 |
РУБРИКИ |
Диплом: Движение трудовых ресурсов |
РЕКЛАМА |
||
|
Диплом: Движение трудовых ресурсовприблизительно одинаковым - 49,1% и 50,9% соответственно, но в 1998 г. произошло резкое увеличение доли женщин на 9,1% по сравнению с 1997 г. Такое изменение ситуации можно объяснить тем, что начиная с августа 1998 г. на многих предприятиях увеличилось количество сокращаемых работников, большую часть из которых составляют женщины (рис. 2). Таким образом, кризис августа 1998 г. повлиял не только на общий уровень безработицы, но и на ее структуру. 3.Относительно образовательного состава работников на рынке труда отметим следующее: происходит постепенное снижение доли работников с высшим образование - с 10,8% в 1994 г. до 6,5% в 1997г.; можно предположить, что работники с высшим образованием предпочитают искать работу самостоятельно, без помощи службы занятости. В 1994-1995гг. доля работников с средним специальным образованием практически не изменялась, но в 1996 г. произошло ее увеличение на 8%, а в 1997 г. - снижение на 13,5%. В то же время наблюдается рост доли имеющих общее среднее образование - в 1997 г. она увеличилась до 60%, и лишь в 1996 г. произошло некоторое ее падение на 5,6% по сравнению с 1995 г (рис. 3). Возможно, увеличение числа работников, имеющих только общее среднее образование произошло вследствие подорожания стоимости обучения. 4. Возрастной состав работников с 1994 по 1997 гг. оставался относительно стабильным: доля работников в возрасте 18-29 лет колеблется от 31 до 30%, несколько увеличивается доля работников в возрасте 30-55 лет (на 4,6%) с 64,0 до 68,6% (рис. 4). 5.Наблюдается устойчивый рост количества работников, уволенных по сокращению численности, что происходит вследствие падения объемов производства; их доля с 1996 по 1998 гг. увеличилась в два раза - с 20 до 42%. В то же время приблизительно 50% высвобождаемых работников уволены по собственному желанию (рис. 5), в основном это происходит в отраслях с низким уровнем оплаты труда и большими задержками в оплате. 6.Происходит постепенное увеличение времени поиска работы - с 4,8 до 6-7 месяцев, также возрастает коэффициент напряженности на рынке труда - с 5,4 человек в 1995 г. до 8,1 человек в конце 1996 г. на одно рабочее место. 7.Необходимо отметить, что в службы занятости обращается каждый второй человек из ищущих работу. Общая ситуация на рынке труда характеризуется невысоким уровнем официально зарегистрированной безработицы. Общий вывод- за последние пять лет ситуация на рынке труда Тюменской области становится все более сложной и напряженной, что в целом отражает общую тенденцию по России. Рис.1. Диаграмма изменения уровня безработицы 2.СТРУКТУРА ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО "ЗАПСИБГАЗПРОМ" 2.1. Сущность движения трудовых ресурсов Как уже было отмечено выше, в современных условиях существует острая необходимость формирования рациональной занятости населения. Что же понимается под движение трудовых ресурсов? Движение - распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы [26]. Виды движения трудовых ресурсов: -естественное -территориальное -отраслевое -профессинальное -квалификационное -социальное. При этом территориальный, отраслевой и профессиональный виды движения представляют собой экономическое движение, иными словами движение трудовых ресурсов внутри народного хозяйства или переходы работников с одних рабочих мест на другие. Для обозначения движения могут также быть использованы термины «подвижность», «мобильность», «передвижение», «перемещение», «перелив». При исследовании движения трудовых ресурсов используются следующие принципы: -исследование движения населения и трудовых ресурсов как единого социально- экономического процесса; -исследование движения населения и трудовых ресурсов и рабочих мест согласованно, учитывая производственно - экономические и социальные интересы общества, личные интересы работников; -исследование движения населения и трудовых ресурсов на уровне всей экономики с последующей детализацией до уровня рабочего места; -рассмотрение единства взаимосвязи и взаимообусловленности всех форм движения; -взаимосвязанное изучение актов приема и увольнения работников, перерыва в трудовой деятельности, поиск нового места работы, новую трудовую деятельность; -совместное изучение как двигающегося, так и занятого населения [26]. Задача изучения движения трудовых ресурсов - разработка системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества. Первоначально интерес к движению трудовых ресурсов проявился в изучении текучести кадров как конкретного проявления экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть - часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема ликвидации излишней текучести превратилась в проблему научного управления движением трудовых ресурсов. В настоящее время также изучается экономическое движение в его территориальной форме, то есть миграции между различными районами страны. При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать на реально существующие миграционные процессы: миграционные потоки, их интенсивность, направления. В рамках этой работы изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров. Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Основной метод изучения движения населения и трудовых ресурсов - балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсов на уровне региона, отрасли, предприятия и источников их удовлетворения. При использовании этого метода сначала определяются резервы рабочей силы региона, не участвующей в общественном производстве - естественный прирост населения в трудоспособном возрасте, численность выпускников учебных заведений, пенсионеров, которые могли бы принять участие в экономической деятельности. Но при этом не учитываются сложившиеся в регионе процессы межотраслевого, межпрофессионального и других видов движения трудовых ресурсов. В результате предполагается, что потребность в рабочей силе должна быть удовлетворена за счет местных источников и с помощью территориального перемещения населения, что обеспечит соответствие численности трудоспособного населения и числа рабочих мест. Балансы движения трудовых ресурсов отображают не только отдельные формы движения, но и весь процесс движения, его количественные характеристики, трактуют движение во взаимосвязи его различных форм, показывают изменение отраслевой, териториальной, возрастной, профессиональной, квалификационной, социальной структуры трудовых ресурсов в качестве результата такого движения. В итоге баланс дает возможность показать единство социально-экономических и демографических процессов, связанных с изменениями за определенный период численности населения и трудовых ресурсов и соответствующих их структур (возрастной, территориальной, отраслевой и др.). Это создает основу планирования трудовых ресурсов. Балансы позволяют также оценить важность отдельных потоков движения трудовых ресурсов. Используемый при этом критерий их важности - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования структуры занятости населения региона. При этом балансы естественного и территориального движения населения и трудовых ресурсов базируются на статистической отчетности и данных переписи населения, а дригие виды балансов - на специальных обследованиях движения трудовых ресурсов. При составлении балансов используются следующие показатели: -общий объем поступления людей в каждое из состояний; -общий объем увольнений людей в каждом из состояний; -коэффициент интенсивности пополнения населения в данном состоянии; -коэффициент интенсивности выбытия населения в данном состоянии; -другие показатели [26]. С помощью балансов делаются прогнозы движения трудовых ресурсов и населения, общих объемов прибытия и выбытия работников в различных отраслях экономики. Рассмотрим баланс естественного движения населения и трудовых ресурсов (см. табл. 5). Первый раздел - численность трудовых ресурсов, во втором и третьем разделе балансовой таблицы - данные о внешних взаимосвязях региона, к которым относятся процессы рождаемости и смертности, а также миграционные связи. Слева и справа расположены столбцы, содержащие сведения о распределении населения и трудовых ресурсов региона на начало и конец рассматриваемого периода по их классификационным группам (состояниям). Составление баланса происходит с помощью компьютерных программ экономико-математическими методами с использованием системы сложных расчетов. Таблица 1 Схема баланса движения населения и трудовых ресурсов
2.2. Характеристика ОАО "Запсибгазпром" История создания ОАО «Запсибгазпром» берет начало в 1973 году, когда был образован трест «Тюменьстройгаздобыча» и связана с интенсивным развитием газовой промышленности в Тюменской области. ОАО «Запсибгазпром» было создано в 1993 году на базе государственного проектно- промышленно- строительного предприятия «Запсибгазпромстрой». Сегодня ОАО «Запсибгазпром» (далее Общество) - многопрофильное предприятие, одно из крупных подразделений РАО «Газпром», в состав которого входят 16 дочерних акционерных обществ, 11 филиалов и 10 обществ с ограниченной ответственностью, кроме того, 45 предприятий с участием Общества. Целью создания предприятий является обеспечение развития внутреннего рынка работ и услуг по газификации, а также освоение нефтяных и газовых месторождений. Кроме традиционного вида деятельности - строительства жилья, объектов соцкультбыта и промышленных объектов, появились и стали приоритетными: строительство газопроводов среднего и низкого давления из полиэтиленовых труб; налажено производство по выпуску полиэтиленовых труб, сварочных электродов, газовых приборов, инфракрасных излучателей, керамической облицовочной плитки, сборных железобетонных конструкций, дорожных и тротуарных плит и многое другое. В 1997 году приступили к выполнению программы по освоению Южно-Русского нефтегазового месторождения. В 1997 году ОАО «Запсибгазпром» удалось завершить широкомасштабную региональную программу газификации южных сельскохозяйственных районов Тюменской области. В настоящее время активно ведутся работы по газификации в 18 регионах России. Всего проложено 45000 км. полиэтиленовых газопроводов. Несмотря на резкое падение объемов работ в целом по России, Обществу удалось с 1992 года увеличить объемы строительно-монтажных работ с 269,6 до 727 млрд.рублей, строительство газопроводов со 168 до 1300 км., значительно увеличить реализацию газа, газифицировать квартир до 5000 штук в год, увеличить строительство котельных с 11 до 70. С 1996 года начат выпуск фасадных термоизоляционных панелей - 40 тысяч м2 в год, металлической черепицы - 30 тысяч м2 в год [36]. В феврале 1998 года запущена первая линия по выпуску экологически чистой минеральной ваты и стеновых панелей типа «сэндвич». Выпуск этих изделий позволит решить вопросы тепловой изоляции зданий и сократить сроки строительства объектов почти в 1,5 раза [37]. Свое дальнейшее развитие ОАО «Запсибгазпром» связывает также с созданием автономных локальных систем по выработке электроэнергии и тепла для собственных нужд и продажи потребителям. С 1996 года силовая газовая станция в Тюмени обеспечивает стабильное снабжение электроэнергией и теплом всех заводов и промышленных объектов ОАО «Запсибгазпром». Эта станция работает на природном газе давлением 3 атмосферы и, являясь экологически чистой, соответствует всем мировым стандартам. Идет подготовка к пуску таких станций для обеспечения постоянной электроэнергией и теплом объектов Южно-Русского месторождения и оздоровительного комплекса «Ямал» Краснодарского края. Продолжает развиваться и традиционная для ОАО «Запсибгазпром» сфера: проектирование, строительство, реконструкция производственных объектов и объектов соцкультбыта. В 1996 году сданы «под ключ» такие престижные объекты социальной сферы как ресторан «Седьмое небо» и гостиница «Кволити Отель «Тюмень» в центре города, в 1998 г. построена вторая очередь оздоровительного комплекса «Ямал» на черноморском побережье [36]. В 1997-1998 гг. введены в эксплуатацию: -две новые линии по производству полиэтиленовых труб и соединительных деталей на заводе «Сибгазаппарат», что позволит выпускать до 17 тыс. тонн указанной продукции в год; -технологическая линия мощностью 5 тыс. тонн электродов в год; -производственные площади в размере 5,9 тыс. м2 на заводе «Тюмень- Дизель» ; -бетоно-смесительный узел и склад готовой продукции на заводе «Мобиль» [37]. В течении 1997 года завершена начатая в 1996 году работа по организации дочерних закрытых акционерных обществ и филиалов в их составе. В частности таких как: «ДСК - 1», «Запсибстройдизайн», «Тюменское объединение по газификации», «Запсибгазсервис», «Тюмень-Бойлер», «Запсибгазстрой» в городе Новый Уренгой, «Северстройгаздобыча» в городе Губкинский, «Восточное объединение по газификации» в городе Ишим. А также созданы на базе филиалов общества: ООО НИПИ «Газпроект», ООО «Восток», ООО «Теплогазсистем», ОАО «Стадион» [36]. В 1997 году была проведена большая работа по реструктуризации Общества с целью концентрации производства и совершенствования структуры управления в связи с расширением географии деятельности и ростом объемов работ по строительству и газификации, созданы новые предприятия, в 1998 г. эта работа была продолжена. На 1.01.99 организационная структура ОАО «Запсибгазпром» характеризуется схемами рис 2. Постоянное совершенствование структуры Общества, появление новых видов деятельности позволило увеличить число рабочих мест Общества по сравнению с 1992 годом в 2,2 раза. На 01.01.1999 г. численность работающих в Обществе составила 10494 человека [37]. Для обеспечения работы предприятий, занимающихся основными для Общества видами деятельности, в 1998 г. в Москве, Тюмени, на черноморском побережье созданы пять обществ с ограниченной ответственностью со 100% Уставным капиталом Общества по следующим видам деятельности: стройиндустрия, коммерческие операции, индустрия отдыха. В связи с дальнейшим расширением географии и наращиванием объемов работ по газификации в конце 1998 г. создано три дочерних акционерных общества в разных регионах России: ДЗАО "Брянскзапсибстрой" в г. Брянск, ДЗАО "Восточно- Сибирское объединение по газификации" в г. Томск, ДЗАО "Южное объединение по газификации" в г. Ставрополь" [37]. За 1998 г. Обществом выполнено работ на сумму 1590 млрд. руб.; введено 17,3 тыс. м2 жилья, 815,6 км газопроводов, что в 1,8 раза больше объема предыдущего года; газифицированно 5,5 тыс. шт. квартир, в 6,6 раза больше, чем в предыдущем году [37]. Прибыль от реализации работ и услуг составила 32 млрд. руб. С учетом прочих операционных, внереализационных доходов и расходов, связанных с арендой основных средств, налогами, относимых на финансовый результат, штрафами за нарушение договоров и прочими, в целом по Обществу получена балансовая прибыль 45,6 млрд. руб. После начисления налога на прибыль с учетом 50% льготы прибыль в распоряжении предприятия составила 31,3 млрд. руб. [37]. Так как в 1999 г. планируется рост объемов работ Общества по газификации, во многих регионах России будет расширена сеть предприятий по эксплуатации и сервисному обслуживанию газового оборудования, организованны промышленные предприятия и предприятия стройиндустрии. В Обществе ведется постоянная и планомерная работа с персоналом, постоянно увеличиваются выделяемые для этого средства. Работа основана на признании целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывном обучении и выявлении потенциальных способностей и возможностей работника. Постоянно ведется обучение персонала, особое место отводится экономической учебе, в аппарате управления нет специалистов, не прошедших повышения квалификации за последние четыре года; при этом используются следующие виды обучения: 1.внутрипроизводственное обучение, 2.обучение по централизованному графику ОАО "Газпром", 3.дистанционное обучение, 4.обучение по программе Президента, 5.обучение в других учебных центрах, 6.обучение иностранному языку, 7.профессиональное обучение рабочих. Становится приоритетным такое направление, как работа с резервом; в 1998 г. разработана комплексная система оценки персонала, проведена аттестация. Без внимания не остаются и молодые специалисты Общества: каждый год проводятся Конференции молодых специалистов, на которые приглашаются преподаватели вузов. Организационная структура ОАО “ЗАПСИБГАЗПРОМ” на 1.01.1999г.
Рис.2 2.3. Структура высвобождаемых трудовых ресурсов строительной сферы ОАО "Запсибгазпром" Вопросами учета высвобождаемых трудовых ресурсов в ОАО «Запсибгазпром» занимается Служба управления персоналом, входящая в управление по кадрам и социально правовым вопросам. Служба управления персоналом (далее СУП) состоит из начальника, заместителя начальника, группы подготовки кадров, работников личного стола и группы по труду и заработной плате. Уровень квалификации работников СУП периодически повышается благодаря постоянному обучению. Наряду с характерной для всех СУП деятельностью СУП ОАО «Запсибгазпром» занимается: 1)выявлением перспективных специалистов, которое производится по результатам аттестации и повышения квалификации, по умению временно заменить отсутствующего начальника или специалиста, по результатам особо важных заданий, при подведении итогов и анализе ведения работ на производственных участках; 2)составлением списков перспективных специалистов и формированием резерва кадров на выдвижение, которые регулярно корректируются и обновляются. С каждым новым специалистом, включенным в резерв составляется личный карьерный план, где поставлены реальные задачи по устранению пробелов в подготовке и повышении квалификации в области организации производства и управления коллективом; 3)организацией и проведением аттестаций, оценкой персонала. В обществе ведется постоянная работа по закреплению высококвалифицированных специалистов с помощью мер социальной защиты: решение жилищных вопросов, выделение путевок в летние лагеря, дома отдыха, санатории. Но, к сожалению, приходится отметить высокий уровень текучести кадров в 1996-1998 гг., хотя в 1998 г. наблюдается снижение текучести на 3,1% по сравнению с 1996 г. [33] : · 1996 г. - 42,6%; · 1997 г. - 33,5%; · 1998 г. - 39,5%. Как уже было сказано выше, ОАО "Запсибгазпром" - многопрофильное предприятие. Рассмотрим структуру высвобождаемых кадров в 1995-1998 гг. по одному из основных видов деятельности - строительство и строительное производство. К данному комплексу относятся девять предприятий (см. прил. 1). Необходимо отметить, что структура строительного комплекса постоянно расширялась, т.е. в 1995 г. в комплекс входили четыре крупных предприятия с общей численностью 1998 г. 2455 человек [37]: · ДЗАО "Тюменстройгаздобыча"; · ДЗАО ДСК-1; · ДЗАО "Северстройгаздобыча"; · ДЗАО "Запсибгазстрой". В настоящее время шесть предприятий комплекса находятся в г. Тюмени, три - на севере Тюменской области. В составе комплекса два завода строительной индустрии, комбинат промышленных производств, асфальто-бетонный завод. Слияние в единый комплекс службы заказчика, проектных институтов и строительно-монтажных организаций позволяет сдавать объекты под ключ. За 1998 г. фактически освоено капитальных вложений 94 тыс. руб., из них промышленное строительство - 517,6 тыс. руб., непромышленное строительство - 185 тыс. руб.[37] Структуру высвобождаемых кадров рассмотрим по следующим критериям: 1. общее количество уволенных за год по категориям работников; 2. соотношение мужчин и женщин; 3. квалификационный состав высвобождаемых кадров; 4. возрастной состав высвобождаемых кадров. При этом необходимо подчеркнуть, что при анализе причин увольнений рассматривались основные: увольнение по собственному желанию, в том числе из- за неудовлетворенности заработной платой, увольнение по сокращению штатов, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Выделим общие тенденции, характерные для строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» и наблюдавшиеся в рассматриваемом периоде в структуре высвобождамой рабочей силы. 1.Половой состав высвобождаемых работников. Особенностью строительного комплекса является большая доля рабочих (в среднем 77,1%), среди которых преобладают мужчины. Данная ситуация обусловлена характером работ в строительстве. Таким образом, мужчины занимают ведущее место в общем составе высвобождаемых работников. В кадровых службах исследуемых предприятий не рассматривается динамика полового состава увольняемых работников, но по наблюдениям специалистов кадровых служб доля мужчин составляет примерно 70% общего числа, доля женщин соответственно 30%. Кроме того, заработную плату нельзя назвать очень высокой, существую задержки по ее выдаче. Естественно, что в такой ситуации мужчины, содержащие семьи, вынуждены увольняться в поисках лучших условий оплаты труда. 2.Возрастной состав высвобождаемых работников. Среди работников, увольняемых по сокращению штатов, преобладают лица пенсионного возраста, их доля в разные годы колеблется от 55% до 60%. Это обусловлено тем, что администрация предприятий стремится освободить рабочие места для более молодых и более квалифицированных работников. В то же время около 70% работников, увольняемых по собственному желанию, находятся в возрасте от 30 до 50 лет, также достаточно велика доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет - в среднем 28%, что по большей части происходит вследствие неудовлетворенности оплатой труда; работники предпенсионного возраста редко увольняются по собственному желанию, их количество составляет около 2%. 3. Квалификационный состав высвобождаемых работников. Большую часть вывобождаемого персонала составляют рабочие, среди них, как показал анализ личных дел уволенных работников, преобладают люди с общим средним или средне-специальным образованием, их доля - 90%. 2.3.1.Общее количество уволенных за год по категориям работников и основные причины увольнения в 1995 г. [33]. Таблица 2 Характеристика движения кадров по категориям работников в 1995 г.
Исходя из данных таблицы можно сделать вывод, что большая часть увольнений происходит по собственному желанию - 85,1%, при этом основной причиной увольнения по собственному желанию явилась неудовлетворенность заработной платой - 54,6% общего числа. Кроме того, 4,3% увольнений произошло вследствие нарушений трудовой дисциплины; 4,4% общего количество уволенных было высвобождено по сокращению штатов. Текучесть кадров в целом по комплексу составляет 71,2%, количество принятых превысило количество уволенных на 88 человек. Далее рассмотрим соотношение работников всех категорий. Из общего количества уволенных доля руководителей составляет 4,5%, специалистов - 5,8%, служащих - 0,7%, рабочих - 89%. Приблизительно то же соотношение сохраняется при анализе соотношения уволенных по собственному желанию, из-за неудовлетворенности заработной платой, за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов. Рассмотрим структуру высвобождаемых работников по категориям. · Руководители: 85,2% общего числа руководителей уволились по собственному желанию, 42,6% из-за неудовлетворенности заработной платой. 3,3% было уволено по сокращению штатов, 1,6% - за нарушение трудовой дисциплины. · Специалисты: 74,7% уволились по собственному желанию, 46,8 вследствие неудовлетворенности заработной платой. 18,9% уволено по сокращению штатов. Среди специалистов не было увольнений за нарушение трудовой дисциплины. · Служащие: 80% уволились по собственному желанию, 30% из-за неудовлетворенности заработной платой. Не было увольнений за нарушение трудовой дисциплины и по сокрашению штатов. · Рабочие: 85,8% уволенных по собственному желанию, 55,9,1% - из-за неудовлетворенности заработной платой, 3,5% - по сокращению штатов, 4,8% за нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, наиболее сильное недовольство заработной платой наблюдалось среди рабочих, у служащих данный показатель был самым низким. 2.3.2.Общее количество уволенных за год по категориям работников и основные причины увольнения в 1996 г. Таблица 3 Характеристика движения кадров по категориям работников в 1996 г. [33].
Анализируя полученные за 1996 г. данные, отметим следующее: Общее количество принятых превысило количество уволенных на 60 человек, т.е. наблюдается картина, обратная 1995 г. В структуре уволенных 81,2% уволилось по собственному желанию, из-за неудовлетворенности заработной платой - 57,1%. По сокращению штатов было высвобождено 3,9%, из-за нарушений трудовой дисциплины было уволено 4,2% общего числа. Текучесть кадров по комплексу составила 68,2%. По сравнению с предыдущим годом наблюдается рост увольнений по собственному желанию, вследствие неудовлетворенности заработной платой, а также рост доли рабочих по этим показателям. Произошло некоторое снижение доли работников, уволенных по сокращению штатов, но в их составе значительно возросло количество рабочих - на 23,8%. В общем количестве уволенных рабочие занимают лидирующее положение-85,4%, специалисты 3,4%, служащие 1,1%, руководители 10,1%, т.е. произошел резкий рост увольнений среди руководителей. При рассмотрении причин увольнений соотношение меняется незначиетльно, кроме руководителей, доля которых составляет в среднем 2%. Относительно структуры высвобождаемых работников по категориям отметим следующее: · Руководители:26,9% общего числа уволились по собственному желанию, 11,3% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 0,9%, за нарушение трудовой дисциплины - 0,5%. · Специалисты:94,4% общего числа уволились по собственному желанию, 50,7% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 2,8%, за нарушение трудовой дисциплины - 2,8%. · Служащие: 37,5% общего числа уволились по собственному желанию, 29,2% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 4,2%, за нарушение трудовой дисциплины - 4,2%. · Рабочие: 87,7% общего числа уволились по собственному желанию, 63,2% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 4,3%, за нарушение трудовой дисциплины - 4,7%. 2.3.3.Общее количество уволенных за год по категориям работников и основные причины увольнения в 1997 г. Таблица 4 Характеристика движения кадров в 1997 г. [33].
Выводы по данным таблицы 3. Отметим некоторое снижение увольнений по собственному желанию - 71,4%, 49,4% - из-за неудовлетворенности заработной платой. Возрос процент увольнений за нарушение трудовой дисциплины - 6,4%; 4,5% общего количество уволенных было высвобождено по сокращению штатов. Текучесть по комплексу - 66,5%, т.е. произошло снижение текучести; количество принятых превысило количество уволенных на 267 чел. Соотношение увольняемых работников по категориям: среди общего количества уволенных руководителей 6,3%, специалистов 6,4%, служащих 0,8%, рабочих 86,5%; среди уволившихся по собственному желанию соотношение примерно то же, но среди уволившихся из-за неудовлетворенности заработной платой доля специалистов уменьшилась до 3,4%, а доля руководителей - до 4,5%, при этом доля рабочих возросла до 91%. Руководителей почти не увольняли за нарушение трудовой дисциплины - 1,6%, в то время как в составе уволенных по той же причине доля рабочих 92,7%. Относительно уволенных по сокращению отметим, что в 1997 г. 5,7% общего числа уволенных по сокращению штатов составили руководители, доля специалистов и служащих невелика - 3,4 и 2,3% соответственно. Рассмотрим подробнее структуру высвобождаемых работников: · Руководители: 63,1% уволились по собственному желанию, 35,2% из-за неудовлетворенности заработной платой, по сокращению штатов - 4,1%, за нарушение трудовой дисциплины - 1,6%. · Специалисты: 67,5% общего числа уволились по собственному желанию, 29,3% вследствие неудовлетворенности заработной платой; высвобождение за нарушение трудовой дисциплины - 2,4%, по сокращению штатов- 2,4% · Служащие: 56,3% уволились по собственному желанию, 43,8% из-за неудовлетворенности заработной платой; по сокращению штатов- 12,5%, за нарушение трудовой дисциплины - 25% общего числа увольнений. · Рабочие: 72,2% увольнений произошло по собственному желанию, 52% из-за неудовлетворенности заработной платой. 2.3.4.Общее количество уволенных за год по категориям работников и основные причины увольнения в 1998 г. Таблица 5 Характеристика движения кадров по категориям работников в 1998 г. [33].
Рассмотрим данные табл. 4. Процент увольнений по собственному желанию - 63,7%, 39,7% увольнений - из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов произошло 3,3% увольнений, за нарушение трудовой дисциплины - 5,6%. Текучесть кадров по комплексу -66,8%, количество уволенных превысило количество принятых на 456 человек. Соотношение в общем составе уволенных в рассматриваемом году сложилось следующее: из всего количества уволенных руководителей 9,1%, специалистов 7,5%, служащих 1,5%, рабочих 82%. В том числе среди уволенных по собственному желанию доля руководителей снизилась до 7,3%, а доля специалистов до 5,4%, в то же время доля рабочих составила 86,3%. Соотношение уволенных из-за неудовлетворенности заработной платой оставалось примерно таким же. Специалистов и служащих почти не увольняли за нарушение трудовой дисциплины, их общая численность менее 2%, руководителей 4,03%, рабочих 94,4%. Соотношение уволенных по сокращению штатов в 1998 г. значительно изменилось: руководителей 11,1%, специалистов 20,5%, служащих 1,4%, рабочих 67,1%. По категориям работников: · Руководители: 51,2% руководителей уволилось по собственному желанию, 26,4% вследствие неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 4%, за нарушение трудовой дисциплины - 2,5%. · Специалисты: 45,8% уволилось по собственному желанию, 22,3% вследствие неудовлетворенности заработной платой.По сокращению штатов было уволено 9%, за нарушение трудовой дисциплины 0,6%. · Служащие: 45,4% уволилось по собственному желанию, 27,3% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 3,03%, за нарушение трудовой дисциплины - 3,03%. · Рабочие: по собственному желанию уволилось 67,05%, 43% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 2,7%, за нарушение трудовой дисциплины - 6,4%. Рассмотрим графическое изображение описанных процессов за рассматриваемый период. Рис. 3. Диаграмма распределения высвобождаемых работников по категориям 2.3.5. Основные тенденции движения трудовых ресурсов На основании вышеизложенного выделим основные тенденции процесса высвобождения рабочей силы, получившие развитие за последних четыре года. 1.Преобладание рабочих по всем показателям, что, как было указано выше, обусловлено особенностями строительного комплекса. 2.Большая часть увольнений работников происходит по собственному желанию, в том числе основная причина увольнения - из-за неудовлетворенности заработной платой. Рассмотрим тенденции увольнения работников по категориям. За рассматриваемый период не произошло больших изменений в соотношении увольняемых работников по категориям (рис. 3), за исключением руководителей, их доля резко увеличилась в 1996 г. с 4,5% до 10,1%, в целом наблюдается тенденция к плавному росту. Средний показатель по руководителям - 7,5% в общем количестве уволенных. Основной причиной роста увольнений руководителей и специалистов можно считать растущую неудовлетворенность заработной платой, а также большие возможности работников такого уровня и квалификации найти другую работу с более удовлетворительными условиями оплаты. Также в 1996 г. произошло небольшое снижение доли специалистов на 2,4%, но данный показатель, тем не менее, увеличивается за последние два года, с 1996 г. по 1998 г. на 4,1%. Средний процент увольнений специалистов - 5,8%. С 1997 г. по 1998 г. произошло увеличение доли служащих почти в два раза, с 0,8% до 1,5%, средний процент увольнений - 1%. В среднем доля увольняемых рабочих составляет 85,7%, самым высоким данный показатель был в 1995 г. - 89%, в 1996 г. произошло его снижение на 3,6%, в 1997 г. - незначительное увеличение; за последний год произошло снижение этого показателя на 4,5%, что, возможно, связано с боязнью остаться без работы, а также с тем, что рабочим труднее найти новое место работы с лучшими условиями оплаты. Рассмотрим соотношение причин увольнения работников за рассматриваемый период. Большая часть увольнений работников происходит по собственному желанию (см. прил. 5), средний показатель за четыре года - 76,4% общего числа увольнений. В то же время наметилась стойкая тенденция к его снижению. Так, с 1995 по 1998 гг. показатель снизился на 21,4% - с 85,1% до 63,7%, в среднем на 5,35% в год. По нашему мнению, это свидетельствует о желании работников сохранить рабочее место, о растущей боязни безработицы. Как было сказано выше, основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой, в связи с этим в среднем происходит 50,2% всех увольнений (см. прил. 6) и 65,5% увольнений по собственному желанию. При этом недовольство заработной платой наиболее сильно проявляется среди рабочих - средний показатель 53,5% всех увольнений, у руководителей данный показатель минимален - 28,9% увольнений в среднем. Хотя нужно отметить, что за описываемый период происходили значительные колебания данного показателя у этой категории работников от 42,6% до 11,3%. В 1996 г. произошло увеличение числа увольнений из-за неудовлетворенности заработной платой на 2,5%, но, начиная с 1996 г., кривая увольнений из-за неудовлетворенности заработной платой постояннно снижается, за три года на 17,4%, а именно с 57,1% до 39,7%. Возможно, это также связано с трудностями поиска нового рабочего места с более удовлетворительной оплатой. Вторая по значимости причина увольнения - нарушения трудовой дисциплины, в результате которых происходит в среднем 5,2% увольнений в год (см. прил. 7). В целом по всем категориям данный показатель нестабилен, но изменения не слишком значительны, от 1 до 2%. В 1996 г. - снижение на 0,1%, в 1997 г. - рост на 2,2%, затем снова снижение на 0,8%. Наиболее высок процент у рабочих - 5,7% общего объема увольнений. Преобладание рабочих по данному показателю можно объяснить невысоким уровнем культуры, пьянством и др. традиционными для России причинами. Наиболее низок показатель увольнений по сокращению штатов - в среднем 4% общего числа увольнений (см. прил. 8). По сравнению с 1995 г. рост наблюдался в 1997 г., падение в 1996 и 1998 гг. Показатель колеблется в пределах 3,3- 4,5%, при этом в 1998 г. он был самым низким, несмотря на рост увольнений по сокращению штатов в других отраслях, его невысокий уровень в целом по комплексу обусловлен большими объемами работ в строительстве. Первенство в данном случае принадлежит специалистам - 8,3% в среднем, далее следуют рабочие - 5,7%, при этом по данным категориям работников в последние годы наметился рост увольнений по этой причине. Текучесть кадров в целом по строительному комплексу остается достаточно высокой, в среднем 68,2% (см. прил. 9). За период с 1995 по 1997 гг. произошло снижение текучести на 4,7%, но в 1998 г. вновь наметился небольшой рост на 0,3%. Таким образом, принимая во внимание все перечисленные выше тенденции, можно представить образ среднего работника, высвобождаемого в строительном комплексе ОАО «Запсибгазпром»: 1.Пол - мужчина 2.Возраст - 30-50 лет 3.Категория - рабочий 4.Образование - общее среднее или средне-специальное 5.Увольнение - по собственному желанию 6.Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой Основываясь на данных таблиц 1,2,3,4 и на отмеченных ранее тенденциях относительно полового, квалификационного и возрастного состава высвобождаемых работников отметим, что в среднем количество уволенных, соответствующих вышеперечисленным признакам, составляет в год 31,8% общего числа уволенных по комплексу. 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ОАО «ЗАПСИБГАЗПРОМ» 3.1. Возможности влияния на движение трудовых ресурсов в масштабах всей экономики России В начале этой главы необходимо сделать оговорку, что в дальнейшем мы будем рассматривать высвобождение трудовых ресурсов как одного их видов проявления движения, а именно ситуацию, сложившуюся в связи с крупномасштабным высвобождением кадров и их выходом на рынок труда. На сегодняшний день ситуация такова, что, если не принять каких-либо мер, безработица превратится в угрожающий источник социального напряжения и, по прогнозам специалистов, может превысить 20% численности трудоспособного населения [39]. Безработица, включая и открытую и скрытую - источник не только социальных, но и финансовых потерь, т.к. задержки заработной платы, вынужденные неоплачиваемые отпуска, страх потери рабочего места заставляет людей мириться с малыми заработками, что лишает работников стимулов к неоплачиваемому труду; неиспользованный труд большого числа трудоспособного населения приводит к значительным экономическим потерям, как было указано в первой главе дипломной работы. Для ослабления влияния безработицы необходимо развитие средне-и долгосрочных стратегий, нацеленных на регулирование рынка труда, которое сделает его подвижным, улучшит качество рабочей силы и ускорит процесс поиска рабочего места. Учитывая, что состояние рынка труда, динамика безработицы будут в дальнейшем оказывать все возрастающее влияние на экономическое оздоровление и его скорость, этот вопрос приобретает особую важность. Решающую роль здесь играет макроэкономическая политика, ее задача - поддержание высокой способности экономики к увеличению занятости, повышение и поддержание высокой способности к занятости рабочей силы и поддержка благоприятной рабочей среды, позволяющей реализовать эту способность и сохранить уже имеющуюся занятость. Необходимо отметить также, что проблема занятости зависит с одной стороны от динамики платежеспособного спроса предприятий и населения, с другой - от способности производства адекватно реагировать на этот спрос. Одной из ключевых проблем занятости в современном периоде является трансформация рабочей силы со старых рабочих мест на новые или вытеснение работников. С сожалением приходится отметить, что судя по состоянию рынка труда и падению объемов производства имеет место в основном второе из указанных явлений. Так как в ближайшие годы не ожидается улучшение ситуации, трубуются изменения в государственной социальной политике и ее приоритетах. Для периода с 1996 по 1998 гг. характерно снижение доли затрат на проведение активной политики занятости в общем объеме средств Государственного фонда занятости населения России: в 1996 г. выделено 33,9%, в 1997 г.-22,7%, в 1998 г. - 20% [9]. Таким образом, налицо уменьшение финансирования при общем ухудшении ситуации на рынке труда. В современных условиях становится очевидным, что структура и динамика занятости должны быть управляемыми, занятость должна сдвигаться в сторону приоритетных отраслей, развитие которых обеспечит конкурентоспособность отечественных товаров. Сейчас в России большая часть трудовых ресурсов занята в сырьевых отраслях экономики, в то время как в наукоемких отраслях, которые позволяют государству двигаться вперед, произошло наибольшее сокращение численности. В развитых странах в сфере обслуживания работают 70% занятых а экономике, в России - только 34%. По прогнозам Минтруда к 2000 году произойдет увеличение числа занятых в сфере обслуживания лишь на 1%, если в сфере материального производства будет происходить уменьшение занятых на 1% в три года, мы достигнем структуры занятости развитых стран через 100 лет. Также прогнозируется дальнейшее сокращение числа работающих в наукоемких отраслях, увеличение занятых в сельском хозяйстве, хотя в России в этой отрасли занято в три раза больше работников, чем в развитых странах [50]. Таким образом, в настоящий момент не видно перспектив совершенствования структуры занятости. Но все же эту задачу необходимо решать, и для этого, по мнению ведущих экономистов России, прежде всего необходимо внести изменение в существующее законодательство о труде, так как в настоящее время оно неадекватно потребностям увеличения гибкости рынка труда. Целесообразно повысить ответственность работодателей и профсоюзов за состояние рынка труда, расширить полномочия регионов относительно функционирования местных рынков труда. К таким мерам можно отнести: · включение в коллективный договор обязательства работодателей по своевременной уплате страховых взносов в фонд занятости населения, предусмотрев личную административную ответственность руководителей предприятия в случае их невыполнения; · стимулирование работодателей, создающих дополнительные рабочие места - освобождение их полностью или частично от взносов в фонд занятости после предъявления ими документов о произведенных расходах; · введение санкций к работодателям, имеющим необоснованно высокую текучесть кадров, в том числе, увеличение страховых взносов в фонд занятости в установленных законодательством пределах. В коллективном договоре можно предусмотреть финансовую поддержку части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью (например, мастеров по ремонту квартир, автомашин, бытовой техники ит.д.), оказать им помощь с заключением договоров о найме помещения, принадлежащего предприятию, использования свободного оборудования, транспорта. В общегосударственных масштабах необходимо избежать «квалификационной петли», или разрыва профессионально-квалификационной структурой спроса на рабочую силу и структурой ее предложения. В рамках решения этой задачи могут быть сделаны следующие шаги: 1.сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых, ликвидация излишков рабочих мест; 2.создание рабочих мест на основе развития предпринимательства; 3.организация оплачиваемых общественных работ; 4.создание рабочих мест для инвалидов; 5.повышение качества рабочей силы; 6.развитие самозанятости; 7.регулирование продолжительности рабочего времени; 8.регулирование миграционных процессов. Вышеуказанные задачи решаются, но совершенно очевидно, что в недостаточном объеме. В целях снижения числа сокращаемых работников при массовых увольнениях могут быть предприняты следующие меры: · ограничение приема новых работников; · резервирование мест уволившихся на пенсию за работниками предприятия; · изменение режима работы и/или сокращение часов работы, если это представляется возможным и способствует избежанию увольнений, введение гибкого графика работы; · введение с согласия работников гибких режимов работы; · упреждающая переподготовка и переквалификация высвобождаемых работников с использованием учебной базы предприятия, службы занятости, учебных профсоюзных центров; · предоставление работникам, намеченным к высвобождению, 4 часа в неделю на поиск новой работы с сохранением заработной платы. Также в целях улучшения использования трудовых ресурсов и совершенствования их структуры возможно изменение содержания выполняемых работ и функций, совмещение должностных обязанностей и взаимозаменяемость исполнителей, рассмотрение возможности перестановок работников внутри подразделений или их перевода в другие структурные звенья, установление очередности увольнений отдельных работников в целях облегчения проводимых изменений в структуре персонала, содействие добровольному или досрочному уходу и реализации индивидуальных планов и другие меры. Далее, к задачам Министерства относятся: обеспечение финансирования политики занятости, координация деятельности всех заинтересованных структур, связанных с регулированием рынка труда. Кроме того, исходя из прогнозируемой ситуации, характеризующейся увеличением численности безработных, необходимо обеспечить взвешенность в политике занятости, чтобы с одной стороны не допустить массовой безработицы, а с другой стороны, не препятствовать высвобождению излишков рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики. Состояние общеросиийского рынка труда в целом и регионального в частности во многом зависит от состояния внутренних рынков труда предприятий как наиболее значимых источников пополнения рядов безработных. В связи с этим представляется необходимым начинать работу по совершенствованию движения и использования трудовых ресурсов прежде всего с предприятий. При этом происходит выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы; выявление скрытых безработных; определение возможностей обеспечния эффективной занятости этой категории работников; выявление работников, подлежащих сокращению и работников, дополнительно требующихся предприятию; установление причин повышенной текучести и мер, которые могли бы этому воспрепятствовать. В общем случае для анализа состояния рынка труда предприятия используется следующая схема :
Рис. 4 Далее разрабатывается программа мероприятий по улучшению занятости, уменьшению скрытой безработицы, снижению текучести. В зависимости от состояние спроса и предложения рабочей силы на предприятии используются две группы мер: 1.меры, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу, а именно сохранение и создание рабочих мест, организация оплачиваемых общественных работ; 2.меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее адаптацию к изменившимся условиям, а именно обучение и переобучение работников, регулирование продолжительности рабочего времени; Для осуществления этих мер необходимо использование специальных фондов, формируемых из средств фонда занятости, развитие предпринимательства, образования, социального обеспечения, регулирование налогообложения, предоставление льготных кредитов. Таким образом, во-первых, макроэкономическая политика и политика предприятий в области совершенствования движения и использования трудовых ресурсов тесно взаимосвязаны, а во-вторых, осуществление вышеперечисленных мероприятий возможно только при поддержке региональных органов управления.
СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЙ1. Диаграмма распределения работников на рынке труда Тюменской области в 1994-1998 гг. по полу 2. Диаграмма распределения работников на рынке труда Тюменской области в 1994-1997 гг. по образованию 3. Диаграмма распределения работников на рынке труда Тюменской области в 1994-1997 гг. по возрасту 4. Структура высвобождаемых работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» по основным причинам увольнений в 1996-1998 гг. 5. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» в 1995-1998 гг. по собственному желанию 6. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» из-за неудовлетворенности заработной платой 7. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» в 1995-1998 гг. за нарушение трудовой дисциплины 8. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» по сокращению штата 9. График текучести кадров строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром»
Приложение 3
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9 Страницы: 1, 2 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
© 2007 |
|