Курсовая: Трудовой договор - контракт

Курсовая: Трудовой договор - контракт

превышающих установленные для них предельные нормы. Все лица моложе 16 лет

принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в

дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному

медицинскому осмотру. Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к

ночным и сверхурочным работам и работам в выходные дни. Ежегодные отпуска

работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время либо по их желанию в

любое другое время года. Нормы выработки для несовершеннолетних

устанавливаются, исходя из норм выработки для взрослых рабочих,

пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная

плата выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих

категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Увольнение

работников моложе 18 лет по инициативе администрации допускается только с

согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Для лиц с пониженной трудоспособностью (пенсионеров и инвалидов также

предусмотрены дополнительные льготы и гарантии. Согласно ст. 157 КЗоТ в

случаях, предусмотренных законодательством, администрация обязана принимать

на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в

соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие

льготные условия труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и ночное

время допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не

запрещена медицинскими рекомендациями. На предприятиях, в цехах и на

участках, предназначенных для использования труда пенсионеров и инвалидов,

администрация вправе уменьшать им нормы выработки.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране

труда осуществляют: о специально уполномоченные на то государственные органы

и инспекции, не зависящие в своей деятельности от администрации предприятий,

учреждений, организаций и их вышестоящих органов; о профессиональные союзы, а

также состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда согласно

положениям об этих инспекциях.

Советы народных депутатов и их исполнительные и распорядительные органы

осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в порядке,

предусмотренном законодательством, министерства, государственные комитеты и

ведомства осуществляют внутриведомственный контроль за соблюдением

законодательства о труде в отношении подчиненных им предприятий, учреждений,

организаций.

Высший надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на

территории Российской Федерации осуществляется Генеральным прокурором РФ и

подчиненными ему нижестоящими прокурорами.

Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по

охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и

соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности

профессиональных союзов, несут ответственность (дисциплинарную,

административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством (ст.

249 КЗоТ).

Необходимые условия трудового договора (контракта), вырабатываемые

соглашением сторон.

Итак, выше рассмотрены те условия трудового договора (контракта), которые

присутствуют в устанавливаемых им отношениях, даже если стороны не указали их

в письменной форме договора.

Теперь же мы переходим к таким условиям, которые должны обязательно

согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте).

Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К

обязательным условиям относятся:

n место работы;

n трудовая функция;

n дата начала и окончания работы;

n обязанности работодателя;

n условия оплаты.

Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом

факте поступления – приеме на работу, то есть доказательство взаимного

волеизъявления сторон. Таким образом, первой фразой в статье «Предмет

контракта» будет фраза типа: «Гражданин Кульков Иван Викторович, далее

именуемый Работник, принимается (поступает, назначается) на должность.

Место работы

Местом работы считается расположенное в определенной местности (населенном

пункте) конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте

работы довольно часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал

предприятия, где будет протекать трудовая деятельность работника

(определенный цех, отдел, лаборатория, студия и т.д.). Договоренность о

включении в производственную бригаду, творческий коллектив (с согласия

бригады, коллектива) также является необходимым условием договора. В случае

такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную

работу в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не

сопровождалось изменением других условий трудового договора (контракта)

допускается только с согласия работника.

Установление трудовой функции работника

Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы,

от которого могут зависеть порядок оплаты труда и ее размер, продолжительность

рабочего дня и отпусков, льготы и гарантии. Не следует путать понятия

«должность» и «специальность». Должность определяет полномочия

работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как

объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности.

Специальность констатирует наличие определенных знаний и навыков,

приобретенных работником в процессе специального образования.

Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового

распорядка, техническими правилами, инструкциями и приказами, различными

распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат общие

обязанности рабочих и служащих, другие – конкретные, диктуемые особенностями

производства. Для правильной, единой оценки работодателем уровня квалификации

и знаний работника применяются Единая номенклатура должностей служащих и

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители,

специалисты и технические исполнители. Чтобы верно определить должностные

обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному

справочнику должностей.

Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей

народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности,

указанной, в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности

работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это

непременно обозначается в трудовом договоре.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном

справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный

разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условия оплаты

труда рабочего соответствующей специальности.

Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен.

Некоторые считают нужным предельно точно обозначить все обязанности работника

во избежание последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив, считают

нецелесообразным подменять трудовым договором должностные инструкцию. На наш

взгляд обе позиции имеют свои достоинства и недостатки, а также право на

существование.

Приведем два примера соответствующих статей трудового договора (контракта):

Обязанности главного бухгалтера.

1. Главный бухгалтер организует бухгалтерскую работу предприятия на основе

действующего законодательства, инструктивных документов, Устава предприятия.

2. Главный бухгалтер обязан обеспечить:

-полный учет поступающих денежных, основных средств и иных товарно-

материальных ценностей, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете

операций, связанных с их движением;

-учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации

продукции, выполнение специальных работ с учетом специфики предприятия,

составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости

продукции, работ и услуг;

-учет результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия в

соответствии с установленными правилами;

-начисление и своевременное перечисление платежей в государственный бюджет,

взносов на государственное социальное и медицинское страхование, средств на

финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки

задолженности банкам по ссудам, отчисление средств в фонды экономического

стимулирования и другие фонды и резервы;

-соблюдение финансовой, кассовой дисциплины, штатного расписания, смет

административно-хозяйственных и иных расходов;

-проверку организации бухгалтерского учета и отчетности в структурных

подразделениях, своевременный инструктаж работников по вопросам

бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа;

-составление бухгалтерской отчетности на основе первичных документов и

бухгалтерских записей, представление ее в установленные сроки соответствующим

органам; -сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в

установленном порядке в вышестоящие инстанции и в архив;

-проведение других необходимых мероприятий, отвечающих задачам финансово-

хозяйственного обеспечения предприятия;

-визирование договоров, соглашений, заключаемых предприятием, по движению

материальных ценностей, выполнению работ и услуг, а также документов по

финансово-хозяйственным вопросам.

3. Главный бухгалтер совместно с руководителями соответствующих

подразделений и служб предприятия обязан осуществлять контроль:

-за соблюдением установленных правил оформления приемки, хранения и отпуска

товарно-материальных ценностей, принадлежащих предприятию;

-за соблюдением установленных правил проведения инвентаризации денежных

средств, товарно-материальных ценностей, основных фондов, расчетов и

платежных обязательств;

-за взысканием в установленные сроки дебиторской и погашением кредиторской

задолженности, соблюдением платежной дисциплины;

-за законностью списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской

задолженности и других потерь;

-за оформлением материалов по недостачам и хищениям денежных средств и

товарно-материальных ценностей и передачу этих материалов руководству

предприятия, а в случае необходимости - в контрольные и следственные органы.

Обязанности Работника.

1. На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.

2. Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций,

необходимых для исполнения вышеуказанных обязанностей.

При этом дополнительно возлагаемые на Работника функции не должны выходить за

рамки должности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда,

определенных в соответствующей статье настоящего договора. В противном случае

для возложения этих функций требуется предварительное согласие Работника и

внесение соответствующих изменений в настоящий договор.

Определение момента начала работы

Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах

работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу,

исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента

фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей, что дает

повод для дискуссий на тему: считать ли определение момента начала работы

необходимым условием договора.

Нам представляется, что не задаваясь вопросом, является это условие

необходимым или дополнительным, работодателю и работнику следует просто

включить его в договор для придания ему конкретности.

Могут возникнуть различные затруднения при отсутствии указания момента начала

действия договора. Предположим, наниматель говорит работнику, только что

подписавшему договор: "Хорошо, приходите в понедельник», но ведь в

понедельник работник может заболеть, с ним может произойти несчастный случай

по дороге на работу. Если в договоре указана дата вступления договора в силу,

то с этого дня работнику будет оплачен больничный лист, выплачены

установленные компенсации. Но если эта дата в трудовом договоре не указана,

то появляется основание для споров. Кроме того, работодатель может за время

отсутствия работника (хотя бы и по уважительным причинам) принять на его

место другого работника, мотивировав это тем, что первоначально нанятый

работник фактически не приступил к исполнению должностных обязанностей и

трудовой договор не имеет силы.

Условия оплаты труда

Ранее, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и

служащих регулировались централизованно различными нормативными актами, в

которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее

время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные

ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда

различных категорий рабочих и специалистов.

Некоторые авторы относят условия оплаты труда к факультативным условиям,

считая, что если работник приступил к работе в оговоренном месте и по

обусловленной трудовой функции, трудовые отношения возникнут и труд работника

будет оплачен на каких-либо условиях, хотя по этому поводу могут возникнуть

споры. Вполне возможно, данное утверждение и является справедливым, хотя

сомнительно, чтобы кому-нибудь пришло в голову проверить его на практике.

Цель настоящей книги – дать практические рекомендации по заключению трудового

договора, исходя из реальных жизненных условий, а с этой точки зрения условия

оплаты труда несомненно являются необходимым условием трудового договора

(контракта).

В России в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в

созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений

и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов

предприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должна

превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот

показатель, по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже среднего уровня

оплаты труда.

Казалось бы, устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство

предоставляет слишком большие возможности работодателям. Но, как правило,

собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь

в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных, « балласт » .

«За такую зарплату пусть спасибо скажут, что на работу хожу!» - не правда ли,

знакомая фраза?

Тем не менее, определение ставки или оклада работника достаточно сложная

проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад

конкретного работника в результаты деятельности предприятия, учреждения,

организации. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты

труда по согласованию с профсоюзным органом.

Согласно ст. 77 K3o T оплата труда каждого работника зависит от его

личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не

ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым

устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной

суммой (зарплатой).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты

труда (ст. 83 КЗоТ). Оплата может производиться за индивидуальные и

коллективные результаты работы. При повременной оплате труда величина

зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной

ставки (оклада). Тарифная ставка – это размер оплаты труда работника за

единицу времени. При определении размера заработной платы умножают тарифную

ставку (с учетом коэффициента) на количество отработанных часов (дней).

Применяют повременную оплату труда в тех случаях, когда невозможно или сложно

учесть личный трудовой вклад работника, либо степень его усилий не влияет или

мало влияет на результат деятельности.

При сдельной системе оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным

расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.

При принятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным

органом устанавливает нормы труда, с помощью которых определяется сдельная

расценка. Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной

продукции или за выполнение определенной операции надлежащего качества. При

определении сдельной расценки делят тарифную ставку на установленную норму

выработки для этого времени или умножают на соответствующую норму времени.

Сдельная система разделяется на несколько разновидностей: о прямая сдельная

система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества

изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты

той продукции (операции), что находится за пределами установленной нормы;

косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы,

обеспечивающие основные категории рабочих.

Оплата труда этих работников производится в процентном отношении к ставкам

основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних

работников косвенно влияют на размер заработка других.

Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда учет

результатов каждого конкретного работника затруднителен. Для усиления

материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных

обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут

вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие

формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение

положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год

производится администрацией предприятия, учреждения, организации по

согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная

оплата за достижение результатов в работе, которые превышают предусмотренные

тарифами условия.

Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает

количественные и качественные требования, и если результаты работы не

достигли показателя премирования, то права на премию не возникает. Помимо

показателя премирования могут быть установлены условия премирования –

дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо совсем не

начисляется, либо уменьшается в размере. Показатель и условия премирования

выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом

же уровне принимается способ определения размеров премий, обстоятельства,

лишающие работника права на премию или уменьшающие ее размер, источники

средств премирования.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии,

не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом, а не

обязанностью администрации, и премии могут начисляться без дополнительного

обоснования. Они не включаются в средний заработок.

Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение

условий оплаты труда принадлежит администрации, которая обязана известить

работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты

труда не позднее чем за два месяца (ст. 85 КЗоТ).

Согласно ст. 85 (1) КЗоТ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся

от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении

профессии, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни

и других), предприятия, учреждения, организации обязаны производить

работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты

устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и

фиксируются в коллективных трудовых договорах (положениях об оплате труда).

При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

При выполнении работ различной квалификации работниками повременщиками и

служащими оплата производится по расценкам более высокой квалификации. Труд

рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Межразрядная

разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором.

Размеры доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению сторон.

За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в полуторном

размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере.

По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом в

коллективном договоре, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При

невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за

фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не

может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда

(оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата

производится в соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата

труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная

заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей

тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Общие правила исчисления среднего заработка определяются законодательством.

Кроме того, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка,

действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера

пособий по временной нетрудоспособности.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных

категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки

выплаты зарплаты.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один

день до начала отпуска.

Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном размере,

за исключением определенных законодательством случаев, когда возможно

произвести удержания: о по распоряжению государственных органов (налоги,

штрафы, взносы в пенсионный фонд); о с целью исполнения обязательств граждан

перед другими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным документам);

о в связи с необходимостью погашения задолженности предприятию, где трудится

работник, по распоряжению администрации.

Администрация может произвести удержание при увольнении работника до

окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за

неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам, как

призыв на военную службу, перевод на другое предприятие, переход на выборную

должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание не

производится.

Размеры удержаний также ограничены. Согласно ст. 125 K3oT при каждой выплате

заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати

процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - пятидесяти

процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам

(документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят

процентов заработка.

Ограничения, установленные выше, не распространяются на удержания из

заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов

на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания из выходного пособия,

компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не

обращается взыскание. Приведем примеры статьи «Оплата труда» в трудовом

договоре (контракте):

Оплата труда.

1. За выполнение обязанностей в соответствии со статьей «Обязанности

Работниками настоящего Контракта Работнику устанавливается заработная плата в

размере рублей в месяц.

2. Премирование Работника по достигнутым результатам труда производится

Нанимателем в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка

(Положением о персонале).

3. В случае, если Работник добросовестно исполняет свои обязанности, повышает

уровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает условия

настоящего Контракта, заработная плата, предусмотренная пунктом 1 настоящей

статьи, может быть повышена.

4. Работник может быть переведен на другую постоянную работу с изменением

заработной платы. В этом случае трудовые отношения Работника с Нанимателем

сохраняются, но действие настоящего Контракта прекращается заключением нового

контракта с указанием других трудовых обязанностей и условий оплаты труда.

5. Наниматель обязуется производить перерасчет заработной платы в связи с

развитием инфляционных процессов в стране.

6. Порядок и сроки выплаты заработной платы устанавливаются Нанимателем, но

не должны ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством.

7. При расторжении Контракта Работнику выплачивается выходное пособие в

случаях, предусмотренных законодательством.

Оплата труда

1. Работнику устанавливается заработная плата в размере рублей в месяц-

2. Работнику устанавливается:

-надбавка в размере рублей ежемесячно;

-премия в размере рублей ежемесячно:

-премия в размере рублей ежеквартально;

-вознаграждение по итогам работы за год в рублей (или в

размере % от среднемесячного заработка).

3. Надбавки, премии и вознаграждения устанавливаются в следующих

случаях:

4. Размеры и формы оплаты труда могут быть пересмотрены по соглашению сторон.

Факультативные условия трудового договора (контракта)

К факультативным относятся такие условия, которые не влияют на сам факт

заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон,

но не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и

нормативными актами. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по

соглашению сторон установление следующих условий:

основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий); о не

предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;

введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев,

предусмотренных законодательством; о порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон.

Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным

основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные

условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной

ответственности для работника, то и нарушение их последним не служат причиной

для расторжения трудового договора (контракта).

Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению.

Срок действия договора

Согласно ст. 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет;

на время выполнения определенной работы.

Чаще всего заключается трудовой договор без указания срока, то есть на

неопределенный срок, что выгоднее работнику. Работодателя же больше

устраивает срочный трудовой договор. Для установления соответствующих

гарантий работникам Верховный Совет России принял Рекомендацию Международной

организации труда и включил в качестве обязательной правовой нормы

ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок. Срочный

трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения

не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера

предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а

также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками,

работниками, замещающими постоянных, работниками, ожидающими вакансий на

другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение срочного

договора с руководителем предприятия, преподавателями образовательных

учреждений.

Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любую

продолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять лет)

срока, за исключением договоров с временными работниками, которые заключаются

на срок до двух месяцев, при некоторых условиях – до четырех месяцев.

Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы, то есть это

условие фиксируется в трудовом договоре.

Если же это не было сделано, принятые работники рассматриваются как постоянные.

Приведем пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Срок действия Контракта.

1. Срок действия настоящего Контракта установлен соглашением сторон и равен

трем годам.

2. По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок

либо расторгнут.

3. Если по истечении срока настоящего Контракта трудовые отношения фактически

продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие

Контракта считается продленным на неопределенный срок.

4. Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить Работника в

известность о том, что продлять действия Контракта не собирается.

Испытательный срок

Испытание с целью проверки соответствия подготовленности и знаний работника

порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено

законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному

согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия,

договор либо не заключается вовсе, либо заключается без данного условия.

Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его

предела.

Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже

по взаимному согласию сторон. Согласно ст. 22 КЗоТ срок испытания, если иное

не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в

отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом, –

шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и

другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным

причинам.

Приведем пример соответствующей статьи трудового договора:

Испытательный срок.

1. Работнику устанавливается испытательный срок – два месяца.

2. Если по истечению испытательного срока Работник продолжает работу и

Работодатель не заявляет об освобождении Работника, он считается принятым на

работу, и последующее расторжение договора возможно только на общих

основаниях.

3. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель освобождает

Работника от работы без согласования с профсоюзным органом.

4. Выплата выходного пособия при неудовлетворительном результате испытания не

производится.

Служебные командировки

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению руководителя

на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне

места его постоянной работы. Если условия постоянной работы носят разъездной

или подвижный характер, либо работа постоянно протекает в пути, то такие

служебные поездки командировками не являются.

Существует особый порядок возмещения расходов в связи со служебными

командировками. Согласно ст. 116 КЗоТ работникам, направляемым в служебные

командировки, оплачиваются:

расходы по проезду к месту назначения и обратно;

расходы по найму жилого помещения;

суточные за время нахождения в командировке.

За командированными работниками сохраняются в течение всего времени

командировки место работы (должность) и средний заработок. Расходы по проезду

к месту командировки и обратно возмещаются работнику в размере стоимости

проезда воздушным, железнодорожным, водным, автомобильным транспортом общего

пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному

обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по

предварительной продаже проездных документов и за пользование в поездах

постельными принадлежностями.

Министерство финансов РФ совместно с Министерством труда РФ издало письмо "Об

изменении норм возмещения командировочных расходов с учетом изменения

индексации цен». Согласно внесенным в него изменениям с 1 февраля 1995 года

вводятся следующие нормы возмещения командировочных расходов:

Оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам,

подтвержденным соответствующими документами, но не более 60 тысяч рублей в

сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого

помещения возмещаются в размере 2 тысячи рублей в сутки.

Оплата суточных производится в размере 10 тысяч рублей за каждый день

пребывания в командировке.

Оплата суточных работникам, командируемым в районы Крайнего Севера и

приравненные к ним местности, а также Хабаровский, Приморский края и Амурскую

область, производятся в повышенных размерах. Размеры и порядок выплаты

суточных при краткосрочных командировках за границу также регулируются

государством.

Эти нормы установлены для государственных предприятий. Разумеется,

предприятия иной формы собственности вправе установить для своих работников

сверхнормативные выплаты в счет возмещения расходов. Но по нормам,

установленным для государственных предприятий, затраты на командировки

работников негосударственных предприятий, связанные с производственной

деятельностью, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Дополнительные выплаты, связанные с командировкой работников этих

предприятий, могут производиться за счет прибыли, остающейся в их

распоряжении после уплаты в бюджет налогов и прочих обязательных платежей.

Приведем далее пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Служебные командировки.

1. В случае необходимости исполнения Работником своих обязанностей вне

постоянного места работы он может быть командирован Работодателем на срок не

более 30 дней (не считая времени нахождения в пути) в другую местность.

2. Гарантии и компенсации, а также необходимая документация, связанная со

служебными командировками, устанавливаются действующим законодательством и

Положением о служебных командировках.

3. Работник по уважительным причинам может отказаться от командировки.

4. Командирование Работника на срок, более длительный, чем указанный выше,

возможно только по соглашению сторон. Если Работника не устраивает длительный

срок командировки, он вправе отказаться от нее, не приводя дополнительных

аргументов.

5. На все время пребывания в командировке за Работником сохраняется его место

работы (должность).

Повышение квалификации

Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность

периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и

использование других возможностей для того, чтобы иметь в своем распоряжении

хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.

В период обучения на курсах повышения квалификации за ними сохраняется место

работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлениями

Министерства труда РФ.

За работниками предприятий независимо от форм собственности на время их

обучения (подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям,

повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная

плата по основному месту

работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы,

выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках на

территории РФ.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время

нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения

слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за

счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств,

государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить

дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов: о в бюджетных

организациях – за счет экономии по смете на их содержание; о в организациях,

финансируемых из специальных фондов и других источников, – в пределах

имеющихся средств; о в других организациях и на предприятиях – за счет

прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных действующим

законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

Приведем далее пример соответствующей статьи в трудовом договоре:

Повышение квалификации.

1. Постоянное повышение квалификации – право и обязанность Работника.

Работник не вправе отказываться от любого предложения Работодателя повысить

квалификацию путем обучения за счет Работодателя.

2. Обязанность Работодателя – обеспечить Работнику необходимые условия для

поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации.

3. В случае необходимости перехода на новую продукцию, технологию, новые

методы организации производства и управления Работодатель обязан предоставить

Работнику возможность подготовки и переподготовки.

4. Подготовка и переподготовка Работника осуществляется за счет Работодателя.

5. В случае, если подготовка и переподготовка Работника сопряжена с

овладением им специальных знаний, требующим расходов, существенно превышающих

обычно принятые, Работодатель и Работник согласуют условия о привлечении

дополнительных средств Работника.

Дополнительные социальные гарантии

Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно

на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров

работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они

обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и

т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.

Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может

отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых

возложена на работодателей законодательством.

Приведем далее пример соответствующей статьи в трудовом договоре (контракте):

Дополнительные социальные гарантии.

1. Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии

следующие дополнительные социальные гарантии:

-дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

-выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по

государственному социальному страхованию;

-медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными

медицинскими услугами в следующих учреждениях:

-санаторно-курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных

либо частично оплаченных путевок;

-бытовое обслуживание в виде:

-дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью Работника;

-выплаты семье Работника в случае его смерти;

-периодическое проведение за счет Работодателя медицинского обследования и

оценки состояния здоровья и трудоспособности Работника;

-поддержание здоровья в случае ухудшения его состояния как во время работы,

так и по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых обязанностей.

2. В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились

злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на

медицинское обслуживание не производятся, либо, по согласованию сторон,

Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

3. Часть перечисленных гарантий применяется к Работнику в случае выхода

его на пенсию.

Участие в прибылях

Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных

специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае

работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель

может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в

качестве локального нормативного акта, возможно и включение этого условия в

каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в

трудовые контракты в акционерных обществах.

Пример такой статьи в трудовом контракте работника акционерного общества:

Участие в прибылях

1. Работник Акционерного общества вправе внести свои средства в фонд участия

персонала в прибылях.

2. Работнику открывается лицевой счет, при этом сумма взноса Работника в фонд

пропорциональна его заработной плате.

3. Работник не вправе изымать средства с лицевого счета ранее трех лет с

момента их начисления.

4. Работник получает возможность воспользоваться доходами, получаемыми от

использования средств фонда участия в прибылях, при выплате их в качестве

дивидендов.

5. Размер выплачиваемых Работнику дивидендов зависит от личного трудового

участия Работника в деятельности Акционерного общества.

6. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия в прибылях

производится по итогам финансового года.

7. Работнику должно быть предоставлено право участия в разработке программы

участия в прибылях.

8. В связи с тем, что Работник участвует в прибылях Акционерного общества, он

разделяет риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-

хозяйственной и коммерческой деятельности Акционерного общества и не вправе

отказаться от соответствующих компенсационных выплат Акционерному обществу в

пределах сумм, находящихся на его лицевом счете.

9. В случае наступления временных финансовых затруднений, в целях

предотвращения в дальнейшем существенных убытков администрация и

представители персонала согласовывают размер зарплаты, ограничивая ее не ниже

установленного законом минимума, а также ограничивая размер дивидендов на

капитал, выплачиваемых из фонда участия в прибылях.

10. В случае наступления существенных убытков возможно возмещение части их за

счет причитающихся к уплате дивидендов или сумм, находящихся на лицевом счету

Работника.

11. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия персонала в

прибылях, в том числе определение размеров дивидендов, порядка их выплаты,

установление размеров взносов Работника, решаются Советом директоров

Акционерного общества по согласованию с персоналом.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений

факультативных условий трудового договора. Чем специфичнее условия труда на

предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора.

Самое главное – не включать в договор условий, противоречащих трудовому

законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же

в трудовой договор будут внесены подобные условия в виде факультативных, то

договор тем не менее порождает права и обязанности сторон, за исключением

прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются юридически

недействительными.

3. Прекращение трудового договора (контракта)

Основания прекращения трудового договора (контракта)

В практике трудовых отношений используется несколько терминов, связанных с

прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Понятие

«прекращение» включает в себя все остальные понятия. Расторжение означает

прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора либо

органов, обладающих правом требовать этого расторжения. Применение термина

«увольнение» подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе

администрации. Не следует путать увольнение и расторжение с отстранением

работника от работы. Отстранение возможно только по предложению

уполномоченных на то органов. Отстранение носит временный характер и влечет за

собой прекращение выплаты зарплаты.

Ст. 29 КЗоТ определяет следующие основания прекращения трудового договора

(контракта): о соглашение сторон; о истечение срока (пункты 2 и 3 ст. 17),

кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из

сторон не потребовала их прекращения; о призыв или поступление работника на

военную службу; о расторжение трудового договора (контракта) по инициативе

работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по

требованию профсоюзного органа (ст. 37); о перевод работника с его согласия

на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную

должность; о отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе

с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения

работы в связи с изменением существенных условий труда; о вступление в

законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев

условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы,

исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы;

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в

подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При

смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии,

присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия

работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора

(контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении

численности или штата работников.

Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон. Это

основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров,

заключенных на определенный срок либо на время выполнения определенной

работы. В этих случаях работник не вправе прекратить работу до истечения

обусловленного в договоре срока без разрешения работодателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, также прекращается по

соглашению сторон, не требуя согласования с какими-либо органами.

4. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе

работника.

Наиболее распространенное основание прекращения трудового договора –

инициатива одной из сторон. По различным причинам работник может пожелать

расторгнуть трудовой договор.

Порядок увольнения работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор,

зависит от того, был ли определен в договоре срок работы.

Ст. 31 КЗоТ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта),

заключенного на неопределенный срок.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две

недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию

обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное

заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает

трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. Письменное

предупреждение обусловлено необходимостью администрации подыскать замену

работнику, а также завершить определенную работу.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить

работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать

работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор

(контракт) может быть расторгнут, и до истечения срока предупреждения об

увольнении, если это не противоречит интересам производства. Таким образом,

договор расторгается по соглашению сторон. Тем не менее, первоначальной

причиной послужило желание работника и в трудовой книжке должна быть ссылка

на ст. 31 КЗоТ – собственное желание работника.

В течении срока предупреждения об увольнении работник может нарушить

внутренний трудовой распорядок, совершить прогул. В подобных случаях

администрация вправе уволить работника по своей инициативе (п. 4 ст. 33 КЗоТ)

со всеми вытекающими последствиями для работника.

Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока

предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при

подтверждении работником такого желания. Также не допускается увольнение при

отказе работника расторгнуть трудовой договор до истечения срока

предупреждения'. Такой отказ не будет принят в случае приглашения другого

работника, поскольку отзыв заявления об увольнении не может служить

основанием для отказа администрацией в заключении договора с новым

работником. Законом предусмотрены некоторые другие случаи не принятия отказа

от объявленного увольнения.

За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный

стаж работы при условии поступления их на другую работу в течении трех

недель, а в случае увольнения по уважительной причине – в течении месяца со

дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному желанию

без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж

прерывается.

Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на определенный

срок, по собственному желанию работника сопряжено для него с определенными

трудностями. Он дал работодателю обязательство в течение указанного срока

договора выполнять порученную работу, и если бы ему было предоставлено право

расторгать договор в любое время по собственному желанию, то почему,

собственно, этот договор будет называться срочным?

Согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно

по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих

выполнению работы по до-

говору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде,

коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным

причинам.

Законом допускается расторжение трудового договора до истечения его срока при

избрании работника на выборную должность, переходе на работу по

специальности, полученной в порядке заочного или вечернего обучения,

зачислении в аспирантуру.

Как и любой другой срочный трудовой договор может быть расторгнут по

соглашению сторон.

При расторжении срочного договора не требуется предварительного письменного

предупреждения работодателя. Тем не менее работник не может прекратить

выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если

работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в

суд.

Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до

положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен в

своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то

договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С

этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного

расторжения трудового договора для работника могут наступить неблагоприятные

последствия: о увольнение работника за прогул без уважительных причин; о

задержку расчета в пределах сроков, установленных законом; о взыскание с

работника компенсационных выплат, полученных им в связи с переездом в другую

местность.

5. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе

администрации.

По инициативе администрации может быть расторгнут как срочный трудовой

контракт, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Но, за

некоторыми исключениями (п. 4 ст. 254 КЗоТ), основание прекращения трудового

договора (контракта) по инициативе администрации должно быть прямо

предусмотрено законом.

Ст. 33 КЗоТ перечисляет условия, при которых возможно расторжение договора по

инициативе администрации:

-ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или

штата работников;

-обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы;

-систематическое неисполнение работником без уважительных причин

обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или

правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее

применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

-прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего

дня) без уважительных причин;

-неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие временной

нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если

законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими

трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием

место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или

установления инвалидности;

-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или

токсического опьянения;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу

приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит

наложение административного взыскания или применение мер общественного

воздействия.

Рассмотрим подробнее вышеперечисленные случаи.

В современных условиях работодатели стараются разработать такие структуру и

штат предприятия, которые обеспечивают его наилучшее функционирование,

используя наименьшее число работников. В связи с этим возможны различные

перемещения работников, перераспределение их обязанностей и уменьшение

численности персонала.

Порядок высвобождения работников на основании ликвидации предприятия,

осуществления мероприятий по сокращению численности или штата регулируется

ст. 40 К3оТ.

0 предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под

расписку не менее чем за два месяца.

Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем

за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о

возможном массовом высвобождении работников.

Администрация должна согласовать вопрос об увольнении именно с тем

профсоюзом, в котором состоит работник. Данный профсоюзный орган в течение

десяти дней сообщает в письменной форме администрации предприятия о принятом

решении.

Трудовой договор можно расторгнуть не позднее одного месяца со дня получения

согласия профсоюзного органа. Но до момента издания приказа об увольнении

профсоюзный орган вправе пересмотреть свое решение и отказать администрации.

В этом случае расторжение трудового договора не допускается.

Работодатель должен знать, что при несоблюдении требований закона о

предварительном согласии профсоюзного органа (кроме случаев ликвидации

предприятия) или гарантий, предусмотренных законодательством, увольнение

работника считается незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Согласия профсоюза на расторжение трудового договора (контракта) по указанным

в ст. 35 КЗоТ основаниям не требуется в случаях: о увольнения с предприятия,

из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный

профсоюзный орган; о увольнения работника, не состоящего в профсоюзе; о

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов-

представительств, отделений и других обособленных подразделений), его

заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или

назначаемых на должность органами государственной власти и управления,

общественными организациями и другими объединениями граждан.

Конкретную численность производственного персонала определяет утвержденный

план по труду, а в отношении административно-управленческого персонала таким

документом является штатное расписание. Некоторым работникам законом

предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении

численности или штата работников.

В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой

производительностью труда и квалификацией. Работодатель вправе произвести

перемещение и уволить работника низкой квалификации с меньшим

производственным стажем, хотя занимаемая им должность и не сокращается, а

работника, должность которого подлежит сокращению, может оставить. Это

возможно в том случае, если профессии работников однородны.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении

на работе отдается:

-семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

-лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном

предприятии, в учреждении, организации;

-работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации

трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших

и средних специальных учебных заведениях;

-инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или

пропавших без вести при защите СССР;

-изобретателям;

-женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы по

работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

-лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания,

связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской

катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь

наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации

последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а

также лицам, эвакуированным из зоны отселения, другим приравненным к ним

лицам.

Работодатель обязан принять меры к использованию высвобожденных работников на

других работах. Лишь в случае невозможности предоставления другой работы или

несогласия работника перейти на предложенную работу возможно увольнение.

Работодатель не может использовать предлог сокращения численности или штата

работников для увольнения, так как при рассмотрении исков о восстановлении на

работе суд обязан выяснить, имело ли место сокращение и были ли соблюдены

нормы законодательства.

Если сокращение имело место, суды не вправе решать вопрос о его

целесообразности.

Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на

другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное

посредничество службы занятости.

Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения

местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого

конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации

и размера оплаты труда. Согласно ст. 40 КЗоТ работникам, высвобождаемым с

предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового

договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению

численности или штата:

-выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше

двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке

исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по

трудоустройству при условии, что работник обратился заблаговременно (в

двухнедельный срок после увольнения) в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка

производится по прежнему месту работы.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв

в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за

высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не

более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного

выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в

соответствии с законодательством.

Приведем образец предупреждения об увольнении.

П Р Е Д У П Р Е Ж Д Е Н И Е /У В Е Д 0 М Л Е Н И E/

В связи с сокращением Вашей должности /в результате реорганизации/ в /наим.

подразделения предприятия/ администрация предупреждает /дата предупр./,

/должность/, /фамилия имя отчество/ о предстоящем в установленном законом

порядке увольнении /дата увольн./.

В связи с высвобождением Вам предоставляются льготы и компенсации,

установленные ст. 40 КЗоТ РФ и действующим законодательством.

Руководитель
С предупреждением ознакомлен	/подпись/	/дата/ ,

Если работник отказывается удостоверить свое ознакомление с предупреждением

об увольнении подписью, администрация должна составить специальный акт,

образец которого приводится далее.

AKT

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с

осуществлением мероприятий по высвобождению работников /реорганизацией

предприятия и т.д./ и в соответствии с действующим законодательством

администрация предприятия персонально предупредила за два месяца /должность,

ф.и.о./ о его предстоящем высвобождении путем предъявления ему под расписку

/дата предъявления/ уведомления об этом.

От подписи в уведомлении отказался.

Подписи составивших акт:

Дата

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может

быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без

вины работника). Основанием для увольнения служит фактическое невыполнение

или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Отсутствие специального

образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением прямо

предусмотренных законом случаев. Факты несоответствия занимаемой должности

администрация должна фиксировать путем составления актов.

Если работник не обладает достаточным опытом работы вследствие

непродолжительности трудового стажа, то не допускается его увольнение ни по

причине несоответствия занимаемой должности, ни в связи с приглашением на его

должность работника более высокой квалификации или имеющего специальное

образование.

Один из вариантов выявления некомпетенции работника и несоответствия его

занимаемой должности - проведение аттестации. Но в случае возникновения спора

выводы аттестационной комиссии не предопределяют решения суда о законности

увольнения работника.

Для увольнения работника вследствие состояния здоровья необходимо обосновать

такое решение на данных медицинского освидетельствования. Временная утрата

трудоспособности не может служить основанием для увольнения. Если работник

увольняется вследствие длительного отсутствия на работе по болезни, следует

учитывать производственную необходимость подобной меры и то, что при

некоторых заболеваниях за работником долгое время сохраняется рабочее место

по закону.

Увольнение по причине восстановления на работе другого работника возможно при

возвращении после призыва на военную службу по состоянию здоровья, при

восстановлении уволенного

работника в случае вынесения оправдательного приговора по его делу, вынесении

постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или

события преступления или за недоказанностью его участия в совершении

преступления.

Если на возвращение на прежнее место претендует выборный работник, срок

полномочий которого по выборной должности истек, то ему должна быть

предоставлена другая равноценная должность на том же или с согласия работника

на другом предприятии (ст. 110 КЗоТ).

При увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ под нарушением трудовой

дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине

работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил

внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов

администрации, технических правил).

Увольнение по этой причине возможно в том случае, если к работнику ранее

применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Требуется

совпадение нескольких условий для увольнения по данному поводу: о

обязанности, которые не выполняет работник, должны быть зафиксированы в его

трудовом договоре или прямо предусмотрены законом; о в действиях работника

должна присутствовать вина, то есть наличие умысла либо неосторожности; о

неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим, то есть как

минимум повторным; о меры дисциплинарного или общественного взыскания, ранее

примененные к работнику, не должны быть погашены давностным сроком; о за тот

дисциплинарный поступок, который послужил причиной увольнения, работник не

подвергался другому дисциплинарному взысканию. Не разрешено законом

увольнение работника на основе общей отрицательной оценки его поведения, а

также по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.

Расторжение трудового договора

но требованию органов, не являющихся стороной договора

В основе увольнений по инициативе государственных или общественных органов

лежит неправомерное действие (действия) отдельных работников, связанные с

нарушением государственных или общественных интересов.

Правом требования увольнения обладают судебные органы, военные комиссариаты и

профсоюзные органы, начиная с районного масштаба. К лицам, совершившим

преступление, возможно применение судом наказания в виде увольнения от

должности или лишения права занимать определенные должности, а также

заниматься определенной деятельностью (от. 21 УК РФ).

Если примененная мера наказания фактически исключает возможность продолжения

работы, то установивший ее приговор прекращает трудовой договор с момента

вступления в законную силу.

До решения вопроса о виновности в совершении уголовного преступления не

допускается увольнение работника, хотя бы мерой пресечения было выбрано

содержание под стражей. Невозможно увольнение по инициативе работодателя в

случае, если работник признан виновным в совершении преступления, но

назначенная мера наказания не препятствует исполнению трудовых обязанностей.

Профсоюзные органы не ниже районного уровня вправе потребовать прекращения

трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой

должности в случае нарушения им законодательства о труде, обязательств по

коллективному договору, проявления бюрократизма и т. д. (ст. 37 КЗоТ).

6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Трудовым законодательством установлены дополнительные основания для

прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников. К

ним относятся:

однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия,

учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого

обособленного подразделения) и его заместителями;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны администрации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности,

вследствие утраты доверия допускается лишь при совершении им виновных

действии, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны

работодателя. В основе увольнения должны лежать установленные факты грубого

нарушения правил торговли, недостача товаров, неправильное оформление

денежных или товарных операций.

Дополнительные условия установлены также для расторжения трудовых договоров,

заключенных с нарушениями правил приема на работу. Это относится к приему на

работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности

или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и другие корыстные

преступления, если судимость не снята и не погашена (на работу, связанную с

материальной ответственностью); государственных служащих, состоящих между

собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с

непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

7. Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения

трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

«НАЗВАНИЕ ФИРМЫ», в соответствии со своим уставом, осуществляет научную

деятельность. В нескольких словах суть деятельности заключается в

юридической, правовой и информационной поддержке деятельности научных

сотрудников. До 1992 (год создания ЗАО) существовало несколько научных

лабораторий в одном из физических институтов. Сотрудники лабораторий, чтобы

как-то прожить в условиях неплатежей, осуществляли коммерческую деятельность,

на свой страх и риск, по продаже результатов своих научных исследований

частным образом, т.е. уезжали в командировки по приглашению заинтересованной

стороны (как правило зарубежной) и за символические деньги (у научных

сотрудников нет практики и навыка ведения переговоров, они не знают

законодательства РФ, у них нет понятия о международном праве, рынке, ценах,

возможных выгодах от продажи технологий и т.д.) продавали свой научный

потенциал. Приведу пример. К нам обратился сотрудник одного из институтов по

вопросу о том сколько он может потребовать в качестве оплаты суточных,

проезда и каков размер оплаты его научных исследований при работе с одним из

Корейских предпринимателей, если он будет работать с ним в частном порядке,

не через нашу организацию. Сотрудники ЗАО проконсультировали его о

минимальном размере суточных и размере гонорара за его работу. При

переговорах со своим будущим работодателем этот научный сотрудник не смог

отстоять своих интересов в силу своей неопытности и неуверенности, да просто

в силу некомпетентности в коммерческих вопросах и в итоге переговоров дал

свое согласие на вдвое уменьшенный гонорар за работу без суточных, которые

как они условились он должен оплатить за свой счет.

В 1992г. был организован научный центр «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». Администрация центра

жестко отстаивают интересы сотрудников центра при переговорах с зарубежными

партнерами, их деятельность имеет статус законной, налоги в бюджет поступают

в полном объеме и т.д.

У ЗАО узкая научная область - физика. Первое направление деятельности

внешнеэкономическая, второе финансирование из бюджетных и внебюджетных фондов

(РФФИ). Научные сотрудники получают гранты РФФИ и других фондов через нашу

организацию.

Численность работников варьируется в зависимости от необходимости в

сотрудниках для выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских

работ по договорам, контрактам и для осуществления научной деятельности

(научно-исследовательских работ, проведения научных конференций, семинаров и

т.д.) при финансировании этих работ из различных государственных (бюджетных)

и негосударственных фондов.

Все остальные сотрудники являются совместителями, включая директора и

главного бухгалтера, что не противоречит ГК (заключаются договора для работы

на постоянной основе см. Приложение - численность). Соответственно по КЗоТ

все совместители имеют право работать по совместительству все свободное от

основной работы время но не более половины нормы рабочего времени,

установленной для соответствующих категорий работников. До 1998 года прием на

работу осуществлялся по заявлению работника и по приказу (по КЗоТ 1992г.

«Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме»), без

заключения трудовых договоров (контрактов), что является нарушением КЗоТ

1998г. и в настоящее время, во избежании административных взысканий,

администрация «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» осуществляет составление и регистрацию

договоров (контрактов) «задним» числом (с согласия работников работавших в

организации в соответствующее время). Естественно это нарушение, но таким

образом есть возможность избежать административных взысканий и штрафов, т.к.

налоговая инспекция может признать неправомерным начисление заработной платы

сотрудникам принятым на работу не по закону и соответственно начислить штраф.

В тяжелейшей экономической ситуации, в которой находится Россия, малому

предприятию которым является «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» даже небольшой штраф это

катастрофа. Из двух зол мы выбираем меньшее.

Рассмотрим приказ №10/97-01-02, из него следует, что по штатному расписанию

на 30.12.97г. в ЗАО - 60 штатных единиц. Оклад устанавливается по разрядам

ЕТС. В этом приказе перечислены сотрудники выполняющие необходимую

деятельность для функционирования ЗАО как организации. В приказе 39л/97-04-01

указано основание принятия на работу - трудовые соглашения № 1/98, № 2/98, №

4/98, № 5/98. В приказе указано, что перечисленные сотрудники принимаются на

работу по совместительству на должность сотрудников административной группы,

т.е. перечисленные сотрудники будут работать не по конкретному контракту или

финансированию (под словом контракт в данном случае имеется в виду не

трудовое соглашение, а контракт с другой организацией на выполнение научно-

исследовательских работ).

В приказе 02л/99-04-01 перечислены сотрудники принимаемые на работу для

проведения научно-исследовательских работ в рамках проектов, финансируемых

РФФИ, а так же работ в рамках договоров с фирмой CIEMAT. Перечислены

сотрудники, с какого и по какое число они принимаются на работу. Например

пункт 1.2. Городничев Евгений Борисович с 01 февраля по 31 марта 1999г.

Указана ставка - 0,5 и должность - ведущий конструктор. Основание - трудовые

соглашения. В трудовом договоре (трудовое соглашение, контракт) от 12 января

1999г. 6 пунктов, в нем указано: место работы – наименование предприятия (НТЦ

«ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая функция – работа в

соответствии с квалификацией (оплата, если проект РФФИ - по распоряжению

руководителя проекта, если контракт со сторонней организацией - оклад,

должность - ведущий конструктор) по определенной профессии (должности),

которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания (с

01 февраля по 31 марта 1999г.). Пункт 3 срок действия договора начало 01

февраля 1999г., окончание 31 марта 1999г. Пункт 5 несет в себе дополнительные

условия, т.к. в уставе перечислено достаточно много условий деятельности ЗАО

и др. информации, не привожу текст устава, в связи с тем, что в работе

использованы документы раскрывающие определенную информацию - для

служебного, внутреннего пользования ЗАО. Устав - более закрытый документ, что

называется «не для печати». К другим нормативным документам относятся

распоряжения и приказы по организации о командировках, сметы на командировки,

временные положения и т.д.

Трудовое соглашение №4/98 от 31 декабря 1997г. состоит из пяти пунктов. В

соглашении (пункт 1) указан сотрудник (Иванов Алексей Вячеславович),

принимаемый на работу для выполнения обязанностей сотрудника административной

группы при дирекции НТЦ определенные временным положением об Административной

группе НТЦ. Пункт 2 - оплата. Указана ставка - 0,5 оклада 8 разряда ЕТС в

сумме 93 руб. 60 коп. Так же указано: место работы – наименование предприятия

(НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая функция – работа в

соответствии с квалификацией оплата и размер надбавки (пункт 2, 3), срок

действия соглашения начало - 1 января 1998г., конец - 30 июня 1998г. Пункт 5

- адреса сторон.

Следующее приложение - продление срока действия соглашения №4/98, письменное,

по взаимному согласию сторон, с указанием новой даты окончания.

В заключение следует аналитический отчет о численности сотрудников НТЦ за

1998г. В первом столбце - месяц, квартал средние показатели за квартал, год.

Второй столбец - общая физическая численность. Третий столбец - с

совместителями юридически. Пятый - итого списочная. Шестой - количество

отработанных дней. Седьмой - чел./дней. Восьмой численность юридически

женщин. Восьмой - женщин - физическая численность. Девятый - физическая

численность совместителей. Десятый - физическая численность по договорам.

Одиннадцатый - численность постоянных сотрудников.

В заключение можно сказать, что договора заключаемые ЗАО с сотрудниками для

выполнения работ, содержат в себе необходимый минимум требуемый ГК и КЗоТ, но

эти договора (контракты) предполагают доверительные отношения работодателя и

работника. Большинство сотрудников - совместителей являются сотрудниками

другого коллектива - коллектива сотрудников физического института в течении

уже многих лет. Между сотрудниками ЗАО и его администрацией на основе этих

долговременных отношений установились собственные доверительные и лояльные

отношения. В связи с этим договора (контракты) не содержат многих пунктов

предусмотренных образцом описанным во второй главе данной курсовой работы.

Производственные споры решаются по взаимному согласию сторон. Но в случае

приема на работу сотрудников «со стороны» необходимо предусмотреть все

возможные конфликты и составлять договора (контракты) в полном соответствии с

рекомендациями, КЗоТ и ГК.

Отношения между работодателем и работником во многом зависят от добровольных

доверительных отношений обеих сторон. Можно провести аналогию с тем что, если

более 5% населения государства добровольно не выполняет законов общества, то

ни одна армия или полиция не сможет остановить хаос и беззаконие чинимое этой

массой нарушителей. Навести порядок в стране с такой долей нарушителей -

невозможно.

Так и в отношениях между работодателем и работником, во многом отношения

зависят от добровольного согласия сторон выполнять свои обязанности.

8. Список литературы:

1. КЗоТ РСФСР 1992г.

2. КЗоТ РФ 1998г.

3. Гражданский кодекс РФ 1996г.

4. Расчет численности и расходов на оплату труда. Москва - «Приор» - 1994.

5. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова В.М. Соловьева А.А.

6. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова

В.М.

7. Нормативные документы информационной базы «Консультант плюс».

8. Первичные документы «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

Страницы: 1, 2, 3