Лекция: Лекции по этике СЗАГСа

Лекция: Лекции по этике СЗАГСа

достигать поставленную цель любой ценой.

10.2 Особенности формирования морали в замкнутых идеологизированных

системах.

Подбор членов замкнутой системы ведётся с учётом наличия необходимых для

деятельности личных нравственных качеств. Однако есть несколько качеств,

которые должны присутствовать у членов такого рода систем всегда, независимо

от конкретных целей и средств их достижения. Это является следствием их

определённой закрытости от общества, проистекающей от сути системы, ибо в

основе лежит идея несогласия со сложившейся социальной практикой. Степень

этой закрытости может быть различной: от почти полной (масонские ордена) до

весьма относительной (ряд партий и общественных движений), но в той или иной

степени эта закрытость есть всегда. Причиной является нежелание опорочить

идею негативными впечатлениями, производимыми конкретными людьми, причастными

к её реализации, стремлением скрыть некоторые цели, которые могут быть не

восприняты обществом и т.д.

Основные качества, определяемые сказанным, следующие: преданность идее,

преданность организации и товарищам, определённая степень аскетизма в личной

жизни (чтобы не привлекать внимания к организации) и т.п.

Однако, как бы постепенно, последовательно, не вёлся отбор – приглашение к

сотрудничеству новых членов, всегда есть возможность, во-первых, ошибиться в

наличии у человека тех или иных качеств, они могут быть недостаточно выражены

с точки зрения системы, могут быть негативные личностные качества, которые

полностью девальвируют то хорошее или нужное для организации, что есть у

человека. В связи с этим, все замкнутые идеологизированные системы имеют, как

правило, многоступенчатую систему приёма новых членов. Например, вступлению в

монастыри чаще всего предшествуют ступени воспитанников, затем послушников. В

масонских структурах имеется не менее шести ступеней посвящения, в КПСС –

кандидаты в члены партии, члены партии и т.д.

На первой ступени закрытой идеологизированной системы, как правило, весьма

ограничено знакомство вступивших с большинством окончательных целей, с

деталями структуры, иногда и с большим числом членов организации. Делается

это в целях сохранения замкнутой идеологизированной системы, если вновь

принятые окажутся по своим нравственным личностным качествам неподходящими и

с ними придётся расстаться.

Кроме того, все замкнутые идеологизированные системы имеют внутренние

структуры, подсистемы, задача которых отслеживать нравственное состояние

членов организации, формировать и углублять уже имеющиеся нравственные

качества, необходимые для успешного достижения стоящих перед такой структурой

целей. Часто имеется и хорошо проработанная практика наказаний, действующая

внутри замкнутой идеологизированной системы, в том числе нечто вроде тюрем,

ссылок, и даже иногда смертная казнь.

Например, в КПСС структурой, ответственной за соблюдение норм морали членами

партии были партийные комиссии, в качестве одной из норм наказания одно время

существовал перевод из членов партии ВКП (б) назад, в кандидаты в члены

партии. В церковной практике существует как мера наказания перевод в более

отдалённый приход, приход с меньшим числом прихожан, перевод в отдалённые

монастыри с более строгими уставами, в Русской православной церкви

существовала также практика заключения в монастырях. Такого рода функции

религиозной тюрьмы около двух столетий исполнял Соловецкий монастырь.

Смертная казнь обычно используется только в сверх замкнутых системах:

например, террористические организации, партизанские отряды, вольные суды в

Германии, которые существовали с XIII до XVIII века.

Существует и практика назначения специальных официальных лиц, ответственных

за нравственность членов организации. Так, в секте мормонов священнослужители

делятся на две группы: первые отвечают за культовую, обрядовую деятельность и

за финансовую деятельность общины, вторые – за нравственность членов общины,

причём вторые по своему статусу выше первых.

10.3 Воздействие этики замкнутых идеологизированных систем на мораль

государственных служащих.

Существуют три направления влияния этики замкнутых идеологизированных систем

на мораль государственных служащих:

1. Точечное внедрение членов замкнутой идеологизированной системы в

систему государственной службы. Происходить это внедрение может разными

путями: введение людей в систему государственной службы по итогам выборных

кампаний, по конкурсу, в результате предоставления мест в госслужбе союзникам

по выборам. В этих случаях не известны истинные убеждения принимаемого

человека. Союзники могут отличаться от ведущей политической силы по своим

целям, т.е. они временные попутчики. Опасность этого направления в том, что

идут в госслужбу лидеры, представители ядра замкнутой идеологизированной

системы. Это очень убеждённые люди, обладающие лидерскими и организационными

качествами. Они преданы идеям, которые разделяют. В государственном аппарате

они часто начинают играть роль неформального лидера, консолидируя вокруг себя

часть аппарата. У этой части аппарата возникает своя политическая линия. Если

политическая сила ведёт в данном направлении активную деятельность, то лидер

может проводить через подразделения аппарата на местах свои решения, либо

тайно, либо открыто, ссылаясь потом на то политическое образование, в которое

они входят.

2. Технология выборных кампаний. Сегодня в обществе сформировалось

огромное количество групп людей, объединённых самыми различными интересами.

Поэтому возникает огромное количество политических партий, выражающих эти

интересы, но численность таких партий крайне невелика. По подсчётам же

аналитиков завоевать власть может политическая сила, которую поддерживает 20

– 35% населения. Но даже партия, имеющая 35% сторонников, не может выиграть

выборы в одиночку. Поэтому на период предвыборной кампании она вынуждена

искать соратников, и чем больше, тем лучше. Но конечные цели сотрудничающих

партий могут не совпадать. Поэтому, в период предвыборной агитации для

предводителей партий самым правильным будет не обнародовать своих конечных

целей, которые могут оттолкнуть от них союзников. Также нужно стараться не

обнародовать средств и методов достижения политических целей, так как по

средствам и методам легко просчитать и конечные цели. Предпочтительнее

говорить о том, что не будут делать соперники, а не о том, что будем делать

мы. Начинается война компромата. Длительное время руководящий состав

политической силы, который идёт во власть, вынужден скрывать свои цели,

средства и методы их достижения. Он живёт в рамках двух моралей: одна для

себя и сторонников по партии, а другая для народа. Но, даже выиграв выборы,

представители политической силы не могут сразу или в короткое время

отказаться от позиции, занятой ими на выборах, и продолжают жить в системе

двух моралей. Это оказывает влияние и на всю мораль государственной службы.

3. Связанное с периодом, который называется «период социальной

катастрофы», когда все основные ценности общества меняются на

противоположные. Предыдущий уклад жизни разрушается и вводится новый, чаще

насильственными методами. В этот период, чтобы новые ценности усваивались

быстрее, намеренно уничтожается вся знаково-символическая система предыдущего

периода. Период социальной катастрофы часто вызван тем, что к власти приходит

политическая партия, до этого находившаяся в непримиримой оппозиции к

официальной власти. Она была замкнутой идеологизированной системой со всеми

её отличительными качествами, в том числе – малым числом членов и очень

строгими правилами приёма новых. Но, придя к власти, любая партия должна на

кого-то опираться. Отсюда необходимость быстрого набора новых членов и

вынужденное снижение моральных требований к ним. Например, партия большевиков

в 1917 году за три месяца выросла в 2,5 раза. Но принятые на льготных

условиях новые члены правящей партии могут не разделять её конечных целей,

так как они не прошли прежней многоступенчатой системы отбора. Из-за нехватки

проверенных членов для занятия всех государственных должностей, партия

вынуждена использовать людей из этого «балласта». Таким образом, в этот

период в государственной службе параллельно действуют несколько систем

ценностей: старого строя, новой пришедшей во власть партии и случайных членов

этой партии, которые вовсе могут быть представителями каких – то третьей и

т.д. идеологизированных систем. Точнее – полностью не действует ни одна. Но

старое право, второй регулятор деятельности государственной службы, разрушено

вместе со старой системой ценностей. Выход из этой ситуации таков: нужно

срочно создавать новые правовые основы деятельности государственного

аппарата, так как это можно осуществить в сравнительно короткие сроки (в

России этот процесс идёт с 1991 года и пока не завершён), а мораль

государственных служащих в новых условиях будет выстраиваться долго. Новое

право будет ориентиром в ускоренном приобретении, формировании новой этики

государственной службы.

Этика государственной службы.

11. Специфика формирования этики

госслужбы.

управленческой и этики идеологизированных систем.

Государственная служба – специфический вид деятельности, связанный с

осуществлением политики государства и реализацией от имени государства

основных экономических, социальных и политических программ среди населения.

Истоки госслужбы ищут в истоках формирования государства, так в ХХ в. до Н.

Э. В Древнем Шумере произошло первое восстание за социальную справедливость

против государственного аппарата, там же появились зачатки двухпалатного

парламента и этических правил госслужбы.

Древняя Греция и Императорский Рим сыграли большую роль в образовании этики

государственной службы как прообразы современных буржуазных государств. В них

были подвергнуты анализу природа власти, в философии начали формироваться

понятия «власть», «взаимодействие с обществом», «роль права».

Существенную роль в формировании этики госслужбы оказали исторические реалии

формирования государственной службы в той или иной стране. Они делали

этические требования более конкретными, обусловленными историческими реалиями

данной страны.

Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или

иного объёма властных распорядительных полномочий, поэтому этика госслужбы

включает в себя все основные элементы этики и культуры управления (принятие

решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений

и т.д.). На разных уровнях государственной службы объем властно -

–распорядительных полномочий различен. На низовых уровнях объем этих

полномочий невелик в силу жёсткой централизации деятельности государственной

службы, рядовые работники выполняют исполнительские функции, но, тем не

менее, определённый набор властных полномочий у них есть.

Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики

идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств

специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен

применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных

целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные

способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их

стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система

внутренних наказаний госслужащих.

В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических

моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего

моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри.

Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих,

являются:

· Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

· Её территориальное устройство;

· Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

· Особый характер текучести рабочей силы;

· Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности

госслужбы.

Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным,

ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой

стороны, государственный служащий – это лицо государства и нации, залог

успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств,

которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет

решающую роль в организации государственной службы.

11.2 Роль права в формировании и развитии этики госслужбы.

Другой профессии, в деятельности которой право играло бы такую большую роль,

нет. Право в обеспечении морали государственных служащих доминирует,

прописывается устройство государственной службы, соподчинённость, циклы

сменяемости, система наказаний, смещений и т.д.

Таким образом, в государственной службе право является главным регулятором

отношений между людьми внутри системы госслужбы и с внешним миром. Этика

госслужащего занимает вспомогательное положение.

Цель права: унифицировать и стандартизировать поведение государственных

служащих с тем, чтобы ни частая сменяемость, ни малый объём общения населения

с чиновником не могли повлиять на восприятие фигуры чиновника как

представителя государства.

11.3 Формирование в развитых государствах унифицированной этики

государственной службы.

В основном, такое сращивание моральных норм происходит в сфере практической

нравственности и этикетных формах. Факторы, влияющие на унификацию норм

государственной службы в различных странах, таковы:

· Глобализация экономики и образование единого экономического

пространства, которое потребовало единства регулирования экономических

процессов;

· Обострение экономических проблем и глобальных проблем современности,

что потребовало создания различных международных организаций. В этих

организациях работали люди из разных государств, они должны находить общий

язык, а это легче сделать при единых моральных ценностях.

· Образование крупных центров международного значения по подготовке

управленческой элиты, где в тесном контакте работают представители различных

государств.

· Формирование мощных международных коммуникативных систем, которые

сделали более близкими отношения между нациями, кроме того, пропаганда через

средства массовой информации определённых образцов поведения, манер, этикета.

· Многоплановое развитие форм общения потребовало совершенствования

систем этикета и усвоения этих норм.

· Децентрализация управления, идущая в последнее время, которая на

региональном и муниципальном уровне вовлекла в активную форму управления

новые слои и отряды госслужащих.

· Существенную роль в сближении норм этики госслужбы сыграли и новые

тенденции, проявившиеся в условиях реформирования государственного аппарата в

конце ХХ века: сращивание бизнеса и государственной службы, бизнеса и

политики. Этика бизнеса, проникшая в госслужбу, всегда была более

универсальной и унифицированной, как вышедшая из этики протестантизма.

12. Особенности организации и функционирования госслужбы и влияние их на

мораль госслужащих.

I. Государственная служба во всех государствах и во все

времена финансируется из казны, из бюджета, таким образом, госслужба всегда

существует в условиях ограниченных ресурсов. Как результат этого

финансирования, материальное вознаграждение государственных служащих всегда

ниже, чем вознаграждение специалистов такого же статуса в других сферах

деятельности. В 1994 году в Германии было проведено исследование, в котором

сравнивались заработная плата госслужащих и людей, служащих в других

структурах. Было выяснено, что лучшие чиновники государственной службы

получают столько же, сколько худшие клерки в других организациях. Моральная

неудовлетворённость уровнем материального вознаграждения приводит к ряду

следствий.

1. Для подчинённых:

a) Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда

уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового

потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками

уменьшается.

b) Значительная часть государственных чиновников (на всех уровнях)

стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить

уровень вознаграждения до стандартного статусного уровня. Это массовый

процесс, в основном восполнение идёт в форме услуг, а не в материальном

выражении, это может быть использование служебного положения по отношению к

клиентам, а также использование внутренних ресурсов государственной службы.

c) Определённая часть государственных служащих идёт в аппарат, не

взирая на маленькую заработную плату, стремясь извлечь личную пользу. Доля

таких людей постоянно возрастает. В середине 80-х гг. в исследованиях

западных госслужб было зафиксировано, что 90% госслужащих уважают и ценят

общественные цели своей работы, в 90-х гг. эта цифра упала в два раза.

Государственная служба для многих – дополнительный трамплин для успешной

деловой дальнейшей деятельности. К личным целям можно отнести реализацию

групповых целей, когда в госслужбу идут вследствие деления портфелей в период

голосования.

d) На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объём

властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать

для извлечения материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть

как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти в

качестве компенсации за плохо оплачиваемый и мало содержательный труд.

2. Следствия для руководителей:

a) Руководители в госслужбе практически лишены возможности

использовать фактор материального стимулирования для регулирования кадрового

потенциала.

b) Стремясь приобрести возможности материального воздействия на

персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала,

руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и

владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем, чтобы

создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом.

Например, можно договориться с фирмой о праве пользования сотрудниками

госслужбы тренажёрами фирмы (раз или два в неделю) и т.д. Опасность в том,

что потом руководитель должен учитывать интересы этой фирмы, лоббировать их.

II. Государственная служба строго выстроена по вертикалям

деятельности. В этих вертикалях работают люди с различным предшествующим

социальным опытом, воспитанные в разных системах профессиональных

нравственных норм. Деятельность в этих вертикалях существенно различается по

специфике и характеру труда, по целям деятельности. Особенностью устройства

по вертикали является и то, что подчинённость здесь может оказаться для

сотрудников даже более важной, чем принадлежность к определённому

территориальному органу. Более качественно работники выполняют задания,

пришедшие сверху или идущие наверх. В обыденной жизни это значит, что они

предпочитают больше заниматься отчётами и т.д., нежели чем, например,

заниматься благоустройством своей территории.

1. Жёсткость подчинения по вертикали приводит к тому, что очень

сложно устанавливаются горизонтальные связи между сотрудниками разных

вертикалей на промежуточных уровнях. Прохождение любого документа в

государственной службе примерно в 1.5 – 2 раза медленнее, чем в других сферах

деятельности.

2. Очень сложно организуются комплексные группы внутри

территориального органа, где должны быть задействованы сотрудники нескольких

вертикалей.

3. На чисто психологическом уровне между сотрудниками разных

вертикалей внутри одного территориального органа могут возникать

неприязненные отношения и конфликты, как правило, – скрытые (латентные),

которые длятся долго. Выплёскиваются они чаще всего во время поощрения,

премирования, продвижения людей в виде взаимных обид. В качестве одной из мер

руководителю надо быть более внимательным к сотрудникам, а если конфликт

выплеснулся, то решать его лучше на общем собрании (обидчиков и обиженных), а

не каждому отделу по отдельности.

III. Государственная служба строго выстроена по территориям. У

населения, в отличие от других сфер деятельности, практически нет права

выбора чиновника, который будет оказывать ему услугу. Все территориальные

инспектора закрепляются по улицам, по алфавиту и т.д., отсюда у населения

крайне малый опыт общения и очень мало информации для того, чтобы составить

личные представления о государственных служащих в целом, об их личных

качествах и о профессионализме. Подобное положение приводит к следующим

следствиям:

1. Необходимость унифицировать поведение государственных служащих с

таким расчётом, чтобы встреча с любым из них давала, хотя бы в общем виде,

представление о целом. Это достигается:

a) Более жёстким правовым регулированием поведения сотрудников;

b) Большей проработанностью этикета государственной службы.

2. Дефицит информации о государственных чиновниках люди стремятся

восполнить, по крупицам собирая информацию из других источников.

a) Выясняя реакцию и впечатления других людей, которые

контактировали с госслужащими.

b) Опираясь в формировании общественного мнения на слухи и домыслы.

IV. В обществе всегда есть слои и группы, которые более других

заинтересованы в лояльном отношении к себе представителей государственной

службы. Сюда относятся: вся сфера мелкого бизнеса, социально – поддерживаемые

слои населения, руководители и владельцы фирм и предприятий и т.д.

Особенности этого процесса – растянутость его во времени и зарабатывание

положительного имиджа в глазах госслужащих на перспективу. Каждый слой

заинтересованных лиц проявляет интерес к своему уровню государственных

служащих (социально поддерживаемые слои населения – к участковым инспекторам,

руководители фирм – к руководителям госслужбы). Этот интерес выражается

повышенным вниманием к сотрудникам государственной службы (услуги, подарки и

т.д.). Опасность данного явления в том, что нравственно нестойкие чиновники

постепенно входят во вкус и начинают вынуждать, а потом даже принуждать к

оказанию услуг. Против этого явления существует несколько способов борьбы:

1. В отношении низовых государственных служащих рекомендуется чаще

менять сферы работ и территории обслуживания (при смене раз в полгода услуги

на перспективу теряют смысл).

2. Можно установить по территории ящики, которые будут предназначены

для приёма сообщений от населения в виде записок с жалобами на госслужащих,

но здесь необходима осторожность, так как можно столкнуться с местью.

3. Сложнее всего с руководителями, так как они сами идут на контакт

с представителями фирм с целью обеспечить дополнительные льготы своим

сотрудникам (см. пункт I.2.b). Фирмы охотно идут на это, и руководитель

постепенно попадает в зависимость от них.

V. Органы государственной службы отличает нестандартный

характер смены персонала (текучести рабочей силы). Это определяется

следующими причинами:

1. Значительная смена персонала по итогам выборных кампаний, когда

меняются главы выборных органов муниципального управления и т.д. Явление

наблюдается на всех уровнях и носит относительно массовый характер. Например,

в период, предшествовавший первой инаугурации Билла Клинтона, на высшем

уровне управления США было заменено около 1000 чиновников. У этого явления

есть несколько оснований:

a) Необходимость привести с собой команду, которая разделяет

политические цели, видение перспектив начальника, а на уровне ближайшего

окружения – тех, на кого можно полагаться и кому можно доверится.

b) Необходимость расплатится местами в государственной службе за

поддержку электоратом от многочисленных союзников в ходе предвыборной

кампании.

c) Необходимость подобрать сотрудников в соответствии со стилем

работы, с определёнными навыками и нравственными качествами. Если

руководитель ориентирован на принцип «разделяй и властвуй», то он постарается

сделать так, чтобы его сотрудники различались по уровню образования, полу,

возрасту и т.д. и наоборот.

2. Следующая причина текучести кадров: отток с государственной

службы людей, которых не удовлетворяет содержательная сторона труда, уровень

вознаграждения, а возможно и плохой психологический климат в коллективе.

3. Отток с государственной службы людей, которые не смогли

приспособится к особенностям функционирования госслужбы, не смогли принять её

этику, возможно, в результате внутриличностного конфликта между старой и

новой системами ценностей.

VI. В государственной службе, в связи с развитием гражданского

общества и процессами децентрализации управления, всё время возрастает объём

общения в самых разных формах: представительские функции, переговоры,

встречи, публичные мероприятия и т.п. По мере развития гражданского общества

доля общения в деятельности госслужащих не просто возрастает и требует от

служащего наличия таких качеств, как коммуникабельность, умение слушать,

принимать чужую точку зрения, обучаемость (возможность убедить человека в его

неправоте), но общение становится всё более динамичным, разнообразным,

интенсивным и т.д. В результате госслужащие, как и все категории работающих,

связанных с большим объёмом общения, оказываются подвержены болезням

стрессов, особенно одной их разновидности: болезни «выгорания» (плата за

сочувствие). Для госслужащих общение представляет ещё особую сложность в

связи с тем, что на них население в целом и отдельные его слои возлагают

особые надежды в решении своих проблем. Однако госслужащие могут

удовлетворить эти надежды только в той степени, в какой им позволит это

сделать система законов, указов, бюджеты и т.д. Это конфликт между

реальностью и иллюзией. Это психическое заболевание - поражается

эмоциональный мир людей, но в отдельных периодах заболевания поведение таких

сотрудников выглядит как отступление от нравственных норм, проявление

хамства, нетерпимости и т.д. Впервые о подобном заболевании заговорили в

начале 70-х годов в США. Эти болезни стрессов имеют три стадии развития:

1. Человек ещё нормально осуществляет свою деятельность, но

постепенно из его жизни уходят сильные эмоции, яркие краски. Чиновник

начинает видеть мир в серых тонах. Приёмы, которыми обычно снимается нервное

напряжение, перестают действовать.

2. Служащий ещё выполняет свои служебные обязанности, но, желая

уберечь себя от лишних эмоциональных переживаний, начинает выискивать у

клиентов какие-нибудь негативные черты, которые оправдают отсутствие

сопереживания их бедам и проблемам. Это срабатывает, но на очень короткий

срок, а после «переселится» к друзьям этого чиновника или домой, как

результат, таких людей не могут терпеть дома и на работе. В этот период

желательно такого человека временно отстранить от работы (отпуск) или

перевести в другое подразделение. Если этого не сделать, то возможны

«немотивированные срывы».

3. В этой стадии наступает глубокое поражение эмоционального мира,

окружающее видится в чёрно – белых тонах, жизнь кажется зашедшей в тупик. В

такой стадии болезни нередок суицид.

13. Основные нравственные требования к личности госслужащего и основные

Основные понятия профессиональной этики госслужбы.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать,

реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных.

Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального

сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к

специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего

функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим

те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй исходным

понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в

котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно

осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда

профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая

многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и

коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём

находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и

«профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается

оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой

значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу

профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить,

что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между

собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание,

должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь – это

совокупность высших морально – этических принципов в личности. В ней

заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность,

благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу

правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от

условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания,

ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т.д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках

людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в

которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется

несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял,

например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская,

мужская и т.д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет,

естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может

обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не

исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего

отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится

к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о

стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом,

демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на

достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по

крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью

службы и служебной деятельности. В современном понимании служба – это

служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно

ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко

возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную

сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности

службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные

качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает

Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что

человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для

этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг

друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень

нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство

государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных

поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в

себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так

просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы

досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства.

Оценить по шаблону, по совету начальства – гораздо легче. Но именно

профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает

государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению

«свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях

с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных

и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально-

психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком

составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных

служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии

профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

Особенно стоит выделить основные принципы профессиональной этики

государственного служащего.

Прежде всего, исходным для профессиональной этики государственного служащего

является принип гуманизма, т.е. уважительного отношения к каждой человеческой

личности, понимания её неповторимости, самодостаточной ценности. Принцип

гуманизма противостоит чисто утилитарному отношению к личности, рассмотрению

её, главным образом, как средства достижения каких-то иных, пусть и

достаточно важных целей.

С принципом гуманизма пересекается принцип оптимизма (профессионального).

Так, государственному служащему не просто выполнять свои обязанности без веры

в то, что его усилия, его труд, как принимаемые, так и выполняемые им решения

способствуют развитию государства, укреплению принципов демократии,

законности и правопорядка. Эта вера возвышает и помогает развить доброе

начало в человеке.

Любая деятельность, особенно та, которая непосредственно направлена на

человека, должна быть осенена, одухотворена высокой идеей. Поэтому

профессиональная этика государственного служащего должна включать в себя

принцип патриотизма. Очевидно, что любовь к Родине не может сочетаться с

пренебрежительным отношениям к другим странам, другим народам. Если вспомнить

рассуждения Аристотеля о золотой середине, то патриотизм можно представить

как середину между двумя крайностями: между национальной кичливостью и

приниженностью, заискиванием перед всем иностранным. Истинный патриотизм

включает в себя конструктивное отношение к достижениям других народов.

Основные понятия и принципы профессиональной этики государственного служащего

образуют её каркас, который наполняется «плотью и кровью» в различных

житейских ситуациях.

13.2 Требования к государственным служащим.

Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно

разделить на 4 группы:

1. Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и

распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне,

где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность,

профессионализм, способность к лидерству и т.д.);

2. Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт,

что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в

профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека

с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность,

исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность – эти

качества характеризуют исполнительскую дисциплину;

3. Такие качества, которые определяются тем, что сегодня в структуре

профессиональной деятельности чиновников возрастает объём общения. Здесь

важно то, что общение не только возрастает количественно, но и становится

более разнообразным, разнохарактерным. В это общение включаются новые слои

населения, которые различаются интересами, социальным статусом, уровнем

доходов и т.д. Чиновнику должны быть присущи такие качества как

коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, умение слушать

и слышать, сдержанность, тактичность, воспитанность, владение словом, умение

себя подать;

4. Качества, объясняемые «Эффектом аквариума». Это особое положение

государственного служащего в обществе: к нему приковано обострённое внимание

людей (даже к личной его жизни). Из этого следует, что государственная служба

– это не только профессия, но и образ жизни. Сдержанность, аскетизм, ощущение

ответственности за отступление от стандартов, личное поведение – это те

качества чиновника, которые отвечают за то, какое мнение сложится у населения

о государстве.

При практическом применении понятия и принципы профессиональной этики

государственной службы обретают форму этических требований. Из них основные,

которые должны предъявляться к государственному служащему как при поступлении

на государственную службу, так и при исполнении государственно-служебных

полномочий:

· Приверженность высшим нравственным принципам, верность государству;

государственный служащий должен ставить государственные интересы выше

индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий, других

общественных объединений;

· Соблюдение принципов государственной службы;

· Постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных

законов и законов субъектов федерации, никогда не нарушать положений принятой

присяги на верность государству и не отказываться от законных требований по

государственной должности;

· Честная служба государству;

· Стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные

способы выполнения государственных задач и функций;

· Отсутствие в деятельности государственного служащего элементов

дискриминации одних субъектов, с одной стороны, предоставления особых благ и

привилегий другим субъектам, за особое вознаграждение или без него, с другой;

· Никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и

преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;

· Не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями

государственной службы;

· Никогда не использовать никакую информацию, полученную

конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как

средство получения личной выгоды;

· Не заниматься предпринимательской деятельностью;

· Разоблачать коррупцию и постоянно бороться с ней в государственных

органах;

· Соблюдать деловой режим и корректность общения с гражданами и

коллегами;

· Стремиться создавать деловой имидж государственного служащего;

· Не высказывать публично своего личного мнения о действующих

политических деятелях;

· Избегать злоупотребления служебным положением, корыстной или иной

личной заинтересованности;

· В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и

во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести

себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение,

беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в

существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение

ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и

принимаемых управленческих решений.

Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может

признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является

преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием

государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им

своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил

поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения

закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия;

систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном

нарушении государственным служащим данной им присяги.

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно,

не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие

немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть

моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение

населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти,

является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к

человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности,

профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным

этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность

уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального

положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное

существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек –

главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности.

Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности

в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял,

видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствии нахождения государственных

служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике

духовного мира государственного служащего – постоянном преодолении желания

сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и

общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор

является показателем целостности его духовной культуры, основанной на

стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности,

чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за

последствия и результаты своей деятельности.

Таким образом, духовная культура государственного служащего проявляется через

отношение к людям, которым он служит. Здесь можно выявить различные уровни

служения, начиная от такого социального образования, как государство

(фактически абстрактный уровень). Абстрактно служить государству никто не

может, поскольку оно выражпет интересы своих граждан и за его политическими

партиями и государственными учреждениями стоят реальные люди с их нуждами,

интересами и потребностями. Значит, и на этом уровне государственный служащий

за всё, что он делает, ответственен перед людьми.

14. Основные тенденции изменения госслужбы и влияние этих процессов на

мораль госслужащих.

14.1 Основные тенденции изменения

госслужбы.

Традиционная структура госслужбы, с пирамидальным и линейным устройством, с

распорядительными методами администрирования, складывалась веками, и в

относительно неизменном виде существовала до второй половины ХХ века.

Проблемы возникли с вступлением мира в цивилизацию индустриального общества

и переходом к постиндустриальной цивилизации. Страны Западной Европы и

Америка достигли индустриальной стадии развития к 30-м годам ХХ века, но за

время второй мировой войны были отброшены в своём развитии назад. К 50-м гг.

большинство стран восстановили свой потенциал, и начался переход к

постиндустриальному обществу. Процессы, происходящие в мире, усложнились.

Преобразования не просто ускорились, а спрессовались. Существенно осложнило

положение и проявление глобальных проблем человечества (экологический кризис,

накопление запасов оружия массового поражения и т.д.). Традиционная этика

государственной службы, сформировавшаяся за предшествующую историю, во многом

перестала работать, выполнять свои функции регулятора отношений как внутри

госслужбы, так и в отношениях государственной службы с населением. Она

перестала успевать за быстро меняющейся ситуацией.

В изменении этики госслужбы оформилось несколько тенденций, которые являются

предметом осмысления, как учёными, так и практиками, занимающимися проблемами

развития морали в сфере государственного управления.

Основные направления, по которым происходили изменения в традиционной системе

государственной службы:

1. Изменения в организационной стороне госслужбы:

a) Появление штабных подразделений (в администрации президента

есть социологический центр). Появление института советников.

b) Появление вне традиционной структуры государственного

управления подразделений, организованных по матричному типу, для работы над

проектами.

c) Перераспределение функций между уровнями управления в сторону

увеличения прав и возможностей на уровне территорий (децентрализация

управления). Эта тенденция стала проявляться с 70-х гг.

2. Нарастание глобальных проблем и необходимость объединения

усилий по их решению привело к ускоренному процессу создания разнообразных

международных организаций и структур, координирующих деятельность государств

по тем или иным вопросам. Появление таких организаций заставило задуматься о

необходимости сближения как правовых норм функционирования государственных

аппаратов, а это в свою очередь привело к появлению базовых образовательных

центров, готовящих управленцев высших звеньев, так и о постепенном сближении

этических кодексов госслужб. Это было веянием времени.

3. Постепенный перевод государственной службы на рельсы

умеренной либерализации. В одних странах это произошло резко (Великобритания

– Маргарет Тэтчер), в других более плавно (страны восточной Европы). Россия

тоже провозглашает переход на умеренную либерализацию. Государства постепенно

освобождают себя от заботы о потребностях людей и от выполнения взятых ранее

на себя социальных гарантий населению. Это связано с нарастанием кризисных

явлений в мировой экономике с постоянным удорожанием всего процесса

функционирования государства.

4. Значительное и очень быстрое преобразование технической

оснащённости деятельности государственной службы (компьютеризация

деятельности, образование единых коммуникативных систем, связь), изменение

всей системы канцелярских предметов, оснащения. Такое преобразование, с одной

стороны, труд упростило, а с другой – поставило перед большими отрядами

госслужащих совершенно новые проблемы, в том числе переосмысление характера

ответственности, необходимость приобретения новых навыков в принятии решений,

в понимании своего долга и т.д.

5. Сращивание этики госслужбы и этики (морали) политики.

Основными причинами перечисленных изменений служат прежде всего

цивилизационные изменения, такие, как глобализация экономики и потеря малыми

и средними городами развитых стран налогооблагаемой базы при переводе

предприятий в страны с развивающейся экономикой и дешёвой рабочей силой;

процессы дефедерализации и децентрализации управления в системе

государственной службы и муниципального управления и формирование большей

автономности деятельности органов управления на местах; продолжающееся в

условиях перехода в постиндустриальную цивилизацию расслоение общества на всё

меньшие по численности и существенно различающиеся по интересам слои и группы

населения и т.д.

14.2 Влияние изменений в госслужбе на мораль госслужащих.

«В последнее время осознана первостепенная роль в управлении, в том числе и

государственном, культурных факторов, формирования новой культуры

государственной службы. Магистральным направлением здесь стала «этизация»

государственной службы, т.е. усиление внимания к морально – этическим аспектам

поведения государственных служащих. Считается, что без этического компонента

любые административные реформы имеют мало шансов на успех».

[5]

На этом фоне разворачиваются следующие объективные процессы, о которых уже

говорилось. В последнее время государственные служащие стали тесно

взаимодействовать с другими этическими группами, и, прежде всего, с политиками

и бизнесменами, а «исполнение индивидом многочисленных ролевых функций в

современном обществе часто приводит к наложению или скрещиванию кодексов норм.

В конфликтах между конкурирующими нормативными кодексами верх берут нормы более

близкой к ним и более активной социальной группы».

[6] Таким образом, в условиях взаимодействия бизнеса и государственной

службы, взаимодействия политиков и государственных служащих происходит

сращивание этических норм этих групп. Однако, в условиях кризиса

государственной службы, в конфликтных ситуациях преобладают нормы политики и

бизнеса, что отрицательно сказывается на нравственности такого института

общественного служения, как государственная служба.

Сращивание этики госслужбы с моралью политики фиксируется во всех развитых

странах. Проявляется это, прежде всего, нарастанием коррупционных явлений в

среде государственных служащих. Одной из наиболее важных причин многие

исследователи считают ужесточение выборных законодательств в условиях

расширения демократии, что, в свою очередь, заставляет находить всё новые

источники нелегального финансирования избирательных кампаний, не попавшие в

зону закона. Одним из самых реальных остаётся использование в этих целях

представителей государственного аппарата, принадлежащих де-юре или де-факто к

тем или иным политическим силам. Именно поэтому законодатели неохотно идут на

совершенствование законодательства по антикоррупционной деятельности, ибо

таким образом изымают у себя же наиболее реальный источник пополнения

партийных касс.

В последние годы пришло понимание, и это отмечают многоие исследователи

[7],того, что традиционное противопоставление политиков и администраторов

является нормативистским, устаревшим и «наивным». Карьерные бюрократы на

сколько-нибудь важных должностях практически не могут быть деполитизированы и

неизбежно влияют на принятие и, тем более, на проведение в жизнь политических

решений. Надо отметить, что при подготовке, принятии и исполнении какого – либо

государственного решения (в том числе и политического), административные

специалисты знают организационные проблемы изнутри, и в этом их огромное

преимущество перед политиками, которые, как правило, имеют достаточно

поверхностное представление о «технических» возможностях претворения в жизнь

тех или иных решений.

Элитный политический слой в свою очередь определяет структуру, функции, основные

направления и приоритеты государственной службы; устанавливает принципы и

технологии формирования её «личного состава»; контролирует государственный

аппарат, определяет дисциплинарную практику.

[8] Соответственно, одновременно усиливается тенденция проникновения

политических ценностей в административный процесс. Этому проникновению

способствует развитие СМИ, которое привело к повсеместному тиражированию

образцов поведения политической элиты. Понятно, что нормы поведения тех, кто

часто появляется на экране, оказывают сильное влияние.

В настоящее время есть два основных подхода к этой проблеме. Первый осуществлён

там, где вовлечение администраторов в политику признаётся неизбежным и ищутся

формы регулирования такого вовлечения. Например, в Германии, где существуют

«политические чиновники» (министры и их заместители, чиновники высшего высшего

ранга дипломатической службы и другие высшие чиновники). Самым обычным делом в

связи с изменением партии у руля государственной власти становится потеря ими

работы. Также политические и руководящие должности жёстко не разделены во

Франции, Норвегии, Японии. Второй подход реализуется там, где в умах

господствует один из главных постулатов модели бюрократии М. Вебера: бюрократия

должна одинаково эффективно служить любому политическому хозяину, но не

вмешиваться при этом в политику. Этот подход реализуется, например, в

Великобритании, Австралии, Голландии, Дании, Новой Зеландии, Швеции, где

политические должности и должности государственной службы строго разделены.

Такая система утверждена и в России, но на практике она слабо реализуется.

[9]

В последней трети ХХ века происходило очень резкое сращивание госслужбы с

этикой бизнес-деятельности. Этот процесс берёт начало в 70-е годы, когда в

госаппарат разных стран, прежде всего США и Англии влились значительные

группы бизнесменов и деловых людей, а также переходом госслужбы и

муниципального управления к работе над проектами (командами), воспроизведения

элементов матричной организационной структуры и постепенное расширение прав в

местном самоуправлении, что привело к включению в сферу деятельности органов

госуправления и муниципалитетов реализацию коммерческих проектов для

пополнения территориальных бюджетов. Как результат происходит проникновение в

этику госслужбы элементов бизнес – деятельности. В структуру нравственных

норм и принципов морали государственной службы всё глубже, размывая её, стал

проникать принцип «делового макиавеллизма» – «прибыль любой ценой». К тому же

частичное самооправдание чиновники всех уровней видели в утешительном тезисе

о направлении значительной доли полученных таким образом средств на нужды

местного населения, не забывая при этом и себя, вводя из коммерческих доходов

дополнительные выплаты своим сотрудникам. Это явление имело и побочное

следствие – углубление дифференциации доходов в различных властных вертикалях

и усиливая число конфликтующих факторов внутри органов управления, подрывая

их целостность, нарушая моральный климат внутри них и существенно влияя на

качество кадрового потенциала, провоцируя дополнительный отток сотрудников,

неудовлетворённых структурой и величиной оплаты труда. Этот процесс привёл к

необходимости существенно изменить не только нормы этики госслужбы, но и

поставил задачу изменения этикета в государственной службе. Например,

повысилась значимость имиджа госслужащего, а поэтому возросла роль

представительских функций, этикета в одежде, всего, что связано с речевыми

составляющими этикета. Раньше эти вещи для низовых слоёв госслужащих не имели

большого значения. Распространение на территориальные органы управления права

вести экономическую деятельность для наполнения бюджетов территорий

потребовало от государственных служащих овладения рядом новых умений и

технологий. В их число, в частности, входят: экономический анализ,

статистический анализ, роль прогнозирования, перспективное планирование

(особенно долгосрочное), умение вести переговоры, согласование интересов как

социальных слоёв и групп на своей территории, так и интересов различных

территорий.

Здесь необходимо отметить одну из проблем, возникающих в связи с взаимодействием

госслужбы и бизнеса – широко распространённую во всём мире практику миграции

профессионалов между государственной службой и бизнесом. Этот синдром

«вращающейся двери» превращает служащих в эффективных лоббистов тех компаний,

где они работали до перехода в государственный аппарат, или, наоборот, куда

недавно перешли с государственной службы. Это создаёт неоправданные

преимущества компаниям, которым удалось обзавестись такого рода персональными

связями с государственным аппаратом, а порой ведёт и к должностным

преступлениям. Есть несколько вариантов ситуаций, когда подобные перемещения

вызывают особые опасения. Первый – когда менеджеры из бизнеса поступают на

какое-то время на государственную службу, а потом возвращаются обратно,

обогащённые знанием конфиденциальной информации. Второй – «эффект шлёпанцев»,

подразумевающий переход высокопоставленного сотрудника аппарата после отставки

на пост консультанта в фирму, работающую в той же сфере, которую он недавно

курировал, в связанный с его предыдущей работой банк и т.п. Особую тревогу это

породило в связи с денационализацией ряда предприятий и целых отраслей.

Возможны и другие варианты потенциально опасных связей государственного

аппарата и бизнеса. С такой практикой необходимо бороться. Например, в

Великобритании, при проводимой политике стимулирования перехода способных и

заинтересованных управленцев из частного сектора на государственную службу,

существуют определённые нормативные ограничения на переход с государственной

службы в частный сектор. В частности, служащие трех высших ступеней в течении

двух лет после своей отставки имеют право поступить на работу вне

государственного аппарата только с разрешения правительства. Служащие более

низких рангов тоже обязаны получать подобные разрешения.

[10]

14.3 Особенности процессов изменения государственной службы и этики

госслужащих в России.

Как бы мы ни оценивали современное российское чиновничество, они не

инопланетяне, а «срез», «слепок» общества, «болеющий» теми же болезнями, что и

последнее.[11] Во – первых,

нельзя отделять Россию от мирового сообщества с присущими ему изменениями и

тенденциями, ибо в своеобразном, иногда искажённом виде, но эти тенденции имеют

место и в нашей стране, и отнюдь не только в годы реформ.

Во – вторых, чиновники испытывают на себе влияние специфических проблем

российского общества. Сами социальные условия жизнедеятельности, общая

нестабильность и неопределённость, неуверенность в перспективе трудовой,

служебной деятельности нацеливают преимущественно на краткосрочные цели,

достижение материальной стабильности. Вслед за общими прежними ценностями

нашего общества, «перестал действовать и прежний неформальный «кодекс

административной морали», на смену ему пришёл почти полный моральный вакуум».

[12] А ведь 75 % современных государственных служащих России – выходцы из

старой советской номенклатуры. И мы знаем, насколько трудно было многим людям

среднего и старшего возраста адаптироваться к новым условиям.

Также надо учитывать и обстоятельство, что доминирующий тип чиновника

формируется конкретной управленческой ситуацией. В частности, регулярная

перетряска структуры государственного аппарата и дестабилизация власти

способствуют оттоку лучших кадров, обесценивают профессиональные качества

чиновничества, приводят к утрате нормативного контроля над его корпоративным

сознанием, разрушают нравственные и поведенческие образцы служения государству.

[13] А с учётом того, как у нас происходят кадровые изменения, они зачастую

воспринимаются как произвольные и немотивированные, ведут к деморализации

персонала, утрате доверия ко всему социальному окружению.

Говоря, например, о профессиональном развитии,

[14] надо сказать, что оно не входит в систему главных ценностей

специалистов, при этом большинство из них весьма высоко оценивают свои

профессиональные качества (70-80% не сомневаются в своём профессионализме).

Необходимо подчеркнуть, что в структурах государственного управления нет

нормальных традиций уважения к знаниям, компетенции, современной

административной культуре. Возможности для карьеры по-прежнему предпочтительнее

не для профессионала, а для человека со способностью к налаживанию «нужных»

связей, гибкому приспособленцу. В должностном продвижении увеличивается роль

протекции.

Наиболее подавленно чувствуют себя люди старшего возраста с их низким

статусом на рынке управленческого труда, бесперспективностью карьеры,

нестабильностью, угрозой увольнения. Однако эта проблема остаётся практически

вне поля зрения кадровых служб. Государство в лице органов управления как бы

отторгает эту часть персонала, рассчитывая, очевидно, на то, что простая

смена поколений естественно разрешит проблему. Однако такое отношение

приводит, понятным образом, к распространению коррупции среди этих людей, так

как рассчитывать на государство, государственные органы, в которых они

работают, и их поддержку, они больше не могут.

Также надо отметить, что хотя бюрократия, как и другие слои, неизбежно

испытывает все последствия общего падения нравов, мучительного пересмотра

базовых ценностей и других последствий общего падения нравов, мучительного

пересмотра базовых ценностей и других духовных коллизий нашего времени, «она

всё же стоит как бы особняком в данной духовной ситуации. Политическое

сознание и этика номенклатуры оказались практически не идеологизированными.

Однако, занятая бюрократией нравственная лакуна и спасительна, и губительна

одновременно. Ведь, с одной стороны, чиновничество застраховано от крайних

форм минимизации нравственных требований, чреватых самораспадом личности, не

способной выдержать жёсткие технологии модерна и потому пускающейся «во все

тяжкие» (пьянство, суицид и пр.). С другой стороны, незыблемость

общественного положения государственных чиновников формирует у них ощущение

самодостаточности групповых норм и правил поведения как критерия

нравственного выбора. Тем самым корпоративные, служебно-ролевые цели

выдвигаются в качестве первичных поведенческих принципов и приоритетов

этического характера. Это, в итоге, деидеализирует моральные критерии

бюрократии, неизбежно ведёт к утрате ею общецивилизационных ценностей и

критериев. Такая точка отсчёта оправдывает своеволие чиновников.

Итак, причиной плачевной ситуации современной Российской этики

государственной службы является резкая перестройка нашего общества в 90-е

гг., что вызвало опять же резкие перестройки на государственной службе. И те

изменения на государственной службе, которые на Западе вызревали и логически

развивались десятилетиями, у нас стараются произвести буквально за несколько

лет. Всё это вызвало падение нравов чиновников (как и остальной части

общества), которое имеет возможность «расцветать» в такой нестабильной

ситуации. И если на Западе сращивание этических кодексов политики,

государственной службы и бизнеса тоже началось «не вчера», то у нас эти

кодексы начали взаимодействовать, ещё не оформившись сами по себе в

отдельности. Это ещё больше «давит» на российское чиновничество и

«запутывает» того чиновника, который старается жить и работать честно.

Процессы, происходящие в государственной службе, осознаются медленно, а для

населения многие изменения оказываются непонятными и мало мотивированными. По

этой причине усиливается конфликт между населением и органами

государственного и муниципального управления, в частности, отмечается, что

появился новый тип конфликта с населением, который связан с чиновником,

ощущающим неприязнь со стороны населения к себе даже тогда, когда он ничего

ещё не сделал. Эта напряжённость в отношениях исходит со стороны населения,

которое, испытывая недоверие к государству, идёт с обращением к

государственному служащему, будучи заранее убеждённым, что помощи ему не

окажут.

В качестве выходов из складывающихся нравственных коллизий в среде

государственной службы и органов местного самоуправления ряд учёных развитых

стран видят необходимость отхода от либеральных моделей развития и

возвращения как в обществе в целом, так и в государственной службе в

частности, к ценностям традиционным: для стран Запада возвращение к

республиканским идеалам и ценностям, для стран постсоветского пространства и

Восточной Европы – к ценностям неосоциализма.

В современной России в качестве такого решения предлагают разработать и

ввести в действие этический кодекс государственного служащего, существующий

во многих странах и даже в некоторых субъектах Российской Федерации. Какие

доводы можно привести в пользу этого? Это то, что:

· Практически невозможно составить исчерпывающий перечень предписаний

и запретов для служащих на уровне юридических документов;

· Многие действия по своей природе не могут регулироваться

юридическими нормами, а регулируются неформальными (но от этого не менее

действенными) нормами групповой (в данном случае административной) морали, а

также индивидуальными нормами нравственности;

· Профессиональная этика государственного служащего обладает своей

спецификой, как и любая корпоративная этика. Между тем многие служащие имеют

довольно смутное либо искажённое представление об этических нормах, или же

относятся к ним с пренебрежением. Те же, кто всерьёз стремится

руководствоваться нормами служебной морали, заботится о своей репутации,

вынуждены вырабатывать как бы собственную версию этического кодекса путём

проб и ошибок. Поэтому важно разработать документ, который задавал бы систему

нравственных ориентиров.

В основу кодекса должен быть положен дух «общественного служения».

[15] И этот дух уже сам по себе будет служить формой контроля над поведением

государственных служащих. Например, принятие присяги о верности принципам этого

кодекса перед поступлением на государственную службу, будет предостерегать

чиновника от неэтичных поступков если и не всё время его службы, то, во всяком

случае, довольно таки длительное время. Известно, что такие символы имеют

значительное влияние на поведение человека.

Кодекс, конечно, принять следует. Полезность этого шага доказана практикой

западных стран. Однако не следует видеть в таком кодексе панацею от всех

наших «болезней». Во – первых, необходима общая стабилизация обстановки в

стране, разработка и принятие других форм контроля за взаимоотношениями между

политикой, бизнесом и государственной службой. Так, следовало бы последовать

примеру той же Великобритании или Франции и издать ряд законов,

препятствующий «обмену кадрами» между государственной службой и бизнесом (об

этом говорилось выше). Во – вторых, принятие кодекса, проработка

законодательной базы – лишь частичные меры, применение которых необходимо

сочетать с рядом других преобразований.

15. Этикет в деятельности государственных служащих.

15.1

Общее понятие этикета.

Бесспорным является тот факт, что вне общения нет личности. Но процесс

общения не может носить спонтанного, непредсказуемого характера. Чтобы он

протекал нормально, бесконфликтно, и приводил к ожидаемым и значимым для

обеих сторон результатам, он должен подчиняться определённым правилам

внешнего поведения, совокупность которых обозначается понятием «этикет».

Однако сами неписаные правила, регулирующие внешние проявления

взаимоотношений людей, воспитывающие привычку согласовывать свои поступки с

представлениями об уважительности, доброжелательности и доверии, были

выработаны гораздо раньше. Они обусловлены потребностями выживания и

нормального функционирования социального организма, необходимостью приглушить

заложенные в каждом индивиде природные инстинкты и противопоставить им

правила общения, основанные на взаимном уважении интересов и на

взаимоподдержке.

Достаточно распространена точка зрения, согласно которой этикет, как элемент

внешнего поведения человека, органически не связан с его нравственностью:

человек с изысканными манерами, с детства впитавший премудрости политеса,

может оставаться высокомерным, негуманным, безнравственным. Однако такой

человек вряд ли сможет долго вводить в заблуждение окружающих его людей

относительно права называться человеком культурным, воспитанным. Внешняя

форма поведения, лишённая нравственной основы, теряет свой смысл, приобретая

лишь вид замаскированного хамства и неуважения к людям, которое рано или

поздно выйдет наружу. «Ледяная» или «хамская» вежливость не имеют ничего

общего с подлинной культурой человека. Правила этикета, соблюдаемые лишь

внешне, позволяют человеку в зависимости от обстоятельств и индивидуальных

черт характера с лёгкостью отступать от них.

15.2 Основные функции этикета на государственной службе.

Специфика такого рода профессиональной деятельности, как государственная

служба, особенности социально-правового статуса государственного служащего и

вытекающих из него соответствующих служебных ситуаций, позволяют говорить об

этикете государственных служащих как о совокупности специфических правил,

регламентирующих внешние проявления взаимоотношений между людьми в процессе

их профессиональной деятельности во всём многообразии форм служебного

общения. На государственной службе, где отношения строятся на основе

субординации, каждый вид общения (подчинённого и начальника, коллег,

чиновника и посетителя) обладает достаточной спецификой и подчинён своим,

выработанным практикой правилам этикета, ориентированного на честь и

достоинство как высшую ценность.

Этикет на государственной службе выполняет различные функции. Выделяют

информационную функцию, функцию стандартизации моделей индивидуального и

группового поведения, функцию социального контроля и социального влияния,

функцию создания психологического комфорта. Нормы этикета информируют о том,

как следует вести себя государственному служащему в той или иной конкретной

служебной ситуации и какого поведения следует ожидать от коллег, от

начальника или от подчинённых. Стандартизируя поведение каждого члена

коллектива, этикет помогает им, не задумываясь, порой почти бессознательно,

выбирать линию поведения в соответствии с реальной обстановкой и ожиданиями

окружающих, не рискуя попасть в неловкое или затруднительное положение или

вызвать осложнения в отношениях с другими. Следование принятым правилам

поведения у каждой из сторон общения укрепляет уверенность в правильности

своих действий, рождает самоуважение, создаёт чувство психологического

комфорта.

15.3 Основные принципы этикета государственного служащего.

Основу этикета государственного служащего составляют общие принципы

современного этикета, соблюдаемые сегодня во всём мире: это принципы

гуманизма, целесообразности действий, эстетической привлекательности

поведения и уважения к традициям своей страны и стран, с представителями

которых государственным служащим приходится вступать в деловые контакты.

Принцип гуманизма закрепляет нравственную основу делового этикета. Он

конкретизируется в требованиях, обращённых к культуре взаимоотношений и

включающих вежливость во всём многообразии её оттенков: корректность,

учтивость, любезность, деликатность, тактичность, скромность, точность. Кредо

принципа гуманизма: добрые отношения являются залогом плодотворного

сотрудничества, выступая одним из наиболее действенных мотиваторов трудовой

деятельности, неотемлемой частью организационной культуры.

В каждой конкретной ситуации мы выбираем соответствующую данной ситуации

форму вежливости, а именно корректную вежливость, которая позволяет, не

нарушая этикета, дать понять человеку наше отношение к его поступку.

Корректность позволяет сторонам сохранить чувство собственного достоинства и

не унизить другого.

Другая форма вежливости – учтивость, почтительная вежливость. В служебных

отношениях почтительная форма вежливости служит надёжным способом защитить и

достоинство подчинённого, и авторитет руководителя, соблюдая служебную

иерархию, оказать уважение начальнику без тени услужливости и унижения и

«почтить» вниманием подчинённого без высокомерия и чванства. Учтивость не

имеет ничего общего с услужливостью и подобострастием в чиновной среде.

Яркое проявление гармонии внутренней и внешней культуры человека –

деликатность, свойство действительно воспитанных, интеллигентных людей,

высшее выражение доброжелательности, предупредительности и приветливости.

Вежливость в служебных отношениях не самоцель, а средство создания и

сохранения в коллективе здорового морально – психологического климата, а у

каждого сотрудника – чувства психологического контроля и защищенности. Она

помогает предупреждать возникающие недоразумения и делать общение более

приятным.

Вежливости всегда сопутствует тактичность – то чувство меры, которое

позволяет человеку точно улавливать границу между тем, что можно и чего

нельзя. Она помогает предупредить ситуацию, вызывающую неловкость, а если она

всё-таки возникает – не заметить её. Тактичный руководитель не станет

«распекать» подчинённого за совершённую им ошибку в присутствии посторонних

лиц. Тактичный человек не станет бесцеремонно делать замечания новому или

более молодому сотруднику, не позволит себе безапелляционных высказываний,

увидев на лице сослуживца тень озабоченности или огорчения, не будет

назойливо допытываться о причинах его состояния. Он не будет давать

непрошенные советы, вмешиваться в личные дела и распространять информацию

личного характера, полученную в конфиденциальном порядке.

Одно из требований служебного этикета – скромность. В. Даль определяет

скромного человека, прежде всего как умеренного в своих требованиях,

невзыскательного для себя, не ставящего свою личность наперёд, приличного,

тихого в обращении, противопоставляя этим качествам самоуверенность,

самонадеянность, самолюбивость, заносчивость, наглость, нахальство. К

сожалению, это понятие в общественном сознании в последнее время в

значительной мере девальвировалось, утратив свой первоначальный смысл, и

стало нередко ассоциироваться с неуверенностью, робостью, застенчивостью и

посредственностью, с которыми, как полагают, не проживёшь.

Таким образом, принцип гуманизма как важнейший принцип современного этикета,

конкретизированный в требованиях вежливости, скромности, точности, имеет

глубокую нравственную основу. Вытекающие из него конкретные правила поведения

выступают внешним проявлением уважения к человеку. В противном случае никакие

изысканные манеры, никакая утончённая речь, не способны скрыть отсутствия

подлинной культуры, ущербности воспитания. А неуважение к другим людям –

признак отсутствия самоуважения.

Принцип гуманизма – основополагающий, но не единственный принцип, лежащий в

основе этикета государственного служащего. Нестандарстные служебные и

жизненные ситуации постоянно ставят человека перед проблемой выбора модели

поведения, опираясь лишь на здравый смысл. Принцип целесообразности действий

– вот то, что во многом определяет поведение государственного служащего во

взаимоотношениях с окружающими в служебной ситуации.

Третий принцип, на котором основываются требования современного делового

этикета – принцип эстетической привлекательности поведения и внешнего облика

работника учреждения. Неопрятно одетый, размахивающий руками и постоянно

гримасничающий или угрюмо насупленный, в азарте спора загоняющий вас в угол

или небрежно, не глядя на вас, протягивающий для приветствия высокомерно

протянутую ладонью вниз руку, громко разговаривающий и шумно борющийся со

своим насморком человек вряд ли вызовет симпатию и доставит удовольствие от

общения с ним. Некрасивое, лишённое изящества и привлекательности поведение

оскорбляет эстетические чувства окружающих и воспринимается как проявление

неуважения к ним.

У каждого народа есть свои, веками складывающиеся, обычаи и традиции.

Уважение к этим традициям и следование им – ещё один принцип современного

делового этикета. Сегодня, в связи с активным расширением международных

связей на всех уровнях, этот принцип приобретает особую актуальность,

становится гарантом взаимопонимания между представителями разных культур.

Следование этому принципу избавляет служащего от неприятных минут неловкости,

вызванной незнанием особенностей национального этикета страны, которую вы

посетили или с представителем которой вам пришлось вступить в деловое

общение. Даже самые лучшие побуждения и самые галантные манеры не защитят вас

от осуждения, если вы, например, в Китае захотите поцеловать руку девушке,

при встрече с японским коллегой примете от него визитную карточку левой

рукой, попытаетесь преподнести подарок – от чистого сердца – американскому

государственному служащему, или, беседуя с коллегой из мусульманского

региона, будете упорно смотреть ему в глаза.

Один из важных и могущественных принципов современного служебного этикета,

ломающий стереотипы общепринятых представлений о правилах хорошего тона –

принцип субординации, диктующий внешний рисунок поведения служащих во многих

ситуациях делового общения. Сама природа управления персоналом на

государственной службе диктует необходимость и целесообразность строгой

субординации трудовых отношений: «сверху вниз» и «снизу вверх» (между

руководителями и подчинёнными) и «по горизонтали» (между сотрудниками одного

должностного статуса).

В последнее время в практику трудовых отношений на государственной службе всё

активнее начинает входить новый стиль управления персоналом (его называют

партиципативным стилем), отличительные черты которого – открытость,

информированность, доверительность отношений, делегирование полномочий

подчинённым и т.д. Этот стиль, обращённый к сознанию и внутренним мотивам

поведения человека, рассчитан на паритетные отношения руководителя и

подчинённого, на их взаимную поддержку и социальные взаимоотношения.

Вместе с новым стилем управления в этике деловых отношений государственных

служащих утверждается принцип паритетности, мирно уживающийся с принципом

субординации. Известно, что эффективность обсуждения деловых проблем

возрастает тогда, когда в интересах дела все чувствуют себя равными в

высказывании своей позиции, взглядов, аргументов, независимо от занимаемой

должности, статуса, стажа работы, возраста и т.д.

Знание основных принципов современного делового этикета позволяет человеку

достаточно уверенно ориентироваться в любой нестандартной ситуации, не

попадать впросак и не совершать ошибок, позволяющих окружающим усомниться в

его воспитанности, что могло бы нанести серьёзный урон его имиджу.

Интеллигентность государственных служащих должна определяться не только

уровнем образованности, но и соблюдением этических принципов законности,

справедливости, гуманности, ответственности и беспристрастности. Также она

должна сочетаться с умением облечь исповедуемые ими нравственные принципы в

соответствующие формы внешнего поведения, основу которого составляют уважение

к человеку и его достоинству, вежливость, тактичность, скромность, точность,

эстетическая привлекательность поступков в сочетании с целесообразностью и

здравым смыслом.

Список литературы.

1. Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников. // Государственная

служба. –1999, №1

2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс.

1999, №2.

3. Государственная служба. Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский.

–М.: Дело, 1999.

4. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное

пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. –М.: Изд-во РАГС, 1998.

5. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. –Ростов-на-

Дону: «Феникс», 1998.

6. Гуревич А.Я. Культура и общество средневековой Европы глазами

современников. –М.: Искусство, 1989.

7. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и

профессиональная этика государственной службы: контекст истории и

современность. Учебное пособие. –Ростов-на-Дону: Издательский центр «Март Т»,

2000.

8. Кадровые аспекты государственной службы в странах ЕС. //

Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами.

Зарубежный опыт. Вып. 7. –М.: Изд-во РАГС, 1995.

9. Крамер Самуэль. История начинается в Шумере. –М.: Наука, 1965.

10. Налбандян Дж. Профессионалы в местных органах управления //

Профессионализм управленческих кадров. –М.: Изд-во РАГС, 1994.

11. Психология и этика делового общения. Учебник для Вузов. / В.Ю. Дорошенко,

Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. –М.:

Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.

12. Слепцов Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. //

Материалы научно-практической конференции «Наращивание потенциала в области

государственного управления в республике Карелия». –Петрозаводск, 1997.

13. Философский энциклопедический словарь. – М.: «Советская энциклопедия», 1983.

14. Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы

профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98.

–М.: Изд-во РАГС, 1998.

[1] Философский

энциклопедический словарь. – М.: «Советская энциклопедия», 1983. С. 63-64.

[2] Крамер Самюэл. История начинается в Шумере. –М.: Наука, 1965. С. 23-26.

[3] Гуревич А.Я. Культура и

общество средневековой Европы глазами современников. –М.: Искусство, 1989. С.

218.

[4] Гуревич А.Я. Культура и

общество средневековой Европы глазами современников. –М.: Искусство, С. 222 –

226.

[5] Государственная служба.

Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. –М.: Дело, 1999. С. 30.

[6] Этика государственной

службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный

опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. –М.: Изд-во РАГС, 1998. –С. 22.

[7] См. напр. Налбандян Дж.

Профессионалы в местных органах управления // Профессионализм управленческих

кадров. –М.: Изд-во РАГС, 1994. С. 3-5.

[8] Государственная служба:

теория и организация. Курс лекций. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. С. 159.

[9] Государственная служба:

теория и организация. Курс лекций. –Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. С. 141-142.

[10] Кадровые аспекты

государственной службы в странах ЕС. // государственная служба. Вопросы

совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Вып. 7. –М.: Изд-во РАГС,

1995. С. 56-65.

[11] Слепцов Н.С. Проблемы

подготовки государственных служащих в РФ. // Материалы научно-практической

конференции «Наращивание потенциала в области государственного управления в

республике Карелия». –Петрозаводск, 1997. С. 63.

[12] Государственная

служба: Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. –М.: Дело, 1999. С. 102.

[13] Бойков В.Э.

Коллективное сознание чиновников. // Государчственная служба. –1999, №1

[14] Слепцов Н.С. Проблемы

подготовки государственных служащих в РФ. // Материалы научно-практической

конференции «Наращивание потенциала в области государственного управления в

республике Карелия». –Петрозаводск, 1997. С. 59-65.

[15] Государственная

служба: Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. –М.: Дело, 1999. С.

320-321.

Страницы: 1, 2, 3