зарплаты работник получает только часть стоимости, которую он создал. Такого

же взгляда придерживался и А. Смит, когда утверждал, что из созданной трудом

работника стоимости ему достается в виде зарплаты только определенная часть.

Но наряду с таким пониманием проблемы в его работе присутствует и другая

точка зрения, в соответствии с которой источником дохода предпринимателя

признается его деятельность и риск.

Подобная двойственность взглядов на данную проблему присуща и Д. Рикардо. Он

не видел разницы между рабочей силой и трудом как ее функцией. Правильно

определяя стоимость товара трудом, Д. Рикардо в то же время считал, что

работник продает хозяину фирмы труд. Но в таком случае в соответствии с

законом стоимости он должен получать полный эквивалент своего труда, который

равен всей созданной работником стоимости. Зная, что такой эквивалент

работник не получает, Д. Рикардо называет источником прибыли неэквивалентный

обмен, что противоречит требованиям закона стоимости.

Определенная теоретико-методологическая нечеткость предыдущих точек зрения

обусловила появление еще одной концепции. Она состоит в том, что товаром

признается не рабочая сила, а услуги, которые предоставляются этой рабочей

силой, ил и услуги труда. П. Самуэльсон считал, что люди за определенную цену

«сдают свои услуги в аренду», а заработная плата — форма дохода, цена одного

из факторов производства. Другими формами дохода он называл прибыль, ренту,

кредитный процент. Однако услуги полезны не как вещь, а как деятельность,

ведь они также не могут отделяться от работников.

Конкретизируя свое понимание сущности продажи рабочей силы капиталисту, К.

Маркс отмечал, что последний покупает не что иное, как временное распоряжение

рабочей силой. Категория «распоряжение», одна из узловых категорий права,

юридической собственности (наряду с понятием «владение», «пользование»).

Поэтому не случайно К. Маркс подчеркивал в «Капитале», что процесс купли-

продажи рабочей силы в сфере обмена осуществляется только юридически. При

этом наемный работник не отказывается от права владения на свою рабочую силу,

но вступает с работодателем в договор как юридически свободный человек.

Логическое продолжение данной точки зрения — утверждение отдельных

современных западных экономистов о наличии рынка трудовых контрактов.

Если процесс купли-продажи рабочей силы рассматривать в юридическом аспекте,

то правомерно признавать и наличие рынка труда. Категория «рынок труда» менее

емка по сравнению с категорией «рынок рабочей силы». Она выражает отношения

юридической собственности между наемными работниками, предпринимателями и

опосредованно — государством по поводу условий труда рабочей силы, ее

использования и неполной оплаты результатов такого труда. Рынок рабочей силы

более емкая категория, так как включает работающих наемных работников; тех,

кто активно ищет работу; частичную оплату времени; ряд статей, связанных с

оплатой

неотработанного рабочего времени.

Наиболее емкой категорией с точки зрения объектов, связанных с куплей-

продажей рабочей силой, является категория «трудовые ресурсы». Последние

включают не только экономически активное население, которое ищет работу и

занято трудовой деятельностью, но и трудовой потенциал, представленный

выпускниками учебных заведений и частью занятых в домашнем хозяйстве.

Из трех приведенных точек зрения наименее логична та, согласно которой

покупается-продается труд. Но несмотря на то, что рабочую силу не следует

отделять от человека, выделение категории «рабочая сила» вполне правомерно

при рассмотрении человека экономического (Hom economicus). Ведь субъект

хозяйства — не рабочая сила, а человек в совокупности всех его сущностных

сил. Исходя из этого, наиболее целесообразно говорить о купле-продаже рабочей

силы. Эту категорию признают и некоторые западные экономисты.

Основные элементы рынка рабочей силы — работники преимущественно умственного

труда (служащие), преимущественно физического труда (рабочие) и

преимущественно творческого труда (интеллигенция), которые делятся на

высококвалифицированных, квалифицированных и малоквалифицированных.

Рабочая сила — это совокупность физических, умственных и организаторских

способностей человека, приобретенных знаний и опыта, которые он применяет в

процессе производства потребительных стоимостей, а также основной элемент

производительных сил в любом обществе, но товаром она становится только в

условиях капитализма. Это обусловлено тем, что работник лишен собственности на

средства производства и на средства к существованию, но сам он лично свободен,

то есть является владельцем своей рабочей силы и может распоряжаться ею.

Как у любого другого товара, у рабочей силы есть потребительная стоимость и

стоимость. Но рабочая сила — товар специфический. Владелец предприятия

покупает рабочую силу (точнее временное распоряжение ею), но ее

производственное потребление означает включение в процесс труда не только

физических, умственных и организаторских качеств человека, а всей

человеческой личности с присущими ей целью, волей, сознанием, культурными

навыками и т.п. Это придает стоимостным свойствам человеческой рабочей силы

особенный характер и отражается на каждой из сторон товара рабочая сила. С

точки зрения потребительной стоимости специфика данного товара заключается в

том, что в процессе его потребления он не исчезает, а создает новую

стоимость, большую, чем стоимость самого товара рабочая сила. Таким образом,

в основу определения потребительной стоимости положен абстрактный труд

(определенное его количество). Конкретный труд не является для капиталиста

специфической стоимостью, так как не влияет на процесс самовозрастания

стоимости. Поэтому специфичность стоимости товара рабочая сила состоит в

способности к такому количеству абстрактного труда, который превышает

необходимые затраты труда на воспроизводство самой рабочей силы.

Российские экономисты Я. Певзнер и С. Брагинский утверждают, что рабочая сила

является предметом купли-продажи в условиях рабовладельческого и крепостного

строя, при капитализме продаются ее услуги на определенное, обусловленное

контрактом время, а работник остается ее хозяином.

С этим трудно согласиться. Ведь одно из важнейших условий превращения рабочей

силы в товар — личная свобода ее владельца — наемного работника. Такой

свободы не было ни у раба, ни у крепостного крестьянина. Кроме того, при

наличии юридической свободы работник должен быть экономически зависимым, то

есть лишенным средств производства и средств к существованию. В условиях

рабовладельческого строя и крепостничества это второе важное условие также не

выполнялось.

Как утверждал К. Маркс, если рабочую силу рассматривать с точки зрения

стоимости, то понятно, что, как и любой другой товар, она требует общественно

необходимых затрат на свое воспроизводства в определенных условиях.

Минимальная граница этих затрат — стоимость жизненных средств, необходимых

работнику для поддержания физического существования (так называемый

физический минимум). Однако для воспроизводства рабочей силы нужны большие

затраты, чем для создания физически необходимых работнику жизненных средств.

Во-первых, работник не вечен, и, соответственно, воспроизводство рабочей силы

должно включать затраты на содержание его семьи. Во-вторых, для выполнения

более сложной работы требуется определенный уровень образования и

квалификации работника а вследствие этого и дополнительные затраты на рабочую

силу. В-третьих, в отличие от обычных товаров, рабочая сила, как и ее

носитель — человек, исторически развивается, на величину ее стоимости влияют

моральный, исторический, социальный и результативный элементы.

Моральный элемент стоимости рабочей силы определяется достоинством

человека, его самоуважением, влиянием морально-этических факторов.

Исторический элемент состоит в росте физических, духовных и других

потребностей человека, его способностей, для воспроизводства которых необходимо

затрачивать все большее количество материальных благ и услуг. Социальный

аспект стоимости рабочей силы заключается в значительном влиянии на нее

таких социальных факторов, как классовая борьба, деятельность профсоюзов,

общественных и политических движений. Результативный элемент

характеризует рост полезного эффекта от использования рабочей силы, в основе

которого лежит увеличение затрат рабочей силы (физических, умственных,

организаторских), улучшение форм и методов организации производства.

По мнению Я. Певзнера и С. Брагинского, в условиях равновесия спроса и

предложения стоимость услуг всех факторов (в том числе рабочей силы) отвечает

их предельной производительности, то есть вкладу в производство продукта

(стоимости). Именно эта стоимость и выплачивается работнику — продавцу услуг

труда. Более конкретно данная величина определяется не тем, как оценивает

предприниматель потребности работника для поддержки его жизне- и

трудоспособности, а результатами работы, то есть производительностью труда

каждого владельца рабочей силы. Положительным в таком подходе является

попытка оценить стоимость товара с точки зрения не только общественных затрат

производства, но и полезности.

К сожалению, этот конструктивный подход они не полностью применяют,

рассматривая стоимость рабочей силы и подходя к решению данного вопроса

только с точки зрения полезного эффекта труда, пренебрегая при этом

общественно необходимыми затратами производства на воспроизводство рабочей

силы. Они, иначе говоря, решают проблему преимущественно с точки зрения

интересов капиталиста, игнорируя интересы наемного работника, которому нужны

средства для воспроизводства собственных жизне- и трудоспособности и

жизнеспособности членов его семьи.

Пытаясь обосновать большую целесообразность применения категории «стоимость

услуг труда», Я. Певзнер и С. Брагинский ссылаются на то, что на поддержку

воспроизводственного процесса современное государство вынуждено расходовать

почти треть национального дохода. На наш взгляд, именно этот факт и

свидетельствует о приоритетности употребления категории «стоимость рабочей

силы». Он показывает, что стоимость данного специфического товара (даже если

стать на точку зрения авторов концепции «факторов производства») не находит

адекватного измерения лишь с учетом его предельной полезности, что решающую

роль тут играет подход со стороны стоимости общественно необходимых затрат

для воспроизводства рабочей силы нормального качества (нормального

относительно уровня развития производительных сил, общественного характера

производства). Чтобы постоянно воспроизводить такую рабочую силу, общество,

которое не способно сделать это в пределах корпоративной собственности, в

лице государства расходует значительную часть национального дохода на

социальные цели. Такой подход следует дополнить оценкой стоимости товара

рабочая сила с учетом ее полезного эффекта.

Стоимость рабочего места. Величина стоимости рабочего места

состоит из затрат на рабочую силу, стоимости средств и предметов труда. В

разных отраслях и сферах экономики стоимость рабочего места неодинакова. В

современных условиях наиболее дорогим элементом его является рабочая сила.

Стоимость рабочей силы отражает совокупность затрат общества на ее

подготовку: прямые затраты средней семьи на воспитание ребенка до 18летнего

возраста, потерянные матерью заработки, оценку работы ученика, труда его

учителей, родителей (в нерабочее время).

Если оценивать стоимость одного рабочего места с точки зрения затрат одной

фирмы или корпорации, то стоимость товара рабочая сила будет намного выше.

Так, гигантская американская корпорация IBM в начале 80-х гг. затрачивала на

подготовку одного торгового агента до 100 тыс. дол. на протяжении 1,5 лет.

Производственное обучение одного рабочего в течение трех лет обходится

немецкому концерну «Фольксваген» в 100 тыс. марок. Кроме того, компания

расходует определенную сумму денег на оплату товара рабочая сила. Эта сумма

различна в разных отраслях, сферах, секторах экономики, на отдельных

предприятиях. Ежегодная заработная плата американского рабочего средней

квалификации составляла в середине 90-х гг. около 26 тыс. дол. в год. Средняя

стоимость основного капитала на одно рабочее место в обрабатывающей

промышленности — около 40 тыс. дол. Итак, средняя стоимость одного рабочего

места для фирмы в этой отрасли США — от 65 до 70 тыс. дол. в год.

В 1960 г. соотношение затрат на подготовку одного рабочего места в США было

следующим: при совокупных прямых затратах на подготовку рабочей силы в 513

млрд дол. стоимость вложений в предприятия и оборудование составляла 1300

млрд дол., то есть стоимость постоянного капитала была в 2,5 раза больше

стоимости рабочей силы. Таким образом, в эпоху НТР стоимость рабочей силы

растет быстрее, чем стоимость постоянного капитала. По мнению Ю. Васильчука,

это явление наблюдается с 1910 г.

Наиболее высокую стоимость в развитых странах мира имеет научно-техническая

рабочая сила. В США, например, она в 2 раза дороже сложной рабочей силы

(соответственно 800 и 400 тыс. дол.). Такие вложения в развитие рабочей силы

в странах Запада свидетельствуют о том, что человек, непосредственный

производитель перестал быть только средством производства прибавочной

стоимости. Одновременно он постепенно становится и целью существующей

социально-экономической системы.

В СССР в условиях командно-административной системы рабочая сила была дешевой

со слабо развитыми потребностями, ее формирование происходило в значительной

мере через предоставление «бесплатных» социальных услуг, но не очень высокого

качества. Почти половина такой рабочей силы была занята ручным трудом. Это, а

также отсутствие реальных прав и свобод, давало возможность, правящим кругам

осуществлять более высокую степень эксплуатации, чем в развитых странах

Запада. Так, в США в обрабатывающей промышленности норма прибавочной

стоимости в 1988 г. составляла 70 %, а в СССР — 130-170 %.

В предыдущие годы в экономической литературе показатель нормы прибавочной

стоимости расчитывался так:

Отношение прибавочной стоимости к необходимому продукту определялось по-

разному, поэтому его величина колебалась от 70 до 1 000 %. Наибольшей ошибкой

было то, что он вычислялся без учета социальных затрат государства и

корпораций на воспроизводство рабочей силы. Если принять во внимание эти

аспекты, то норма прибавочной стоимости в США была наивысшей в 1929 г. и

составляла 185—200 %. В последующие годы, по подсчетам некоторых

отечественных экономистов, этот показатель уменьшался: в 1968 г. в

обрабатывающей промышленности США он составлял 127,4 %, а в 1988 г. — менее

100 %. Те же 100 % показатель нормы прибавочной стоимости, по подсчетам К.

Маркса, составлял в середине XIX в. в

Англии.

Такие изменения нормы прибавочной стоимости в США (а это характерно и для

других развитых стран Запада) обусловлены качественными изменениями в

отношениях собственности, в частности, определенным преодолением отчуждения

трудящихся от средств производства и создаваемого продукта, от процесса

управления собственностью и т. п. Они свидетельствуют об ослаблении и сужении

эксплуатации, о меньшей интенсивности действия основного экономического

закона и об уменьшении остроты основного противоречия капиталистического

способа производства. Такие изменения отражают эволюционный путь развития в

недрах капитализма элементов более высокого социального устройства.

§ 33. Заработная плата, ее формы и функции

Сущность заработной платы. Формы и системы заработной платы

Сущность заработной платы. Несмотря на то, что работодатель с

точки зрения юридической собственности покупает рабочую силу, на поверхности

экономических явлений создается видимость купли-продажи труда. Это обусловлено

тем, что работник получает заработную плату после завершения Процесса труда,

что ее величина изменяется в зависимости от продолжительности рабочего дня, а

индивидуальные отличия в заработной плате объясняются неодинаковой

интенсивностью труда работников.

Купля-продажа рабочей силы объективно выступает в форме купли-продажи труда,

поэтому ее стоимость (а также цена) превращается в заработную плату, то есть

приобретает превращенную форму, скрывающую куплю-продажу рабочей силы, наличие

эксплуатации, а также стирающую границы между необходимым и прибавочным трудом.

Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей

силы. Таким образом, заработная плата — это денежное выражение стоимости и

цены товара рабочая сила и частично результативности функционирования рабочей

силы. Ее вещественным, материальным содержанием является количество

жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного работника

и членов его семьи. Это жизненный фонд работника, который в условиях товарного

производства имеет и стоимостное, и денежное выражение.

Поскольку рабочая сила — товар, то ее цена, как и всех других товаров,

регулируется соотношением спроса и предложения, соответствующими

экономическими законами. По мере снижения спроса или увеличения предложения

цена рабочей силы, то есть заработная плата, уменьшается, и наоборот. На

размер заработной платы влияет действие законов возрастания

производительности труда и повышения потребностей населения, соотношение сил

между рабочими и капиталистами, выступления трудящихся, демографические

факторы, состояние экономической конъюнктуры, экономическая активность

трудоспособного населения, в частности, степень участия женщин в поисках

работы, качество национального законодательства о труде и т. п. С учетом

сказанного неполны и односторонни утверждения представителей неоклассического

направления о том, что заработная плата определяется только колебанием спроса

и предложения на рынке труда; представителей кейнсианского направления — что

регулятором рынка труда является только государство (путем проведения

налоговой политики) или объемы самого производства; представителей

институционализма — что этот рынок определяется особенностями изменений

отдельных отраслей, профессий, демографическими факторами.

К факторам роста стоимости рабочей силы относится повышение

общеобразовательного и квалификационного уровней работников. Зарубежный опыт

свидетельствует о необходимости признания значимости и престижности труда

инженеров, руководителей, людей творческого труда.

Заработная плата выполняет следующие основные функции: 1) воспроизводственную

(обеспечение расширенного воспроизводства качественной рабочей силы наемного

работника и членов его семьи); 2) стимулирующую (заработная плата, ее формы и

системы должны стимулировать высокоэффективную работу); 3) распределительную

(стимулирование притока рабочей силы в одни отрасли и ее оттока из других). В

этих функциях сущность заработной платы раскрывается комплексно. Лишь при

благоприятных социально-экономических условиях заработная плата может

обеспечить воспроизводство товара рабочая сила нормального качества.

Формы и системы заработной платы. Заработная плата существует в

двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата — это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее

функционирование на протяжении определенного рабочего времени. Для

определения уровня оплаты рабочей силы выясняют почасовую ставку заработной

платы, которую называют ценой труда.

Почасовая оплата труда, как разновидность повременной, используется для

увеличения продолжительности рабочего дня. Во время экономического кризиса

предприниматели сокращают рабочее время с одновременным снижением почасовой

заработной платы ниже стоимости рабочей силы.

Сдельная или поштучная заработная плата — это оплата стоимости и цены товара

рабочая сила в зависимости от размеров выработки за единицу времени. Она

является превращенной формой почасовой заработной платы. Затраты рабочей силы

при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством

произведенной продукции. Сдельная заработная плата используется для повышения

интенсивности труда, сокращения расходов на наблюдение за работниками, усиление

конкуренции среди них.

Первой наиболее рациональной формой сдельной заработной платы, которая

основывалась на хронометрировании рабочего дня и установлении норм выработки

для наиболее сильных физически, наиболее выносливых и наиболее

квалифицированных рабочих была знаменитая система Тейлора (начало XX в.,

США).

Повременная заработная плата преобладала на первых этапах развития

капитализма. Затем ее сменила сдельная. В современных условиях господствующей

формой вновь стала повременная заработная плата (в США около 80 % работников

получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени).

Это обусловлено широким внедрением в производство конвейеров, полуавтоматов и

автоматов с принудительным ритмом работы, где интенсивность труда задается

скоростью движения конвейера.

В современной экономической системе применяются тарифные, премиальные,

коллективные системы заработной платы. Их выбор зависит от степени контроля

работником количества и качества произведенной продукции; тщательности, с

которой продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением

той или иной системы оплаты.

При тарифной системе заработная плата зависит от бесперебойной работы

оборудования, сложности труда, которая выражена соответствующим тарифным

разрядом и ставкой. Например, в автомобильной промышленности США

предусмотрено от 14 до 18 разрядов. Тарифные системы оплаты, а также

должностные оклады служащих и инженерно-технических работников

разрабатываются на основе оценки различных трудовых характеристик. Наиболее

широко при этом применяется система аналитической оценки, когда тарифные

ставки устанавливаются в зависимости от относительной сложности выполняемых

работ по таким группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт

работы, профессиональная подготовка), умственные и физические усилия, его

ответственность за материалы, оборудование, условия труда (тяжелые,

непривлекательные). Тарифные ставки используются таким образом, чтобы

стимулировать работников к повышению качества продукции овладению смежными

профессиями и т. п.

Для тщательного изучения качества рабочей силы применяется система оценки

заслуг, в соответствии с которой для каждого оценивамого фактора (качество

работы, производительность, выработка, профессиональные знания, способность к

адаптации, надежность, отношение к работе и др.), составляется шкала оценок

рабочих в баллах. К оценке заслуг относятся такие показатели, как преданность

фирме, готовность к сотрудничеству, которая приравнивается к фактору

квалификации. Процесс работы характеризируется тут изнурительным ритмом

движения автоматизированного конвейера.

Для оценки полезного эффекта работы административно-управленческого и

инженерно-технического персонала применяется метод достижения поставленных

целей. Его основными компонентами являются установление перечня главных

обязательств (функций) работника, конкретных сроков определения его

ответственности относительно каждой функции, единицы измерения такой

ответственности, а также индивидуальных параметров выполнения функций в их

соотношении с расчетными.

Премиальные системы заработной платы связывают определенной функциональной

зависимостью тарифные ставки и нормы затрат труда. Они используются там, где

работа имеет характер однообразных операций, может быть замеряна и

выполняется в темпе, который подвергается контролю со стороны отдельного

рабочего или группы рабочих (например, в электротехническом или транспортном

машиностроении США). Текущий контроль за работником сведен к минимуму.

Сдельно - премиальная система предусматривает выплату рабочему определенной

суммы за каждое произведенное изделие. За норматив принимается минимально

возможный объем выработки, благодаря чему он доступен и распространяется на

большинство работников. Эта система способствует интенсификации труда,

улучшению морального и социального климата на предприятиях.

В системах стимулирования, которые основываются на почасовых формах

заработной платы, за норму берется объем работы, которую выполняет рабочий,

как правило, средней квалификации за один час. За перевыполнение такой нормы

на 1 % заработная плата увеличивается также на 1 %, но общий размер надбавок

не превышает 15-20 % основного заработка. Такая система стимулирует

преимущественно количество труда, а проверка качества возложена на

контролеров и мастеров. Повторный брак является поводом для применения

дисциплинарных мер, а неоднократные случаи брака — для увольнения рабочего.

Большинство премиальных систем предусматривают применение технологической

надбавки, размер которой зависит от продолжительности режимной части рабочего

времени оборудования или от времени ручного труда, так как оно стимулирует

заинтересованность работников в сокращении ручного труда. Специальные премии

назначаются за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу

или за поддержание оборудования в надлежащем состоянии. Премиальные системы

заработной платы разработаны таким образом, что стимулы, связанные с

улучшением отдельных показателей работы, дополняют друг друга, а размеры

одноразовых повышений тарифных ставок и окладов для промышленных рабочих и

конторских служащих составляют не менее 3 % основной заработной платы, для

мастеров и техников — не менее 5 %. Если размеры разовых повышений ниже, они

перестают играть стимулирующую роль.

Применение коллективных форм оплаты труда обусловлено ростом обобществления

производства, ухудшением качества товаров вследствие внедрения индивидуальных

систем заработной платы, требованиями трудящихся. Одной из распространенных

систем коллективной оплаты труда в США является система Скэнлона.

Представители администрации и профсоюзов заранее определяют норматив части

прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции.

Если предприятие работает успешно и имеет место экономия этих затрат, то на

сумму экономии создается специальный фонд, из которого 25 % засчитывается в

резерв для возможных перерасходов фирмы на рабочую силу в будущем, а из

суммы, которая остается, выплачиваются премии — 25 % администрации и 75 %

рабочим. Премии распределяются между рабочими в соответствии с тарифными

ставками. Такая система приводит к увеличению армии безработных, усилению

эксплуатации, поскольку нормы выработки рабочих растут такими темпами,

которые значительно опережают темпы роста доплат.

Наиболее .распространенной формой коллективной оплаты труда является система

«участия в прибыли», когда за счет заранее установленной части прибыли

формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии

насчитываются за повышение производительности труда, снижение затрат

производства. Выплата премий рабочему зависит от размера его заработной платы

с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторская

деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, преданность фирме, готовность

к сотрудничеству и др.). Выплаты из премиального фонда могут быть частью

прибавочной стоимости, а также частью валовой заработной платы, которую

предприниматели выплачивают работникам в зависимости от уровня прибыли, от

успешной работы компании. Такие выплаты не облагаются налогами, что

стимулирует внедрение системы «участия в прибыли». Особенностью данной

системы является и то, что выплата премии, бонусов связывается не столько с

производственными результатами, сколько с финансовыми, то есть с увеличением

прибыли.

В пределах системы «участия в прибыли» работникам нередко выплачивают премии

или их часть в форме ценных бумаг, но при этом они должны отказаться от

участия в забастовках. В случае ухудшения конъюнктуры размеры выплат

сокращаются или полностью прекращаются. В то же время работники не могут

свободно распоряжаться акциями предприятия, на котором они работают. При

переходе на другое предприятие или выходе на пенсию им оплачивают рыночную

стоимость акций. В некоторых компаниях (например, в американской

автомобильной корпорации «Крайслер») работникам, которые проработали более 40

лет, выдают акции на 400 дол. Взамен этого администрация требует от

работников согласия на замораживание величины заработков.

Коллективная система заработной платы в наибольшей степени соответствует

содержанию и характеру труда в современных условиях. Она, во-первых,

предусматривает дополнительный источник для выплаты заработной платы — часть

прибыли, что усиливает стимулы к труду, создает возможность частичного

превращения определенного количества наемных работников в совладельцев

предприятий. Во-вторых, коллективная система заработной платы наиболее

согласовывается с коллективным характером труда. В-третьих, ее внедрение

предполагает в основном контроль самих наемных работников над количеством и

качеством изготовленной продукции, количеством и качеством затраченного

труда, что сокращает затраты производства.

Внедрение передовых форм и систем заработной платы, прежде всего,

коллективной системы, обусловливает рост доли дополнительных элементов

заработной платы — премий, бонусов и др. Стимулирующую роль играет и система

пенсионного обеспечения из частных фондов компаний, которой охвачены около 90

% наемных работников на предприятиях с количеством занятых более 100 человек.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная

плата — это денежная сумма, которую получает работник за продажу своей рабочей

силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне

работника, уровне его потребления. Но без показателя номинальной заработной

платы нельзя вычислить реальную заработную плату. Реальная заработная плата

— это количество потребительных стоимостей (товаров и услуг), которое работник

может приобрести за свой денежный заработок при определенном уровне цен после

уплаты налогов. Таким образом, уровень реальной заработной платы зависит от

номинальной заработной платы; уровня цен на предметы потребления и услуги

(индекс стоимости жизни); налогов, которые уплачивают работники в бюджет

государства и фонды социального страхования. Для определения реальной

заработной платы индекс номинальной заработной платы делится на индекс

стоимости жизни. Реальная заработная плата прямо пропорциональна, изменениям

номинальной заработной платы и обратно пропорциональна изменениям уровня цен.

§ 34. Реальная заработная плата, доходы населения и их использование

Изменения реальной заработной платы и факторы, их определяющие. Структура

доходов семьи и их использование

Изменения реальной заработной платы и факторы, их определяющие.

Динамика реальной заработной платы выявляется с помощью индекса стоимости

жизни, определяемой путем сопоставления суммы, выплаченной работниками за

приобретение необходимых средств к существованию.

Поскольку заработная плата — это превращенная форма стоимости и цены товара

рабочая сила, а также результатов функционирования последней, то ее изменения

связаны с динамикой стоимости этого специфического товара. Когда тенденция к

повышению стоимости товара рабочая сила преобладает над тенденцией к снижению

ее стоимости, реальная заработная плата растет. Так, в 1970 г., в сравнении с

1910 г. реальное содержание заработной платы в США и ФРГ выросло более чем в

8 раз, в Англии и Франции — в 3—4 раза. Покупательная способность заработной

платы уменьшалась во время войн, кризисов, монопольного ценообразования.

Например, во Франции покупательная способность рабочих в 1920 г. была на

уровне 1900 г., а в 1950 г. — на уровне 1930. С 1951 по 1986 гг. реальная

заработная плата рабочих выросла в США в 1,3, Великобритании — в 1,8, Франции

— в 2,4, ФРГ и Италии — в 2,8, Японии — в 4 раза. С 1985 по 1990 гг. реальная

почасовая заработная плата рабочих обрабатывающей промышленности США

уменьшилась на 6,2 %, в Японии выросла на 12,2, в ФРГ — на 14,9, во Франции —

на 3, в Великобритании — на 11,7 %.

С началом НТР к рабочей силе, ее образованию, квалификации, культурному

уровню предъявляются более высокие требования. Процесс производства (прежде

всего, на предприятиях гигантских корпораций) нуждается в воспроизводстве все

более сложной рабочей силы, что, наряду с повышением результативности труда,

его полезного эффекта стало причиной роста стоимости товара рабочая сила и

увеличения реальной заработной платы. К факторам, которые обусловливают рост

заработной платы, относятся также действие закона возрастания потребностей,

благоприятная экономическая конъюнктура, рост требований трудящихся и их

сознательности, деятельность профсоюзов, организованность наемных работников.

Так, в США при заключении коллективных договоров темпы изменений в заработной

плате закладываются в контракт на три года вперед, потому экономическая

конъюнктура в этот период практически не влияет на уровень заработной платы.

В условиях НТР в развитых странах мира предпочтение отдается стимулированию

труда представителей тех профессий, которые непосредственно связаны с

передовыми отраслями НТП. Так, в США заработная плата инженера в начале 90-х

гг. была в 1,8 раза выше, чем у квалифицированного рабочего. По уровню

заработной платы к инженерам приближаются экономисты, специалисты-математики,

химики, биологи. Заработная плата квалифицированных рабочих в полтора раза,

чем у рабочих средней квалификации, а рабочие, которые обслуживают

современное оборудование (механики-ремонтники электрооборудования, наладчики,

слесари-механики), получают зарплату на 200—300 % выше, чем рабочие на

конвейере. Во второй половине 80 — начале 90-х гг. для 60 % всех рабочих мест

в США требовалось высшее или среднее профессиональное образование. В условиях

НТР все большее распространение получает такая форма заработной платы, как

плата за знания, растет зависимость заработной платы от овладения рабочими

смежными профессиями.

Среднегодовая заработная плата американского рабочего в 1994 г. составляла

около 26 тыс. дол. Средняя заработная плата рабочих и служащих в 1995 г. —

13,12 дол. в час, а с учетом федеральных служащих, которые получают меньше —

12,25 дол. в час. Доля семейного бюджета, которая расходуется на питание,

составляет в США 17 %, в Германии и Японии — 25 %. В Нью-Йорке, например, на

питание семьи из четырех человек необходимо ежемесячно 400 дол., на оплату

жилья— не менее 300 дол.

С ростом дохода наемных работников возникает эффект дохода. Он заключается в

том, что при достижении достаточно высокого уровня материального

благосостояния, получении возможности приобретать значительное количество

услуг у работника возникает желание иметь больше свободного времени, что и

приводит к определенному сокращению предложения рабочей силы. Эффекту дохода

противоположен эффект замещения, когда наемный работник с относительно

низкими доходами в свободное время занимается дополнительным трудом и

заменяет отдых набором определенных товаров и услуг, которые он может

приобрести на большую заработную плату, полученную таким образом.

Как известно, товары продаются по стоимости или цене, приближающейся к ней в

той мере, в какой спрос на них отвечает предложению. Только за 1974-1996 гг.

в развитых странах мира безработица выросла более чем в 3 раза. При этом

значительное количество населения, утратив надежду найти работу, перестало ее

искать. Только в США таких было 2,2 млн чел. Значительное превышение

предложения рабочей силы над спросом на нее стало причиной отклонения цены

товара рабочая сила ниже ее стоимости.

В основе стоимостного компонента рабочей силы лежит закон стоимости, в основе

ценового компонента — законы спроса и предложения, а также закон спроса и

предложения.

Реальная заработная плата сокращается с ростом налогов. Если в 1946 г. с

каждого доллара затрат население США платило в виде налогов 26 центов, то в

1990 — около 33. Важный фактор снижения заработной платы — задолженность

населения за все формы кредита. За 80-е гг. в США такая задолженность

возросла в 2,6 раза (с 1,4 до 3,7 трлн дол.), а чистый доход населения — в 2

раза. Основная часть американских потребителей — население в возрасте до 65

лет с доходами до 50 тыс. дол. в год (такой доход имеет каждая пятая семья) —

расходует сейчас 20 % своего бюджета на возмещение задолженности за кредит.

За неуплату кредита в 1990 г. 17,7 тыс. американских семей были вынуждены

оставить свои дома.

Одним из факторов выравнивания тенденции к снижению цены рабочей силы

является снижение цен на товары широкого потребления. Так, в 1981-1991 гг. в

развитых странах Запада цены на непродовольственные товары широкого

потребления (мебель, телевизоры, одежду) снизилась на 7 %, на мясо выросли на

3 %, на молочные продукты снизилась на 4 %.

Тем не менее действие факторов, обусловливающих снижение цены рабочей силы, в

послевоенный период было более чувствительным. Кроме того, рост реальной

заработной платы отставал от роста стоимости рабочей силы. Это делало

невозможным воспроизводство за счет реальной заработной платы на надлежащем

уровне совокупного работника, что привело к дальнейшему углублению

противоречия между потребностями в воспроизводстве сложной рабочей силы и

узкими границами корпоративной собственности.

Развитие этого противоречия вызывает усиление процесса огосударствления

рабочей силы, рост социальных расходов государства, являющихся важным

элементом реальных доходов населения. Государство, осуществляя

воспроизводство рабочей силы, придает этому процессу характер коллективного

капиталистического воспроизводства сложной рабочей силы.

Динамика социальных расходов в странах Запада тесно связана с динамикой

заработной платы. Со снижением реальной заработной платы объем социальных

расходов государства растет. С 1955 по 1969 г. расходы на социальные цели

увеличились в США с 22,9 млрд дол. до 159 млрд дол. В первой половине 70-х

гг., когда темпы роста реальной заработной платы замедлились, а затем

произошло ее снижение, наблюдался значительный рост социальных расходов

государства. С 1970 по 1979 г. они увеличились на 160 млрд дол., а в 1979-

1995 гг. за счет федерального бюджета выросли с 298 до почти 850 млрд дол.

Кроме того, расходы корпораций и фирм на социальные цели выросли с 125 млрд

дол. в 1975 г. до более 500 млрд дол. в 1990 г. Только так можно было

привести уровень и характер развития основной производительной силы в

относительное соответствие с прогрессом техники, требованиями процесса

производства на современных предприятиях.

Однако действия государства в социальной сфере имеют глубоко противоречивый и

непоследовательный характер. Во-первых, темпы роста его социальных расходов

отстают от реальных потребностей трудящихся в развитии образования, охраны

здоровья и других социальных услуг, а также от темпов роста инфляции и

снижения реальной заработной платы. Во-вторых, социальные расходы

несправедливо распределяются среди различных групп населения. Например,

бюджеты школ во многих престижных пригородных зонах в четыре раза превышают

бюджеты обычных городских школ. В-третьих, с приходом к власти в последние

годы в ряде развитых стран консервативных правительств началось массовое

наступление на социальные завоевания трудящихся.

В странах СНГ снижение реальной заработной платы в первой половине 90-х гг.

было вызвано преимущественно галопирующим ростом цен. Заработная плата в них

в 90-х гг. не выполняла ни воспроизводственной, ни стимулирующей функции, или

выполняла их крайне неудовлетворительно. Частично реализовывалась только ее

распределительная функция. Это выражалось в оттоке части рабочей силы с

наименее оплачиваемых должностей, в переходе в коммерческие структуры

высококвалифицированных специалистов из высшей школы, научно-

исследовательских институтов, в отъезде определенной части рабочей силы за

рубеж.

Ощутимое снижение жизненного уровня в странах бывшего СССР связано также с

обесцениванием трудовых сбережений населения. Если по производительности труда

страны бывшего СССР отстают от развитых стран Запада примерно в 3-4 раза, то по

жизненному уровню — в 7-8 раз. По данным Института социального анализа в

Ганновере, уровень валового национального дохода на душу населения в странах

СНГ составляет 26,7 % от уровня США. Это свидетельствует об антигуманном

характере распределительной системы в этих странах, Структура доходов

семьи и их использование. Основным источником роста доходов населения,

как уже отмечалось, является заработная плата. Однако в бывшем СССР, а в

значительной мере, и в сегодняшних странах СНГ заработная плата была и в

значительной мере остается оторванной от личного трудового вклада работников и

конечных результатов работы коллектива. Образование, уровень квалификации,

трудовой стаж, даже рабочее время заметного влияния на ее уровень не оказывали.

Аналогичные нормы применялись и к общественным фондам потребления, — второму

важному источнику доходов семьи.

В условиях смешанной экономики развитых стран Запада на уровень доходов

работников в различных сферах деятельности оказывают существенное влияние

образование, приобретенная специальность, собственность, разные виды

богатства, которые передаются по наследству или являются результатом

предпринимательского успеха.

Часть доходов семьи в развитых странах мира формируется из процентов от

вкладов, полученных дивидендов и др.

Основная часть доходов населения в современном цивилизованном мире используется

на приобретение жилья, причем не любого, как это в подавляющем большинстве

случаев имеет место в странах СНГ, а преимущественно собственного дома с

соответствующими удобствами и необходимым уровнем коммунального обслуживания,

гаражом, сауной, бассейном, зоной зеленых насаждений. В Великобритании,

например, у 60 % семей есть собственные дома. В США на одного жителя приходится

около 150 м2 жилой площади. При этом размер коммунальных услуг

в расчете на 1 проживающего в комфортабельно оборудованной квартире в США

составлял во второй половине 90-х гг. около 11 % средней заработной платы. Что

касается предметов личного потребления (одежда, обувь, другие вещи), то сегодня

на первый план выходит не проблема их приобретения, а их удобство, красота,

соответствие требованиям моды. Такой же подход и к продуктам питания: речь идет

не только о количественных показателях с учетом элементарной калорийности

продуктов, но и об их качественной структуре, соответствии физиологическим

потребностям человеческого организма, научно обоснованным нормам потребления.

После второй мировой войны в экономически развитых странах мира за

сравнительно небольшой период времени в повседневную жизнь людей вошли

телефон, телевизор, магнитофон, холодильник, автомобиль, компьютер,

вычислительная техника, десятки других предметов бытового назначения, которые

заметно изменили структуру потребностей, привычек, настроение людей. В 1993

г. на развлечения и отдых американцы потратили свыше 330 млрд дол., а

количество населения, которое обслуживает сферу досуга, составило около 20 %,

однако уровень жизни 14 500 семей был ниже официального уровня бедности.