Курсовая: Безработица как социально-экономическое явление

Курсовая: Безработица как социально-экономическое явление

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

БЕЗРАБОТИЦА КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ: МЕХАНИЗМ И ПОСЛЕДСТВИЯ

Выполнила

студентка 1 курса

экономического

факультета ОЗО

группы 06.02

Кузовенко М.К.

Научный руководитель:

Пантазиева А.А.

Нормоконтролер

КРАСНОДАР 2000

ПЛАН РАБОТЫ

1.Теоретические основы анализа исследования рынка труда............. 3

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация.................................. 3

1.2 Рынок труда: механизм действия, спрос и предложение на

рабочую силу...................................................................4

1.3 Безработица: причины возникновения, сущность и виды...... 7

1.4 Занятость и ее формы.......................................................5

2. Особенности функционирования российского рынка труда...... 11

2.1 Оценка законодательных норм, действующих при найме

рабочих, и их реальное положение....................................... 11

2.2 Увольнение по закону и реальное положение...................... 13

2.3 Распределение рабочей силы................................................15

2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий.......................................... 16

2.5 Зависимость между изменением уровня заработной платы и

безработицей..................................................................17

2.6 Рабочее время: устаревшие нормы, провоцирующие

нарушения законодательства............................................... 19

3. Пути снижения безработицы и обеспечение занятости.............. 20

3.1 Закон о занятости населения...............................................20

3.2 Предложения по реформированию закона.......................... 23

3.3 Устройство службы занятости РФ и других стран............. 27

3.4 Временная занятость.......................................................31

Список использованной литературы..............................................36

Глава 1 Теоретические основы анализа исследования рынка труда.

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация.

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и духовных

сил, которыми обладает живой организм и использует в производстве. Наиболее

убедительной является точка зрения тех экономистов, которые рассматривают

рабочую силу как действующие (функционирующие) ресурсы труда. А трудовые

ресурсы (трудовой потенциал) как совокупность ресурсов труда общества,

коллектива, их потенциальную способность к труду.

Трудовые ресурсы любой страны включают в себя качественные и количественные

характеристики. Так, количественный состав зависит от численности и темпов

роста населения страны, от состояния здоровья, миграционной подвижности и

т.д.; включает в себя следующие трудовые ресурсы, участвующие в производстве:

- основные, представленные населением

трудоспособного возраста (в РФ это мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет).

- Дополнительные, представленные лицами

нетрудоспособного возраста (учащиеся и пенсионеры).

Трудоспособное население – это основная часть трудовых ресурсов в

трудоспособном возрасте обладающая необходимым психофизическим развитием,

знаниями и практическим опытом, способная полноценно участвовать в физическом

и интеллектуальном труде. В мировой статистике трудоспособным считается

население в возрасте 15-64 лет, и по данным ООН оно составляет около 3/5

всего населения мира.

В любом современном обществе трудоспособное население состоит из 2 групп:

экономически активного и неактивного населения. К экономически активному

населению относят людей, занятых общественно полезной деятельностью во всех

сферах трудовой деятельности (в общественном или частном секторе), играющего

решающую роль в развитии любой страны. Включает в себя 3 категории граждан:

занятые, безработные и частично занятые, причем последнюю категорию можно

условно разделить на 2 части:

- частично занятые по собственному желанию (т.е. студенты,

домохозяйки, пенсионеры);

- занятые неполный рабочий день или неполную рабочую

неделю по независящим от них причинам.

В условиях рынка первую часть следует отнести к занятым, а последнюю к

безработным.

К экономически неактивному населению относят трудоспособных граждан, занятых

учебой с отрывом от производства, домашним хозяйством и воспитанием детей, а

также просто бездельников, сознательно не работающих.

Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной,

специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным

составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д.

Важное значение для характеристики трудовых ресурсов имеют демографические

факторы. Экономико-демографическая научная информация позволяет

прогнозировать численность, состав и динамику трудовых ресурсов, их

потенциальные возможности как элемента производительных сил общества. На

основе демографических данных государство разрабатывает и приводит в жизнь

политику в области роста народонаселения, намечает перспективы изменения

соотношения численности сельского и городского населения, его миграции и

закрепления в малонаселенных регионах; осуществляет программы, обеспечивающие

экологическое благополучие, финансирование образования, подготовки кадров,

медицинское обслуживание населения и т.д.

1.2 Рынок труда: механизм действия, спрос и предложение на рабочую силу.

Наемный труд выражает производственные отношения между собственниками средств

производства и работниками, обладателями лишь рабочей силы.

Работники продают свою способность к труду, как товар по ценам, в основе

которых лежит стоимость рабочей силы. Предприниматели приобретают право

распоряжаться рабочими силами и получают право полного распоряжения

продуктом, сознанным работниками. Все предприниматели при использовании

наемного труда получают, как правило, командование чужим трудом, как и в той

или иной мере право присвоения и использования в своих целях прибавочного

труда или продукта, выполненных наемными рабочими.

Рынок рабочей силы – это многоплановая сфера товарно-денежных отношений,

возникающая между продавцами рабочей силы и покупателями этого товара.

Сходство рынка рабочей силы с рынком обычных товаров обнаруживается в

тождественности таких категорий, как цена, спрос, предложение, конкуренция

участников рынка. Однако это совсем другого рода рынок: рабочий, обладатель и

продавец рабочей силы, не может ожидать неограниченное время момента наиболее

выгодной сделки, так как его позиции в конкуренции с покупателями его товара

далеко не равны. Ежедневная необходимость в средствах существования снижает

его конкурентоспособность.

Конкуренция среди самих продавцов рабочей силы подвержена воздействию многих

факторов, в том числе и таких, действию которых они не могут самостоятельно

препятствовать. Речь идет прежде всего о развитии интенсификации

производства, которое неизбежно в той или иной мере приводит к образованию

избыточного рабочего населения, армии безработных.

Объединение работников в профессиональные союзы является важным инструментом

защиты интересов работников наемного труда во взаимоотношениях с их

нанимателями на рынке и в производстве.

Роль рынка труда в экономике предпринимательства огромна:

- совершается соединение рабочего со средствами

производства;

- регулирует распределение и перераспределение трудовых

ресурсов по отраслям и регионам;

- открывает рабочим возможности эффективно применить

свои физические и профессиональные способности,

реализовать свои человеческие устремления.

Рыночные условия формирования наемного персонала предприятий усиливают

стремление работников к повышению квалификации, укрепляют дисциплину,

способствуют и принуждают к повышению интенсивности труда. Вместе с тем

рождают страх и неуверенность за будущее в связи с возможной безработицей.

Это обстоятельство поставило перед государством проблему регулирования

занятости, через стимулирование спроса и предложения на рынке труда.

Спрос и предложение рабочей силы - категории рыночных отношений между

продавцами и покупателями рабочей силы, выражающие двусторонние потребности в

рабочей силе и рабочих местах. Потребности производства в рабочей силе

предприниматели выражают как спрос на нее, а потребность работников в рабочих

местах выступает для работодателей как предложение рабочей силы.

Колебания и изменения в соотношениях между спросом и предложением рабочей

силы вызывают аналогичные последствия, как и на рынке обычных товаров.

1.3 Безработица: причины возникновения, сущность и виды.

Безработица является типичным социально-экономическим явлением для рыночной

формы производственной деятельности, которая выражается в том, что часть

экономически активного населения по независящим от нее причинам не имеет

работы и заработка.

Причины безработицы, которая является постоянной угрозой всем занятым в

производстве и только вступающим в рабочую жизнь, разнообразны, как и

отдельные слои армии безработных. Основная же причина многих видов

безработицы связана с изменением спроса предпринимателей на рабочую силу,

которая в свою очередь постоянно меняется под воздействием накопления

капитала. Он при расширении производства, изменении его структуры,

отталкивает рабочие силы, делая их то недостаточными, то относительно

избыточными.

Динамика, уровень и структура безработицы в разных странах в различные

периоды очень разнообразны. Для анализа безработицы важно использовать

следующие показатели:

- уровень безработицы, который исчисляется,

как доля официально зарегистрированных полностью безработных к численности

населения, живущего на доходы своего труда;

- продолжительность безработицы,

показывающая, сколько времени безработные пребывают в таком состоянии;

Но вернемся к причинам этого сложного явления, которыми экономисты различных

направлений считают различные факторы: мультузианцы видят причины безработицы

в избытке народонаселения, т. е. рабочие слишком быстро и легкомысленно

размножаются; широко распространенная сегодня технологическая теория

перекладывает вину на технический прогресс, т.к. каждое техническое

нововведение выталкивает рабочих с производства; у кейнсианцев безработица

обусловлена недостатком эффективного (совокупного) спроса на товары и факторы

производства; монетарист Ф.Хайек полагает, что это явление порождается

“отклонением равновесных цен и заработков от стабильного рынка и стабильных

цен”, от этого отклонения возникает экономически не обоснованное размещение

трудовых ресурсов, что ведет к дисбалансу спроса и предложения труда;

марксистская теория исходит из того, что причиной “относительного

перенаселения” является рост органического строения капитала в процессе его

накопления, в следствие чего относительно сокращается спрос капитала на

рабочую силу, причем это свойственно только капиталистическому способу

производства.

Нет сомнения, что все эти теории правильно отмечают с различных позиций

причинную обусловленность безработицы. Обобщив их, мы сможем получить

объективное единое определение: образование безработицы обусловлено

недостатком совокупного рыночного спроса на товары и факторы производства, с

учетом роста органического строения капитала. Роль технического прогресса

учитывается здесь в повышении органического строения капитала, а теории

Ф.Хайека и Т.Мальтус вошли в это определение через изменение совокупного

спроса.

Виды безработицы представлены 2 группами, которые в свою очередь охватывают

многочисленные ее разновидности:

1.Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв

рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и

межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и обусловленных

ими потребностей производства. К ней относятся:

- институциональная безработица, которая

порождается

механизмами, институтами рыночной системы и факторами,

влияющими на спрос и предложение рабочей силы

(чрезмерные выплаты по линии социального бюджета,

ведущие к смещению предпочтений трудоспособного

населения в сторону праздности; введение гарантируемого минимума зарплаты,

повышение налогов, ведущее к сокращению объемов доходов работников, порождают

инертность рабочей силы; отсутствие информации о свободных рабочих местах;

отставание рынка труда от потребностей производства в изменении структуры

профессии, в уровне квалификации и т.д.)

- фрикционная (текучая) безработица, которая

связана с поисками или ожиданием работы.

- добровольная безработица включает часть

трудоспособного населения, которое по тем или иным причинам не хочет

работать.

2. Вынужденная безработица возникает тогда, когда текучая безработица

превышает естественную норму. Существует немало ее разновидностей:

- технологическая безработица возникает в связи с внедрением

малолюдной и безлюдной технологий, основанных на

электронной техники. Сочетается с высоким уровнем доходов

занятых. В современных условиях ведет к безработице среди

специалистов, работающих на компьютерах первых

поколений, а также быстрому росту надомной занятости, так

как персональные компьютеры легко включаются в

коммуникационные системы.

- структурная безработица идет рука об руку с

технологической. Часть активной рабочей силы высвобождается в результате

масштабных структурных преобразований экономики, “умирание” одних отраслей,

закрытие предприятий, сокращение объема производства старой продукции и

развитие новых отраслей. Эта безработица протекает особенно болезненно, так

как означает не просто потерю мест, а необходимость изменения образа жизни и

своей профессии.

- региональная безработица формируется под

воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социально-

экономических, психологических факторов, а поэтому непреодолимо только с

помощью средств экономики.

- скрытая безработица. Временная безработица

принимает иногда скрытые формы: это работники, которые трудятся неполный

рабочий день, рабочую неделю; безработные, потерявшие право на пособия и

незарегистрированные на бирже; в странах с деформированным рынком большинство

работников трудятся неэффективно, не в полную меру своих реальных

возможностей, так как не имеют стимулов к труду или им несвоевременно

поставляется сырье, материалы и т.д. Уровень этого вида безработицы достигает

порой 50 %.

Безработица способна принимать различные формы , причем различные

экономические школы дают им разную классификацию:

1. По Марксу – формы относительного перенаселения – это текучая, скрытая и

застойная безработица. Текучее перенаселение образуют безработные, которые

появляются в процессе внутриотраслевого и межотраслевого перемещения рабочей

силы. Скрытым перенаселением охвачены мелкие производители: крестьяне,

ремесленники, торговцы. Их безработное состояние скрыто частичной занятостью

в собственном хозяйстве. Застойное перенаселение образуют крайне нерегулярно

занятые работники, перебивающиеся случайными заработками.

2. Экономисты Запада различают фрикционную, структурную и циклическую

безработицы. Фрикционную некоторые экономисты (К. Макконнели), называют

“поисковой безработицей”. Ее составляют рабочие, которые уволились и ищут

работу более производительную и высокооплачиваемую. Структурная безработица

обусловлена структурными сдвигами в экономике, что вызвано внедрением в

производство новых технологий и появлением новых отраслей и производств, с

чем связано изменение структуры потребительского спроса, а это в свою очередь

сопровождается перемещением рабочей силы из одних сфер, отраслей и

производств в другие. Именно процесс перемещения и является состоянием

безработицы. Циклическая же - ее форма связана с кризисным сокращением

производства и, следовательно, с массовым увольнением рабочих. В период

оживления и подъема происходит рассасывание циклической безработицы.

Марксистская классификация безработицы делает акцент на “относительное

перенаселение” как таковое, как совокупность безработных, независимо от того,

зарегистрированы они на биржах труда или нет. А авторы учебников по

“Экономиксу” подходят к численности и структуре безработицы более

прагматически: зафиксированы безработные в государственной службе занятости

или нет. Поэтому официальные данные о безработице и ее реальная величина не

будут совпадать, так как в официальную статистику не включены скрытая

безработица и безработные, которые по различным причинам не

зарегистрировались в службе занятости.

Если продолжить классификацию безработицы, то кроме вышеперечисленных видов

и форм различают постоянную (длительную) и временную безработицу. И хотя

официального разделения между ними нет, но судя по литературе и сложившейся

практике, например в США продолжительность пребывания в состоянии безработицы

в течение 15 и более недель можно считать длительной. Это самая опасная и

чреватая последствиями (социальной напряженностью, дисквалификацией и

психическими расстройствами безработного) форма безработицы. Поэтому во всех

странах правительства, их службы занятости в первую очередь обеспечивают

работой такого рода безработных; стремятся всемерно сократить их численность,

если нельзя вообще предотвратить эту форму безработицы.

1.4 Занятость и ее формы.

В экономических науках нет единства мнений в определении занятости, возможно

оттого, что этой проблемой занимались специалисты преимущественно в

прикладных исследованиях и разработках (статисты, плановики, демографы). Но

большинство ученных трактуют занятость как деятельность людей. Правда,

А.Э.Котшер отрицает такую трактовку занятости. “В отличие от труда занятость

не деятельность, а общественное отношение между людьми по поводу включения

работника в конкретную операцию труда на определенном рабочем месте.” Но

данное определение имеет ряд недостатков. Во-первых, неправомерно

противопоставлять труд и занятость, потому что и то, и другое есть реализация

трудовых способностей, и отождествлять их нельзя: труд и занятость отличаются

друг от друга как сущность и внешняя форма осуществления способности к труду.

Во-вторых, нельзя противопоставлять содержание занятости как деятельности ее

общественной форме, это означало бы лишить общественную форму занятости ее

материального вещественного содержания.

В общем, занятость населения – это показатель обеспеченности его

трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т.е. заработную

плату, предпринимательскую прибыль и др. Этот показатель рассчитывается как

коэффициент занятости, который представлен в виде относительной величины –

отношение численности лиц, занятых во всех сферах хозяйственной,

управленческой, образовательной и иной деятельности, к численности всего

трудоспособного населения. К занятому населению относятся все работающие по

найму, предприниматели, самостоятельно обеспечивающие себя работой; лица,

занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, фермеры, члены

кооперативов, избранные и назначенные на оплачиваемые должности,

военнослужащие, студенты ВУЗов, учащиеся средних специальных заведений и ПТУ,

школьники старших классов.

Следует различать занятость глобальную (всеобщую) и экономическую. Глобальная

занятость включает в себя, помимо экономической занятости, учебу в

общеобразовательных, средних специальных, высших учебных заведениях; ведение

домашнего хозяйства и воспитание детей; уход за престарелыми и инвалидами;

участие в органах государственной власти, общественных организациях; службу в

вооруженных силах.

Экономическая занятость подразумевает участие трудоспособного населения в

общественном производстве, включая сферу услуг. Этот вид занятости имеет

первостепенное значение, ее соотношение с другими видами деятельности,

особенно с учебой. От нее зависит экономический потенциал общества, уровень и

качество жизни, социально-экономический и духовный прогресс каждой страны.

Экономическая занятость имеет следующие характеристики:

- общественно-полезной деятельностью людей по

производству материальных благ и услуг (причем не только материальные, но и

духовные, культурные, социальные услуги), благодаря этому занятость служит

удовлетворению личных и общественных потребностей;

- обеспечение деятельности конкретным рабочим

местом, что позволяет трудящемуся реализовать свои физические и духовные

способности к труду; отсюда важное значение для занятости имеет

сбалансированность трудовых ресурсов с количеством рабочих мест в

количественном и качественном аспектах;

- занятость является источником дохода в виде

заработной платы, прибыли и в других формах, где доход может выражаться в

денежной и натуральной формах.

Таким образом экономическая занятость – это общественно-полезная деятельность

по производству общественного продукта, подкрепленная конкретными рабочими

местами и служащая источником дохода.

Важное значение имеет различие занятости законной и незаконной (т.е.

воровство, подпольная деятельность по производству, транспортировке, хранению

и реализации наркотиков, оружия и т.д.); критерием здесь служит соответствие

или противоречие вида деятельности действующему законодательству.

Вернемся к оценке потребности в рабочей силе и рабочих местах. Коэффициент

занятости населения охватывает почти все группы трудоспособного населения и

поэтому его показатель выражает очень усредненную величину. Центральный же

вопрос анализа занятости – это выявление динамики, факторов и обстоятельств

занятости группы наемных рабочих. Коэффициент их занятости представлен

отношением численности занятых наемных работников к численности работников,

ищущих работу. В этом соотношении нашли свое отражение две группы

потребностей: рабочих – в работе, а работодателей – в рабочей силе. Уровень

занятости определяется спросом на рабочую силу. А потребность производства в

работниках предопределена количеством рабочих мест, которые необходимо

заполнить людьми, чтобы достичь запланированного объема производства. Сами же

рабочие места – это особый способ оформления средств производства,

производственных мощностей предприятия.

Таким образом, объективная основа занятости рабочих заключается в масштабах и

качестве вовлеченных в производство средств труда. Зависимость потребностей

производства в рабочей силе от масштабов средств труда (от рабочих мест)

выступает как общеэкономический закон занятости наемных рабочих.

Регулирование занятости населения можно осуществлять различными путями:

1.Путем изменения потребности самого производства в рабочей силе, что и

достигается вводом новых мест, предусмотренным соответствующими национальными

и региональными программами.

2.Путем изменения (уменьшения) потребности в раьочих местах со стороны

рабочих, что происходит в связи с осуществлением государством масштабных

социальных и социально-экономических мероприятий (расширение контингентов

молодежи, обучающейся с отрывом от производства, льготные отпуска женщинам с

малолетними детьми, сокращение возраста выхода на пенсию отдельным группам

работников и т.д.).

Важное значение в разработке и осуществлении планов по регулированию

занятости имеет уяснение закономерностей ее динамики; значительные достижения

в их исследовании имеют экономисты Запада.

Существует определенная взаимосвязь между изменениями объема производства,

производительности труда и занятости. У нас долгое время было распространено

однозначное мнение о том, что рост производительности труда на основе

развития науки и техники, сопровождается повышением “органического строения

капитала”, неизбежно ведет к увеличению безработицы. Конечно же, при

внедрении технических усовершенствований происходит вытеснение части занятых

работников из производства, но это в краткосрочном плане. В долгосрочном же

взаимосвязь между техническим прогрессом, ростом производительности труда и

занятости – неоднозначно, а более сложно. Ведь как известно, прогресс науки и

техники сопровождается возникновением новых производств и даже отраслей,

которые порождают спрос на рабочую силу. Например, в развитых странах в 1989-

91 гг. при среднегодовом увеличении производительности труда на 0,5% ,

занятость возрасла на 0,2%, с другой стороны, понижение производительности на

0,5% влечет за собой уменьшение занятости на 0,4%.

В целом единственная надежная стратегия, направленная на обеспечение

устойчивой и высокооплачиваемой занятости, должна базироваться на повышении

производительности труда на основе НТП.

Другая зависимость в рыночной экономике существует между уровнем безработицы

и инфляцией (“кривая Филипса”). В результате исследования измерения

заработной платы в Великобритании за 1861-1957 гг. профессор У.Филипс

пришел к выводу о существовании инверсионной (обратной) зависимости между

уровнем безработицы и увеличением денежной заработной платы. Чем выше уровень

безработицы, тем ниже уровень инфляции заработной платы.

Глава 2 Особенности функционирования российского рынка труда.

По сравнению с другими странами с переходными экономиками в РФ рынок труда по

иному адаптируется к новым условиям. Уровень безработицы после начала реформ

оставался относительно низким, особенно на фоне резкого падения производства;

текучесть же кадров стала значительно выше. Значит перераспределение трудовых

ресурсов происходит прежде всего внутри отраслей и предприятий, а не за счет

изменения соотношения занятых и безработных.

Особенности российского рынка труда в значительной степени определяются тем,

что действующее трудовое законодательство устарело. Поведение руководства

наших предприятий нередко является (адекватным) рациональным ответом на

неадекватное законодательство, чрезмерно ограничивающее свободу их действий,

и объясняется слабостью институтов, обеспечивающих его соблюдение. Полученные

в ходе исследования 20 предприятий в 5 российских регионах, данные,

включающие анализ интервью с менеджерами, рабочими и профсоюзными

активистами, а также основанные на статистических данных в целом по стране и

по предприятиям в частности, что именно несовершенная правовая база и не

отлаженная работа государственных служб занятости в РФ, является причиной

того, что работодатели идут на обход и нарушение закона, причем на всех

ступенях трудовых отношений: найма-увольнения работника, распределение и

использование рабочей силы, режимов труда и его оплаты.

2.1 Оценка законодательных норм, действующих при найме

рабочих, и их реальное положение.

Основными документами, регулирующими трудовые отношения в нашей стране,

являются Кодекс законов о труде (КзоТ), Конституция и Гражданский кодекс РФ.

В настоящее время все еще действует старый КзоТ, принятый еще в 1971 г.

Предусмотренные им нормы ориентированны на защиту интересов прежде всего

работников; они провозглашают право каждого человека на труд по способностям

и равное вознаграждение за равный труд; также содержат дополнительные

гарантии при найме и увольнении для женщин, молодежи и инвалидов. Молодых

работников и женщин запрещено привлекать к тяжелым физическим работам, также

направлять на работы с неблагоприятными условиями труда. Сохраняется обширный

перечень работ по отраслям и профессиям, на которые не разрешается принимать

женщин. Отдельные ограничения относятся к найму лиц, не являющихся гражданами

РФ.

На этом фоне в течение последних лет, по данным Государственного комитета

статистики, сохраняется достаточно устойчивое соотношение численности занятых

и безработных. Тем не менее численность работников, чей трудовой стаж на

предприятии находится в пределах 3 лет, составляет 38 % совокупной рабочей

силы, что соответствует средним показателям по стране. А новые работники с

трудовым стажем не более 3 лет составляют примерно 50% рабочей силы в сфере

услуг, банковской и финансовой сферах, в то время как в промышленности и

бюджетных организациях их доля совсем не велика. Правда на малых предприятиях

с числом занятых менее 200 человек, 2/3 всех работников являются новичками

или работают не более 3 лет.

Исследования показали, что вновь создаваемые предприятия и те, что имеют

устойчивое финансово положение, проводят активную политику занятости, тогда

как на давно существующих предприятиях, находящихся в крайне тяжелом

финансовом положении, она пущена на самотек. Такие предприятия не в состоянии

конкурировать по уровню зарплаты с соседями и принимают на работу чуть ли не

всех подряд в надежде, что часть вновь принятых уволится не сразу, а

проработает месяц – другой; кроме того, они избегают нанимать молодежь, что

согласно законодательству предполагает дополнительные затраты на обучение, и

предпочитают привлекать дешевую рабочую силу, в частности работников

предпенсионного возраста.

Успешно действующие предприятия, напротив, обычно прибегают к найму,

основанному на принципах отбора; чаще всего заключают трудовые договоры на

ограниченный срок с тем, чтобы обеспечить достаточную свободу маневра в

ситуации нестабильности спроса; допускают установление испытательного срока.

Кроме того в последнее время на российском рынке труда широкое

распространение получили срочные трудовые контракты, они составили до 55-60 %

в общей массе трудовых договоров, намечается тенденции к увеличению их доли,

что свидетельствует о массовых нарушениях законодательства. Ведь по КзоТу

работодатель имеет право на заключение контрактов на определенный срок только

в ограниченном числе случаев.

На нашем рынке труда наблюдается также избыток одних профессий (в частности

это находит свое отражение в существовании “теневой” безработицы) и вместе с

тем временный дефицит других. Такого рода несоответствие можно считать

нормальным явлением, в отличие от чрезвычайно низкой мобильности рабочей силы

и огромных масштабов скрытой безработицы, при которой люди согласны работать

за очень низкую зарплату или временами не получать ее вовсе. Происходит это

потому, что предприятия неоднозначно оценивают свои возможности при наборе

работников.

Если обратиться конкретно к цифрам опроса, то мы увидим как обстоят дела с

наймом работников. Только 30% обследованных предприятий сообщили , что у них

не возникало проблем с наймом персонала. А остальные признаются в их

существовании и выражают обеспокоенность по поводу способностей центров

занятости помочь им в их решении. Не удовлетворяет их и качество подготовки

кадров в профессионально-технических училищах. Наиболее сложным для

менеджеров предприятий является наем квалифицированных рабочих. На это

указали 32% предприятий; трудности с наймом специалистов в области финансов и

маркетинга испытывают 22%; техников и инжинеров-18%. О проблемах с наймом

неквалифицированных рабочих сообщили лишь 4% опрошенных.

Предприятия, испытывая финансовые затруднения, не в состоянии привлечь

работников нужной квалификации. Они вынуждены нанимать вышедших на пенсию

рабочих или увеличивать количество совместителей. Может, в данном случае

такие меры действительно оправданны, но сейчас дискриминация по половому и

возрастному признакам стала в РФ широко распространенным явлением, как во

вновь созданных компаниях, так и на давно действующих предприятиях, имеющих

устойчивое финансовое положение.

Работодатели предпочитают не нанимать женщин, молодых работников, выпускников

ВУЗов, поскольку те обладают дополнительными льготами в области занятости.

Нередко в объявлениях о вакансиях точно указывается возраст работника, что

является прямым нарушением закона. А что говорить о том, что специального

законодательства относящегося к случаям сексуального домогательства на

службе, в РФ вообще не существует.

В общем, в самих способах поиска, набора и найма работников пока трудно

выделить какие-то приоритетные тенденции. Можно только сказать, что на

российском рынке труда найм ведется по “произвольно меняющейся методике”: в

одних случаях пользуются старыми формальными и неформальными каналами, в

других – прибегают к новым, т.е. обращаются в центры занятости, кадровые

агентства, размещают объявления в специальных изданиях и т.д.

2.2 Увольнение по закону и реальное положение.

Действующие законодательные нормы содержат серьезные препятствия для

увольнения работников, администрация вправе разорвать трудовой договор только

по следующим основаниям:

- ликвидация предприятия и сокращение штата

сотрудников;

- несоответствие работника занимаемой должности;

- систематическое неисполнение работником

обязанностей;

- прогул (в том числе, отсутствие на рабочем

месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины);

- возвращение на прежнее место лиц, ранее

выполнявших эту работу;

- появление на работе в нетрезвом виде, в

состоянии наркотического или токсического опьянения;

- совершение хищения государственной или

общественной собственности.

Причем наличие вышеуказанных оснований для увольнения

должно быть подтверждено документально. А о предстоящем массовом

высвобождении работники должны предупреждаться персонально под расписку не

менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно

предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по

закону может ограничить проведение массовых сокращений.

Профсоюзы могут инициировать обсуждение с работодателями и соответствующими

органами исполнительной власти перспектив трудоустройства высвобождаемых

работников, порядка предоставления им социальных гарантий и источников

финансирования мероприятий на срок до 6 месяцев. Длительность этого срока

определяется положением в сфере занятости в данном регионе, а расходы

финансируются из местного бюджета.

В случае, если государственное или муниципальное предприятие находится в

процессе приватизации, запрещается сокращать более 10% персонала в течение 6

месяцев до даты приватизации. При продаже государственного предприятия по

конкурсу в его условиях может оговариваться соблюдение ряда социальных

требований. Например, сохранение определенного числа рабочих мест,

организация подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В случае

банкротства органы исполнительной власти могут потребовать выкупа предприятия

на основе тендера с соблюдением таких условий, как сохранение не менее 70%

рабочих мест, обеспечение переподготовки кадров и трудоустройство персонала в

случае перепрофилирования предприятия.

Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так,

администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую

ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до 14 лет, за

исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается, но

с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана

трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на этот

период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не более

чем 3 месяцев со дня окончания договора.

В случае сокращения численности или штата работнику полагается выходное

пособие в размере месячного среднего заработка; на период трудоустройства за

ним сохраняется заработная плата в течение 2-3 месяцев при условии, что он не

позднее, чем через 2 недели после увольнения зарегистрировался в качестве

безработного в органах занятости.

В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по бессрочного

трудовому договору, оно обязано предупредить об этом администрацию письменно

за 2 недели и до истечения этого срока администрация обязана исполнить все

конкретные обязательства, т.е. произвести расчет и выдать трудовую книжку.

Жесткие законодательные нормы, регулирующие увольнение работников, вынуждают

работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов, среди которых

преобладает увольнение по собственному желанию.

Стратегия и тактика работодателей с этом вопросе столь же проста, сколько

некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по

соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс

дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление

на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию.

Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение

или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения

содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения

условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения

по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам, выразившим

готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель, была сразу

выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация рассчитывала, что

инфляция сильно повысит привлекательность этого предложения, и действительно,

многие работники пошли на это.

Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию

нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись в

трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то

всегда найдет для этого повод.

Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда наблюдается

чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по сравнению с

увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего исследования

показывают следующую градацию увольнений: по собственному желанию – 72%, по

сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию – 10%, за нарушение

трудовой дисциплины – 5%.

Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте

неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной

платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда

– 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди

увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие

воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности

технического и административного персонала. Иными словами, предприятия

применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между

сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе

повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон” работников,

переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства,

решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива

администрация машиностроительного завода “Шар” (Самара), не смотря на сложное

финансовое положение предприятия, постаралось повысить зарплату работникам,

снабжая их дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными

по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления

задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они

не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших

их работников (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в

административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что

вынуждало их уйти с предприятия).

Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую

зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс

высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра

высококвалифицированных кадров.

2.3 Распределение рабочей силы.

Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно

общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий

и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной

необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин,

имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (предоставлением более легкой работы без

сокращения заработной платы).

Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют

руководителям предприятий достаточно широкое поле для маневра. Как показывают

наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным

подразделениям одного предприятия (обеспечивая в той или иной мере их

переподготовку), найму временных работников. Руководители всех уровней больше

всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко

обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную

подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от

производства.

На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно

незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными

подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри

одного и того же подразделения. Обследование предприятий Кемеровской области

показало, что 70-95% работников никогда не переводились из цеха в цех. Столь

высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная

профессиональная специализация в рамках крупного производства (например, в

металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение

кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного

подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между

подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке

труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется

неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование,

особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом.

Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты

специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации,

снижения стимулов к труду.

Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают работу,

требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них.

Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам.

В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на

заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов,

оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди

вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.

На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства,

значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки,

выполнялась квалифицированными специалистами. По каждой операции число

занятых рабочих сведено к минимально возможному с технологической точки

зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом

увеличении использования мощностей.

Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих и

служащих, занятых на основных технологических операциях и неосновных) в целом

стала более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала

наблюдаются повсеместно.

2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий.

Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г. Предприятия,

за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты труда

самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного

законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это составляет

83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что МРОТ будет

соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет

разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время МРОТ не

превышает 18-20% прожиточного минимума.

Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными

договорами может устанавливаться минимальный уровень заработной платы для

данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от

минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если предприятие подписывает

коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя

из зафиксированного минимума для данной отрасли. Но, к сожалению, подписание

коллективного договора не является обязательным.

Коллективные договоры могут также предусматривать различные премии и

компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за

высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях).

А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается на основе ЕТС.

Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри предприятий,

так и между ними весьма значительна.

Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна и какими способами она

Страницы: 1, 2