Курсовая: Оплата труда в современных условиях

Курсовая: Оплата труда в современных условиях

мебели, украшений, предме­тов домашнего обихода и т.п.

К другим источникам безденежных доходов можно отнести спонсорскую помощь,

имеющую адресную направленность (оплата проез­дов за рубеж, туристических

путевок, лечения, проведения операций, участия в конкурсах, дотаций на

проведение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий и др.). Этот источник

имеет некоторую ана­логию с общественными фондами потребления.

Таким образом, безденежные варианты доходов позволяют повы­сить доходность

населения, уровень потребления и улучшить благосо­стояние населения. Формы,

размеры, направленность безденежных доходов отличаются большим разнообразием.

И в перспективе безде­нежные доходы еще длительное время будут играть важную

роль в бла­госостоянии народа.

1.3. Факторы динамики доходов

Доходы населения изменяются под воздействием множества факторов, сила

действия которых неодинакова, различна их направлен­ность (рост или снижение

доходов).

Факторы динамики доходов тесно взаимосвязаны с факторами динамики уровня

жизни, формированием бюджета семьи. На реальное наполнение номинальных

доходов влияют также факторы, связан­ные с изменением цен и налогообложения.

Номинальные доходы обусловлены источниками формирования, зависят от размера,

структуры, динамики, от социальных, политичес­ких, экономических и других

факторов. Остановимся на краткой ха­рактеристике их.

Размеры доходов и их различия обусловлены воздействием следу­ющих факторов:

1) социально-политических;

2) социально-демографических (пол, возраст, выносливость, наличие таланта и

способностей и т. д.);

3) социально-профессиональных (профессия, специальность, образование,

квалификация, опыт и т. п.);

4) социально-статусных (занятый или незанятый общественно полезной

деятельностью; ребенок, учащийся, наемный работник, владе­лец собственности,

предприниматель, фермер, свободный художник, пенсионер, инвалид и т. д.);

5) социально-экономических (род занятий или деятельности, вид производства,

условия труда и т.д.);

6) социально-географических (природно-климатические особен­ности места

жительства, плотность и характер расселения, националь­ные особенности).

Используемая терминология носит принципиальный характер, так как все факторы

прямо или косвенно связаны с социальной политикой, социальной ориентацией

общества и отдельных социумов.

Социально-политические факторы. Переход к рыночной экономике предполагает

социальную переориентацию общества, что вле­чет за собой большие изменения в

трудовой, финансово-кредитной, правовой, инвестиционной, технической,

социально-бытовой облас­тях жизнедеятельности общества и индивидов.

Демонополизация экономики, развитие различных форм собствен­ности вносят

принципиальные изменения в распределительные отно­шения. На смену

некогда единому, официально провозглашенному, принципу распределения по труду

приходит и объективно реализуется распределение по труду, его результатам,

паевому взносу, капиталу (соб­ственности), стоимости рабочей силы.

В рыночной экономике важную роль играет конкуренция на рын­ке товаров (услуг),

которая влияет на формирование доходов предприятий, а значит, и отдельных

работников. На первоначальной стадии перехода к рынку происходит некоторое

выравнивание трудовых дохо­дов предприятий (фирм) с примерно равными

технико-экономическими показателями (это обеспечивает примерно равные

потребитель­ские качества товаров, услуг и затраты труда). Опыт зарубежных

стран показывает, что с развитием рыночных отношений, научно-техническим

прогрессом, внедрением инноваций все более активную роль начинают играть

средние общест­венно необходимые затраты труда. Это может привести одни

предпри­ятия к банкротству, а другие (которые получат сверхприбыль как нор­му

избыточного прибавочного продукта) - к процветанию, что будет способствовать и

росту доходов работников. Все эти процессы прямо влияют на занятость населения,

цену рабочей силы.

В России в настоящее время занятость зависит не столько от лич­ных трудовых

усилий и инициативы, сколько от социальной политики государства, в частности

в области регулирования рынка труда (через регулирование занятости, рабочего

времени, изменение структуры про­изводства, его развитие, формирование

системы социальных гарантий и т. п.). Определенную роль здесь могут сыграть

снятие ограничений в подвижности рабочей силы, свобода выбора места

жительства (через развитие, например, рынка жилья), повышение роли

коллективных договоров, расширение контрактной формы найма рабочей силы.

Таким образом, социально-политические факторы в значительной мере определяют

направленность и силу действия других факторов формирования доходов различных

групп населения.

Социально-демографические факторы. Формирование до­ходов у отдельных

групп населения в силу различий возраста, пола су­щественно отличается, так как

здесь действуют разные источники фор­мирования доходов и неодинаковые

возможности участия в общест­венно полезной деятельности. Кроме того, высокая

физическая выносливость позволяет человеку, наделенному таким качеством,

получить больший доход в силу более высокой выработки. Наличие таланта, больших

спо­собностей способствует интеллектуальному росту в более короткие сро­ки,

выработке новых идей, изобретений и открытий, на базе которых осуществляется

развитие НТП, духовное развитие нации и т.п.

Социально-профессиональные факторы оказывают боль­шое влияние на размеры

доходов и их дифференциацию. Каждая профессия (специальность) требует

определенного уровня образования, опыта, профессионализма (чаще всего требуется

стаж работы). Отдель­ные профессии и специальности отличаются как внутри, так

между собой уровнем квалификации. Есть профессии заведомо низкой ква­лификации

(подсобные рабочие, уборщики санитарно-бытовых и про­изводственных помещений,

грузчики, табельщики, гардеробщики и т.д.), а значит, и с более низкими

доходами. Но имеются профессии работников, у которых изначально более высокие

доходы (менеджеры, юристы, банковские работники, летчики, космонавты и т.д.).

Для боль­шей же части работников различных профессий размер заработка за­висит

при прочих равных условиях от квалификации.

Социально-статусные факторы тесно взаимосвязаны с пере­численными выше

факторами и во многом определяются ими. Соци­альный статус каждого человека

характеризуется его местом в общест­ве на различных стадиях жизнедеятельности и

возможностями получе­ния доходов из различных источников. Владелец

собственности (ка­питала) не позволит, например, наемному работнику получать

доход больше, чем имеет он сам.

От социально-экономического статуса, уровня образования зависит также

социальное и экономическое поведение людей. Социальное поведение выражается в

культуре поведения, формах досуга, общении, образе жизни. Экономическое

поведение выражается в выборе вида деятельности, в действиях в случае потери

работы. Так, специалисты редко соглашаются перейти на работу не по

специальности, но хорошо оплачиваемую. Жить на пособие и ждать подходящей

работы не желают руководители. А большая часть высококвалифицированных

работников готова пройти переобучение, если это необходимо для

трудоуст­ройства, а значит, и получения трудового дохода.

Социальный статус отчасти определяется такими качествами личности, как

честность, порядочность, ответственность, инициатива и предприимчивость,

моральное состояние, контактность, доброжела­тельность, терпимость, чувство

хозяина.

Социально-экономические факторы в наибольшей степени влияют на размер и

структуру доходов Их реализация немыслима без учета перечисленных факторов.

Здесь, прежде всего, значима зависи­мость от рода и вида деятельности

(наемный труд, предприниматель­ская и индивидуально-трудовая деятельность,

«челночный» бизнес, работа в личном подсобном и домашнем хозяйствах, «свободный

ху­дожник», посредничество и консультирование и др.), вариантов заня­тости

(сочетание различных видов, форм, времени и характера заня­тости), вида

производства (отрасли экономики и т. п.), форм собствен­ности, условий

труда и др.

На практике возможны различные комбинации этих факторов, что позволяет

увеличить (уменьшить) доходы наемных работников, вла­дельцев собственности,

предпринимателей и других лиц. Ясно, что сов­мещение различных видов

занятости ведет к росту доходов. Труд во вред­ных условиях оплачивается выше,

чем в нормальных условиях. Сверх­урочная работа сопровождается также

повышенной оплатой. Непол­ная занятость ведет к снижению размера дохода, так

как оплата труда построена в зависимости от времени или производительности

труда.

Размер дохода зависит также от выбора предприятия (фирмы), он связан с формой

собственности, типом предприятия, положением его на рынке товаров (услуг) и

труда. Если предприятие (отрасль) - моно­полист, то оно, естественно, диктует

свои условия и имеет больше воз­можностей для роста доходов. По этой причине

заработная плата и до­ходы работников газовой промышленности,

электроэнергетики, связи значительно выше среднего уровня. Работники

акционерных обществ по сравнению с госпредприятиями имеют дополнительный

доход от собственности.

Форма собственности предопределяет самостоятельность и свободу в организации

оплаты труда. В бюджетной сфере возможности ее регу­лирования ограничены, ибо

концепция оплаты труда здесь определя­ется государством. Частным предприятиям

предоставлена практичес­ки полная свобода в этом отношении.

Социально-географические факторы определяются территориальным

пространством, природно-климатическими условиями, ха­рактером расселения.

Россия отличается большой территорией, не­одинаковыми климатическими условиями,

неравномерностью залега­ния полезных ископаемых и т. п.

В силу этих причин в разных регионах страны стоимость жизненных средств

различается, что предполагает обеспечение соответствующих до­ходов и их

регулирование. На размер дохода (заработной платы) оказыва­ет влияние

отраслевая структура отдельных регионов. Например, размер оплаты труда выше в

Тюменской, Кемеровской областях, так как в них преобладает добывающая

промышленность, в Москве — из-за большой концентрации финансово-банковских

учреждений (где преобладает ком­мерческий сектор) и сосредоточения органов

государственного управления. Низкая заработная плата характерна для регионов

с сельскохозяйст­венным уклоном и преобладанием легкой промышленности

(Ивановская область). Размер заработной платы тесно связан с состоянием

региональ­ных рынков труда, активностью профсоюзов.

Следует учитывать, что доходы формируются под влиянием факторов трех уровней:

• первый уровень - это факторы, зависящие от самого работника, лич­ности

(жизненная позиция, социальный потенциал - образование, квалификация, опыт,

интенсивность труда, совмещение профес­сий (функций) и видов занятости и т.

п.);

• второй уровень (микроуровень) - это факторы, связанные с предприятием

(фирмой), где занят работник (отрасль, форма собствен­ности, тип предприятия,

положение на рынке товаров и труда, тех­ническая оснащенность,

месторасположение, развитость коллективно-договорных отношений и т. д.);

• третий уровень (макроуровень) — это факторы, связанные с эконо­микой в

целом (или регионов) — экономический потенциал, состояние научно-технического

прогресса, социально-бытовой сферы, социального партнер­ства и т. п.

Зависимость доходов от влияния отдельных факторов характерно для всех стран.

Так, в США среди факторов неравенства доходов назы­вают различия в

способностях, образование и обучение, профессио­нальные вкусы и риск,

владение собственностью, господство на рын­ке, удача, связи и др.

На реальные доходы, так же как и на номинальные, помимо пере­численных

факторов воздействуют факторы, связанные с изменением цен и налогов.

Изменение цен зависит от роста объемов производства (рыночная экономика

характеризуется нестабильностью производства), его струк­турной перестройки,

состояния рынков товаров (услуг) и труда, дефи­цита государственного бюджета,

наличия (отсутствия) контроля за це­нами, противоречий интересов различных

групп населения и власти, необоснованности роста социальных гарантий без

учета реальных эко­номических возможностей и т. д.

Для расчета степени влияния на доходы изменения цен и тарифов определяется

общий индекс потребительских цен, называемый также индексом стоимости жизни.

Он показывает, насколько больше средств население стало тратить на покупку

продуктов питания, товаров и ус­луг (т. е. насколько возрастают

потребительские расходы) в текущем периоде по сравнению с базисным, если

принять, что при изменении цен уровень потребления остался прежним. Рост цен

сопровождается изменением структуры потребления (повышение затрат на питание,

снижение расходов на покупку дорогостоящих предметов, товаров длительного

пользования и т.д.), что приводит к обеднению населения.

Налоги и обязательные отчисления показывают наличие доходов у населения после

их уплаты. И значит, чем меньше налоги, тем больше денег остается у населения

и больше возможностей для удовлетворе­ния разнообразных потребностей (в том

числе духовных), приобрете­ния предметов длительного социально-бытового

назначения, роста сбережений. Действующая система налогообложения в России

стро­ится по принципу преимущественного обложения юридических, а не

физических лиц, как принято за рубежом. Переориентация на миро­вую практику в

ближайшее время затруднительна из-за низкого уров­ня доходов большей части

населения России.

Размеры и структура налогов на разные виды доходов существенно различаются.

Если, например, доход в виде заработной платы обла­гается прогрессивным

подоходным налогом плюс один процент обяза­тельных отчислений в Пенсионный

фонд, то пенсия, социальные по­собия подоходным налогом не облагаются. Помимо

подоходного на­лога используется система налогов на землю, транспорт,

наследство, имущество и т.д. С учетом большого разнообразия доходов и

соответ­ственно налогов влияние последних на располагаемые доходы у

отдель­ных групп населения существенно различается.

Таким образом, дифференциация доходов определяется многочис­ленными и

разнообразными факторами. Управление ими на различ­ных уровнях позволяет

более обоснованно регулировать доходы, а зна­чит, и уровень жизни.

1.4. Измерение доходов

Неравенство доходов (заработной платы) характерно для всех стран, независимо

от уровня благосостояния в целом, поэтому измере­ние доходов - проблема

общая.

Различия в уровне доходов на душу населения или заработной платы на одного

занятого называется дифференциацией доходов (заработной платы).

Неравенство доходов характерно для всех экономических систем. Наибольший разрыв

в уровне доходов отмечался в традиционной системе. При переходе от

административно-командной к рыночной системе рост дифференциации доходов связан

с тем, что часть населения продолжает жить в условиях распадающейся прежней

системы и одновременно возникает общественный слой, действующий по законам

рыночной экономики.

В период командно-административной системы наблюдалась тенденция

уравнительности оплаты труда различных групп работников без достаточного

учета их трудового вклада, квалификации, условий труда и т. д. (в 70-80-е

годы коэффициент дифференциации практически ос­тавался неизменным). В доходах

населения это был главный и преимущественный источник (в разные годы на его

долю приходилось 75—90% всех доходов). Возможности зарабатывания средств были

ограничены. Различия в доходах имели место, но не очень значительные.

В связи с переходом к рынку положение изменилось: усилилась дифференциация

доходов (внутри и межгрупповая, фирменная, отрас­левая, районная). Различие в

доходах — объ­ективное явление, связанное с социально-экономическими

различия­ми в положении членов общества в сфере производства, распределе­ния

и потребления. При переходе к рыночной экономике рост диффе­ренциации связан

с тем, что оплата труда части населения производит­ся по прежней системе.

Одновременно возник и новый общественный слой, действующий по законам

рыночной экономики. По мере вовле­чения широких слоев в рыночные отношения

размеры неравенства бу­дут сокращаться. Первоначальный же этап

характеризуется обеднением населения (60%). Рост доходов произошел лишь у

незначительной час­ти населения (предпринимателей, владельцев недвижимости,

банки­ров, менеджеров, посредников, юристов).

Наиболее обобщающим признаком различий в доходах является величина семейного

дохода, в соответствии с которой формируются низко-, средне- и

высокообеспеченные группы населения.

Дифференциация денежных доходов работников складывается преимущественно под

влиянием двух факторов: дифференциации за­работной платы и дифференциации

различий в семейном положении работников. Однако дифференциацию заработной

платы и дифферен­циацию доходов нельзя оценивать с одних и тех же позиций. В

первом случае мы имеем такое экономическое неравенство, которое отвечает

понятию социальной справедливости в рамках данного общественно­го строя и

является условием прогресса.

Неравенство, которое складывается в результате перераспределе­ния доходов в

семьях, можно назвать в известной мере «несправедли­вым» в части, в какой оно

вызывается обстоятельствами, не имеющи­ми отношения к труду и заслугам людей.

Изложенные обстоятельства обусловливают необходимость на­правленного

воздействия на дифференциацию доходов. Для этих целей используются различные

методы. О росте благосостояния говорят не только повыше­ние размера денежного

дохода, но и изменение в его уровне, происходящее в различных группах

населения. В этом отно­шении ряды распределения работников (населения) по

размерам зара­ботной платы (доходов) не только содержат такие важные

экономиче­ские показатели, как минимальная, средняя и максимальная

заработ­ная плата (или душевой доход), но и позволяют определить абсолют­ную

и относительную численность работников, получающих заработную плату (доход)

определенного уровня.

Эти сведения нужны для изучения спроса населения, поскольку объем и структура

спроса существенно зависят от размера дохода той или иной группы населения.

Ряды распределения могут быть использованы при расчетах средств, необходимых

для повышения минимальной заработной пла­ты и пенсий, тарифных ставок,

размеров и методов налогообложения групп населения с различными уровнями

доходов.

Анализ дифференциации заработной платы (доходов населения) проводится с

использованием системы показателей, которая включает в себя:

• показатели центральной тенденции (разного рода средние вели­чины, например,

среднеарифметическая - среднегодовая заработ­ная плата (или доходы) по

различным отраслям, регионам, пред­приятиям, категориям персонала и т. д.);

• структурные показатели (различные квантили);

• показатели колеблемости или рассеяния (вариационный размах, дисперсия

признака, среднее линейное и квадратическое откло­нения);

• всевозможные измерители дифференциации и асимметрии.

Основой для измерения доходов является статистическая инфор­мация, которая

используется для построения ранжированного и сгруп­пированного по уровню

дохода ряда в разрезе отдельных отраслей, ре­гионов, групп населения.

Обычно при анализе рядов распределения используются такие по­казатели, как

средняя арифметическая, медиана (Me) и мода (Мо). При всей важности

среднеарифметического показателя необходимо по­мнить, что рост заработной

платы (доходов) при определенных усло­виях может не найти отражения в средней

арифметической величине. И, наоборот, увеличение средней заработной платы

(доходов) может произойти, когда у основной массы работников (населения)

заработ­ная плата (доход) остается неизменной и даже уменьшится, а рост

сред­ней произойдет за счет сдвигов в верхних группах (с высокой заработ­ной

платой или доходами).

Степень неравенства доходов отражает кривая (график) Лоренца (рис. 2), при

построении которой по оси абсцисс откладывали доли семей (в % от общего их

числа) с соответствующим процентом дохода, а по оси ординат – доли доходов

рассматриваемых семей (в % от совокупного дохода).

Теоретическая возможность абсолютно равного распределения дохода представлена

биссектрисой, которая указывает на то, что любой данный процент семей

получает соответствующий процент

Рис. 2. Кривая Лоренца (1,с.532)

дохода. Это значит, что если 20, 40, 60% семей получают соответственно 20,

40, 60% от всего дохода, то соответствующие точки будут расположены на

биссектрисе.

Кривая Лоренца демонстрирует фактическое распределение дохода. Например, 20%

населения с самыми низкими доходами получили 5% общего дохода, 40% с низкими

доходами — 15% и т. д. Заштрихованная область между линией абсолютного

равенства и кривой Лоренца указывает на степень неравенства доходов: чем

больше эта область, тем больше степень неравенства доходов. Если бы

фактическое распределение доходов было абсолютно равным, то кривая Лоренца и

биссектриса совпали бы. Кривую Лоренца можно использовать для сравнения

распределения доходов в различные периоды времени или между различными

группами населения.

Одним из наиболее часто употребляемых показателей дифференциации доходов

является децильный коэффициент, выражающий соотношение между средними

доходами10% наиболее высокооплачиваемых граждан и средними наи­менее

обеспеченных.

Для характеристики распределения совокупного дохода меж­ду группами

населения применяется индекс концентрации доходов населения (коэффициент

Джини). Чем больше этот ко­эффициент, тем сильнее неравенство, т. е. чем выше

степень поляризации общества по уровню доходов, тем коэффициент Джини ближе к

1. При выравнивании доходов в обществе этот показатель стремится к нулю.

Для переходной экономики России первой половины 90-х гг. был характерен рост

показателей дифференциации доходов. Децильный коэффициент вырос с 5, 4 в

конце 1991 г. до 13, 3 в середине 1996 г. Коэффициент Джини повысился с 0,

256 в 1991 г. до 0, 351 в 1995 г. В идеале дифференциация общего уровня

доходов сопровождается различиями в уровне оплаты труда в отдельных отраслях

и сферах деятельности. В рыночной экономике отраслевая и межпрофессиональная

дифференциа­ция уровней оплаты труда отражает общественную полезность тех или

иных занятий, служит ориентиром занятости, подго­товки и переподготовки

кадров.

В России при переходе к рыночной экономике отмена огра­ничений на уровень

оплаты труда привела к углублению межотраслевых различий. При довольно низком

уровне средней заработной платы в национальной экономике в целом (120— 150

долл.) сложилась высокая ее дифференциация по отраслям, предприятиям и

категориям работников. Так, в газовой, нефтедобывающей промышленности,

электроэнергетике и цветной металлургии высокий уровень оплаты труда в

значительной мер определяется монопольным положением предприятий, спросом на

их продукцию на внутреннем и внешнем рынках. Наивысший уровень оплаты труда в

российской экономике достиг в кредитовании, финансах и страховании.

2. Заработная плата

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника.

В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая

работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком

труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на

конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата,

и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной

платы, но это предмет экономической теории.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения примени­тельно к товару

«рабочая сила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых

спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы

(Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис. 3). Это

означает, что при ставке заработной платы 3 и при численности нанятых

работников Т предложение равно спросу (число работников, которые согласны

работать на предложенных условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной

сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости,

цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников,

распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда,

реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы

предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения

указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера

этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой

оплаты труда.

Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), распо­лагаемую (за

вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату (о чем

уже упоминалось в разделе 1), денежную и неденежную формы оплаты труда.

Денежная форма является основной, что обус­ловлено ролью денег как всеобщего

эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет

место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных

средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой

про­дукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его

семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется

также и такая форма, как предоставление дополнитель­ного оплачиваемого

отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных

заработков). В дополнение к зарпла­те используется система социальных выплат,

льгот, скидок и т. п.

Рис. 11. Предложение и спрос на рабочую силу на конкурентном рынке

2.1. Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата является социальной нормой и пред­ставляет собой

низшую границу стоимости рабочей силы наипростей­шего труда в нормальных

условиях производства. Исчисляется в денеж­ной форме в расчете на месяц.

Минимальная заработная плата уста­навливается законами Российской Федерации,

гарантируется государ­ством и обеспечивается по всей территории России.

Минимальный размер оплаты труда определяется ст.78 КЗоТа РФ.

Введение минимальной заработной платы преследовало четыре основных цели:

1) устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняю­щих простые работы;

2) противодействие недобросовестной конкуренции, достигаемой посредством

резкого занижения заработной платы;

3) повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего

уровня оплаты труда;

4) координирование начинаний социальной политики в области перераспределения

национального дохода, а также экономической по­литики, связанных с развитием

экономики.

При определении уровня минимума заработной платы использу­ется множество

критериев. Критерий потребностей, т.е. абсолютного стандарта, используется в

развивающихся странах, где установление размера минимальной заработной платы

— смелый шаг в контексте ре­альной экономической обстановки. В развитых

капиталистических странах доминирует другой подход — установление минимума

заработной платы прямо связано с общей эко­номической ситуацией в стране.

Системы минимальной заработной платы разнообразны. Из них можно выделить

наиболее распространенные:

• защита социально уязвимых групп населения, имеющих низкие за­работки и

неконкурентоспособных на рынке рабочей силы;

• установление справедливой заработной платы (системы такого рода относятся к

определенным отраслям деятельности, профессиям);

• установление базы всей структуры заработной платы (борьба с бед­ностью,

защита от занижения заработков);

• установление минимума заработной платы в качестве инструмен­та

макроэкономической политики для достижения крупных наци­ональных целей:

регулирования экономического роста, улучшения распределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума заработ­ной платы по

отдельным отраслям или профессиональным группам, две последние относятся к

системам общего применения. В мировой практике минимальная заработная плата

используется как справочный инструмент для исчисления некоторых пособий,

пошлин и т. д. По сво­ей сути минимальная заработная плата — это обеспечение,

по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого

физичес­кого воспроизводства рабочей силы. Если она обеспечивает фактичес­ки

только это, то она выполняет лишь воспроизводственную функцию.

По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г.,

справедливой считается минимальная заработная пла­та, достигающая 68%

национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип

соблюдается, а в некоторых — превышается этот рекомендуемый норматив, тем

самым реализуется стимулирующая функция минимальной зарплаты.

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодичес­ки

пересматривается, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции

отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно возрастает

(табл. 16). Ее уровень не гарантирует удов­летворения даже физиологических

потребностей и свидетельствует о несостоятельности государства в решении

такого важного вопроса. Та­кое положение практически означает отказ от

предъявления каких-либо требований к работодателю и перенос решения вопроса о

минималь­ной зарплате на уровень предприятия.

Таблица 16.Бюджет прожиточного минимума и минимальная заработная плата в РФ

за 1993-1996 гг. (9, с.45)

Показатели	1993	1994	1995	1996	1997 (июнь)
Прожиточный минимум: руб. %	20, 6 100	86, 6 421	264 1281	369, 9 1800	423, 0 2053
Средняя минимальная заработная плата руб. % Отношение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, % к средней заработной плате, %	6. 1 100 29, 6 10, 3	17, 6 289 20, 3 8, 1	42,6 700 16,1 8, 8	72, 7 1192 19, 3 9,0	83, 5 1369 19, 8 8, 4

Анализ данных таблицы показывает, что практика применения ми­нимального

размера месячной оплаты труда в 1992-1997 гг. имеет существенные недостатки,

что приводит к ничтожным результатам. Минимальная зарплата в 5 раз ниже

прожиточного минимума и составляет всего 8—9% средней зарплаты, она

объективно стала выполнять несвой­ственную ей роль технического норматива при

определении размеров стипендий, пенсий, социальных пособий, применении

налогов, штра­фов и т. д., а свое истинное назначение как показатель

минимально до­пустимого уровня жизни для трудоспособного населения утратила и

пе­рестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции. То есть

название осталось, а экономическое содержание выхолощено.

Профсоюзы как представители интересов трудящихся требуют по­вышения

минимальной зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного

приближения ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения

нормативного потребления (что и было сделано в 1992 г.). Если повысить

минимум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет к

снижению численности заня­тых, к массовым увольнениям, резкому увеличению

безработицы. Та­кого сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь

- раз­витие производства, инвестирование, структурная перестройка эконо­мики,

что позволит повысить уровень занятости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается

перейти на новый трудовой норматив - минимальную часовую оплату труда(10,

с.54). Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что

введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности

работников и ускорит прибли­жение уровня их зарплаты к величине прожиточного

минимума, суще­ственно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом

закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с

размерами стипендий, социальных пособий и др.

2.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -

воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая

(рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет

и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти

воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в

определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет

осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и

исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты

труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни.

В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и

членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных

заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только

позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата

истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением

тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,

определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под

«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных

отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению

к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер

вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а

его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о

справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при

обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных

групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть

отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Например, можно заложить

распространенный в развитых капиталистических странах принцип

трехступенчатости:

1) критерии экономической эффек­тивности всего предприятия,

2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль

(личный трудовой вклад, коэффици­ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное

сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности

фирмы, и инди­видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их

притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в

других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального

благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа,

которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности

фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой:

нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,

повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков

в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных

трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к

ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в

потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через

конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и

связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между

спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности

работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его

занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и

работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип

дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности

деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной

политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий)

работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом

регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на

вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если

учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним

поведение субъектов рыночных отношений. Специ­фика товара «рабочая сила»

требует разграничивать понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отра­жающей по

сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство

рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы

может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на

предприятии, а также при уста­новлении договорных условий оплаты труда

конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она

позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может

быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей

силы, определяя условия оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей

деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на

предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных

ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда,

предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее

уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не

завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по

потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном

случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на

спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия

живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг),

его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта

доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее

конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в

движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает

обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные

пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация

предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и

надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты

труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и

для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты труда и другие системы

предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда

оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда

отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через

коэффи­циент трудового вклада или другим образом).

Конкрет­ный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное,

чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма

регулирования оплаты труда.

2.3.. Формы заработной платы

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и

жесткой зависимости оплаты труда от ко­нечных результатов хозяйственной

деятельности трудовых коллек­тивов. Это предопределяется правильным выбором и

применением формы и системы заработной платы, которые должны материаль­но

заинтересовать работающих в повышении количественных и ка­чественных

показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой

труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих

предусматривают:

· оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную

продукцию, индивидуальные, коллективные конеч­ные результаты);

· характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты,

оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов

труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции.

Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а

заработок рабочему начисляется в соответствии с его та­рифной ставкой (исходя

из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная ра­бочим продукция

(выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества

произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу

(штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расцен­ки.

Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного

их применения.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:

· высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу

научно обоснованной нормы выработки или времени, с по­мощью которой можно

было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на

выполнение заданной работы;

· обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в

соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным

расписанием;

· точный учет количества выполненной работы, который обеспе­чивал бы

предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

· внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы

способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низ­кокачественной

продукции по полным сдельным расценкам;

· внедрение научной организации труда, способствующей более полному

использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат

труда.

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и

элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу

таких требований относятся:

· наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым

работником рабочим временем,

· правильное присвоение работникам-повременщикам квалифи­кационных

разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалифика­цией и сложностью

выполняемых работ,

· обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности

по каждой категории работающих, исключающее раз­личную степень загрузки, а

следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение

рабочего дня,

· внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных

сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности

рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и

фотографий рабочего дня.

Повременная и сдельная формы заработной платы подразде­ляются на системы.

Разновидностями повременной оплаты явля­ются простая повременная, повременно-

премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок ра­бочего

определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного

времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами по

отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и днев­ным

тарифным ставкам.

Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то

рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по

графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то

заработная плата начис­ляется исходя из среднечасового или среднедневного

оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного

времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных

Страницы: 1, 2, 3