Курсовая: Методы оценки кадрового потенциала предприятия

Курсовая: Методы оценки кадрового потенциала предприятия

Министерство образования РФ

университета в городе Пскове

Кафедра

Курсовая работа по экономики предприятия

Методы оценки кадрового потенциала предприятия

Выполнил студент

2 курса группы 3350

Иванов Сергей

Псков

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии

(фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и

процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от

конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины,

мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема

предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки.

Сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем,

связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров,

выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального

партнёрства на предприятии.

Персонал предприятия

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных

работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и

персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный

персонал[1] – работники,

занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых

ресурсов предприятия.

Категории производственного персонала

Работники производственного персонала в соответствии с Общероссийским

классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

(ОКПДТР), введённым в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря

1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные группы:

рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала –

рабочие[2] предприятия (фирмы) –

лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или

работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие

подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную

(валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, то есть

изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические,

химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и

рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных

цехов и хозяйств.

В свою очередь, вспомогательные работники могут подразделятся на

функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную,

инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители,

специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей

предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям

ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие,

менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно – техническими,

экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты,

бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).

Служащие[3] – работники,

составляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное

обслуживание: делопроизводители,кассиры,табельщики, учётчики и т.д. (код

категории 3).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности

характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.

Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст,

пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм

и т.д.

Профессионально – квалификационная структура персонала

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается по принципу

профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией

[4] понимают вид трудовой деятельности, требующий определённых

знаний и практических навыков. С пределах профессии выделяют специальности -

вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения

работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а

специальность – токарь – расточник, токарь - карусельщик, токарь –

фрезеровщик).

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или

специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими

уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных,

малоквалифицированных, квалифицированных и высоко квалифицирован-ных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 – й

категории и без категории.

Руководители подразделяются по структурам управления – на линейных и

функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего.

Под влиянием научно – технического процесса происходит изменение численности

и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп

производственного персонала. Численность инженерно – технических работников и

специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом

численности рабочих при относительной стабильности удельного веса

руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий

работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его

технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих

мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей

сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится

и в будущем.

Кадровая политика

Планы в этой области связаны с функцией мотивации. Кадровая политика

направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности

посредствам лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и

руководителей.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики.

Среди них – демократия управления, от к5оторой зависит готовность к

сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость,

соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

- политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к

получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных

условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

- политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями,

чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и

подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других

местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями,

опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений – установление определённых процедур

для простого решения трудовых проблем;

- политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных,

чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для

работников и взаимовыгодны для них и компании.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата

таких субъектов как:

- занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение

по службе, отпуска, увольнения);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

- оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном

уровне);

- трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства,

отношение с профсоюзами);

- благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,

медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная

деятельность, помощь в личных проблемах).

Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям

работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта потребности

в рабочих кадрах являются:

1) по трудоёмкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на

нормируемых работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный

составы.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих

для выполнения сменного производственного задания.

где Тр – трудоёмкость производственной программы в плановом переходе; Тсм –

длительность смены; n – число рабочих смен; D – число суток работы

предприятия в плановом периоде; k – коэффициент перевыполнения норм в

плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту

среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества

работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к

среднесписочной численности работников за тот же период:

,

где Рув – численность уволенных работников; Р – среднесписочная численность

персонала

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников,

состоящих в списочном составе, весь отчётный год, к среднесписочной численности

работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются

выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие

организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчётном году.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при

оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом,

так и в отдельных подразделениях:

; ,

где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному

желанию и из – за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период; Р –

среднесуточная численность работающих на данном предприятии в период,

предшествующий отчётному; Рп – численность вновь принятых за отчётный период

работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности

работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период

времени, на среднесписочную численность за тот же период:

,

где Рув – численность выбывших или уволенных работников; Р – среднесписочная

численность персонала.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым

методом – по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному

расписанию.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и

квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый

рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим и долговременным

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

1. рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего

времени, уровня выполнения норм)

2. рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы,

норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда

рабочего времени)

3. ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых

сроков обучения)

4. обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

5. руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей

потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

1. развитие предприятия (научно обоснованное

определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

Где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в

планируемый и базовый периоды;

2. частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

3. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности

специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового

состава, учет смертности и)

4. вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия

работников.

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии

детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета

исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется

отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А

(потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

где Ч р - среднесписочная численность работающих;

К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является

постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным о охватывающим все изменения числа работников на протяжении

отчётного периода является показатель среднесписочной численности работников

(Р):

а) за месяц

;

б) за год

где Р1, Р2, Р3. Р11, Р12 – среднесуточная численность работников по месяцам

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем

постоянства кадров.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в

соответствии со средней списочной численностью работников за определённый

период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

- общего оборота (Ко) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за

отчётный период к средней списочной численности работников:

- оборота по приёму (Кп) – отношение количества работников, принятых на

предприятие за определённый период времени, к среднесписочной численности

персонала за тот же период:

Характеристика и деятельность Псковского электромашинного завода

Завод основан в 1895 году предпринимателем Штейном А.К., как маленькая

мастерская с двумя рабочими, и является старейшим предприятием города Пскова.

К 1905 году мастерская превратилась в механический завод с новейшими по тем

временам машинами, с численностью рабочих 70 человек. На заводе

изготавливались насосы, паровые котлы, подшипники, отливки из бронзы и меди.

Кроме того, завод занимался устройством артезианских колодцев и водопроводов.

После революции 1917 года основной продукции были сельскохозяйственные

машины. Также проводился мелкий ремонт паровозов. Завод назывался

"Металлист". С 1927 года начался выпуск машин для обработки льна. В 1933 году

завод стал специализироваться на выпуске машин для торфяного машиностроения.

В 50-е годы на заводе началось освоение электротехнической продукции. В

январе 1958 года завод переименован в "Псковский электромашиностроительный

завод" ("ПЭМЗ"), и в том же году начат серийный выпуск электрических машин

постоянного тока.

В 70-х годах завод активно строится, вводятся новые производственные площади,

на которых устанавливается закупленное в Японии оборудование для производства

микро-электродвигателей для кассетных магнитофонов. Первый

микроэлектродвигатель сошел с конвейера в 1977 году. В 1991 году завод

выпустил 3,5 млн.штук. Освоен выпуск новых серий машин постоянного тока,

асинхронных электродвигателей, электродвигателей серии КД для бытовой

электротехники и специальных электрических машин для нужд обороны.

В 90-е годы спрос на выпускаемую продукцию резко упал. В короткие сроки на

заводе освоен выпуск генераторов для пассажирских вагонов, новых

микроэлектродвигателей для кассовых аппаратов, для проблесковых маячков

спецмашин, для сервисных устройств легковых автомобилей, для

электромеханических игрушек; электродвигателей для электрокара;

электродвигателей для канальной вентиляции. Обновление продукции составило

более 90%.

Производство

Открытое акционерное общество "Псковский электромашиностроительный завод"

специализируется на производстве электрических машин постоянного и

переменного тока от долей ватта до 45 кВт для бытовой радиоэлектронной

аппаратуры, бытовых электроприборов, станков, автомобильного и

железнодорожного транспорта, судостроения и военной техники.

Кроме того, производятся различные товары народного потребления, в том числе,

соковыжималки, экологически чистые лодочные моторы и др.

Предприятие имеет значительный научно-технический потенциал, патентную и

информационную базу данных; ряд работников завода постоянно публикуют работы

в научно-технических изданиях.

На предприятии имеются следующие цеха, участки и лаборатории:

1. Цех цветного литья. Оснащён машинами литья под давлением, в

том числе с горизонтальной камерой прессования, усилием запирания форм от 160

ТС до 630 ТС, массой заливаемого металла от 2,1 до 10 кг, наибольшим усилием

прессования от 25 ТС до 67 ТС и вертикальной камерой прессования, массой

заливаемого металла 4,3 кг, удельным давлением в камере сжатия -32 МПа

(производства бывшей Чехословакии).

2. Механические цеха. Оснащены разнообразным универсальным

оборудованием, в том числе обрабатывающими центрами (с ЧПУ).

3. Участок изготовления резинотехнических изделий.

4. Участок изготовления постоянных магнитов из феррита стронция

методом сухого прессования с современной линией производительностью более 10

млн. штук в год.

5. Участок изготовления подшипников скольжения микроэлектродвигателей.

6. Штамповочное производство состоит из прессов PASU-40, PASU-63,

PASU-100 (производства ФРГ), Aida NC-110, Aida FT-2-6, DH-35 (производства

Японии), PAUST-63 (производства ФРГ), пресс-автоматов RDU-20BA (производства

Японии) и других.

7. Участок изготовления деталей из пластмасс на

термопласт-автоматах при помощи:

а) горизонтальной камеры впрыска: мод. N-70A, N-100A (производства Японии) с

объемом впрыска 84 куб.см., KuASY-170/55, KuASY-410/100, KuASY-630/160,

KuASY-1400/250 (производства ФРГ) с объемом впрыска соответственно 168, 340,

512 и 1160 куб.см.; SH-300, YM165mk111(производства Индии и Гонконга) с

объемом впрыска 942 и 165 куб.см.; ДЕ3300Ф1, ЛПД-500/160, ДВ3127-63

(производства бывших Республик СССР) с производительностью впрыска 178, 400 и

63 куб.см.

б) вертикальной камеры впрыска, мод. SAY-60/52 (производства Японии) с

объемом впрыска 40 куб.см.

8. Гальванический участок обеспечивает следующие виды гальванопокрытий:

цинкование, олово-висмут-покрытие, никелирование, химическое никелирование,

хромирование, серебрение, травление и пассивирование меди и медных сплавов,

травление и осветление алюминия, анодирование алюминия, химическое

оксидирование стали, химическое фосфатирование стали, химическое оксидирование

алюминия.

9. Участки намотки, сборки, изолировки микродвигателей и электрических машин.

10. Измерительные лаборатории, лаборатория испытаний и исследований,

аккредитованная на проведение сертификационных испытаний (свидетельство об

аккредитации № РОСС RU 000 122 МЕИЗ от 15.03.1999г.).

11. Шумовая камера,. Оснащена современным оборудованием компаний

"Маtsushita Еlеctric" и "Bruеl and Kjaеr".

12. Участок изготовления современной упаковки методом вспенивания, в

частности из пенополистирола, а также упаковки из картона и дерева.

13. Участок ротоформовки для производства крупногабаритных пластмассовых

изделий.

Предприятие имеет значительное количество современного универсального,

специального технологического и контрольно-измерительного оборудования.

Завод имеет свободные площади более 20000 кв.м., где может быть организовано

производство новых изделий.

Список литературы

1. Н. А. Смирнов. Экономика предприятия. – Москва: Юристъ, 2002.

2. А. Хоскинг. Курс предпринимательства. – Москва, 1993

[1] Экономика предприятия под редакцией Н.А.Сафронова стр. 142 Глава 7 1.

[2] Экономика предприятия под редакцией Н.А.Сафронова стр. 142 Глава 7 1.

[3] Экономика предприятия под редакцией Н.А.Сафронова стр. 143 Глава 7 1.

[4] Экономика предприятия под редакцией Н.А.Сафронова стр. 143 Глава 7 1.