Реферат: Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

Реферат: Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

трудоемких являются картофель и овощи, а по группе непродоволь­ственных —

спички и т.п.

Между показателями производительности труда и трудоемкости товарообо­рота

существует обратная взаимосвязь: чем ниже трудоемкость товарооборота, тем

больше средний оборот на единицу трудовых затрат, и наоборот.

В наибольшей степени влияние фактора изменения трудоемкости товаро­оборота

проявляется на уровне отдельных коммерческих предприятий и орга­низаций. По

крупной торговой сети или по сети предприятий сферы услуг колебания товарной

структуры (структуры реализованных услуг по их видам) взаимно погашаются, и

их воздействие на динамику среднего уровня произво­дительности труда, в

конечном счете несущественно. Поэтому обобщающие по­казатели динамики

производительности труда в сфере коммерческой деятель­ности не

корректируется на изменение трудоемкости товарооборота (оборота по

реализованным услугам), а отражаются через индекс оборота на одного

ра­ботника в сопоставимых (неизменных) ценах.

Тем не менее статистически расчет показателей динамики производитель­ности

труда работников коммерческих предприятий и организаций с учетом влияния

фактора изменения трудоемкости товарооборота (оборота по реализо­ванным

услугам) в принципе возможен. Из-за отсутствия в коммерческих пред­приятиях и

организациях статистического учета затрат труда на реализацию отдельных видов

товаров и услуг непосредственно исчислить показатель произ­водительности

труда в неизменной структуре товарооборота (оборота по реали­зованным

услугам), по сопоставимой номенклатуре товаров и услуг не пред­ставляется

возможным. Но можно рассчитать этот индекс косвенным путем на основе индекса

трудоемкости товарооборота.

Существует несколько методов определения индекса трудоемкости товаро­оборота

(оборота по реализованным услугам). Например, при наличии на тор­говых

предприятиях специально разработанных норм выработки продавцов, ре­ализующих

различные ассортиментные группы товаров, или если имеются нор­мативы

обслуживания клиентов на предприятиях сферы услуг, то индекс трудоемкости

строится па основе нормативных показателен трудоемкости то­варных групп

(видов услуг) выражающих нормативные затраты рабочего времени (в

днях) на получение 1 млн. р. от реализации ___-й товарной группы (или _____-

го вида услуг):

где — норма выработки продавца (в р.) за день (или норматив

обслужива­ния клиентов предприятия сферы услуг).

Тогда формула индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализа­ции

услуг) будет иметь следующий вид:

где — товарооборот (оборот по реализации услуг)

соответ­ственно отчетного и базисного периодов ___ - й товарной группы (____-

го вида услуг) в сопоставимых неизменных ценах; ___ = 1, 2 ... ____ —

количество ассортиментных групп товаров (количество разновидностей платных

услуг, реализуемых насе­лению); ______ — нормативные затраты рабочего времени

в днях.

При наличии шкалы относительных баллов трудоемкости реализации каж­дой

товарной группы (каждого вида услуг), полученной на основе метода эк­спертных

оценок и подтвержденной специальным наблюдением или экспери­ментом,

производится взвешивание индекса трудоемкости по показателям этой шкалы:

где — относительный балл трудоемкости реализации ____ - й товарной

группы (____-го вида услуг).

После расчета индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализации

услуг) можно перейти к вычислению индекса производительности труда

работ­ников коммерческих предприятий и организаций в неизменной (постоянной)

структуре реализации:

где — общий индекс производительности труда одного работника

ком­мерческого предприятия (организации) в неизменной (сопоставимой)

структу­ре реализации;

— общий индекс среднего оборота на одного работника в сопоставимых

(неизменных цепах);

— общий индекс трудоемкости товарооборота (оборота по реализации ус­луг).

На динамику трудоемкости товарооборота (оборота по реализации услуг)

оказывает влияние не только изменение его ассортиментной структуры, но так­же

и целый ряд других факторов. Например, в оптовой торговле трудоемкость

оптового товарооборота в целом зависит от соотношения складского и

транзит­ного оборотов. В розничной торговле на трудоемкость товарооборота

влияет применение тех или иных методов продажи товаров; так, реализация

товаров с доставкой на дом существенно повышает трудоемкость товарооборота, а

прода­жа предварительно расфасованными товарами или по методу

самообслужива­ния, наоборот, снижает трудоемкость товарооборота и т.п. В

сфере услуг ис­пользование безквитанциоиной формы обслуживания клиентов также

способ­ствует уменьшению трудоемкости оборота по реализации услуг. Но во всех

этих случаях необходимо производить корректировку динамики среднего обо­рота

на одного работника с помощью индекса трудоемкости.

Производительность труда работников коммерческих предприятий и орга­низаций

складывается под воздействием целого комплекса социально-экономи­ческих,

организационных, психологических и прочих факторов. Все социально-

экономические и организационные факторы, влияющие на уровень

производи­тельности труда в коммерческих предприятиях и организациях могут

быть подразделены на три большие группы: общеэкономические факторы,

отрасле­вые факторы и факторы, действующие непосредственно на уровне

предпри­ятия. На производительность труда работников любого коммерческого

пред­приятия оказывают воздействие все эти факторы.

К числу общеэкономических факторов производительности труда в коммер­ческой

деятельности следует отнести:

• динамику и основные тенденции объемов производства соответствующих видов

товаров (услуг); • степень насыщенности рынка товаров и услуг;

•динамику реальных денежных доходов населения;

•динамику и основные тенденции платежеспособного спроса населения на

соответствующие виды товаров и услуг и т.д.

Среди отраслевых факторов, влияющих на производительность труда в

ком­мерческих предприятиях, необходимо отметить такой фактор, как

оператив­ность и полнота проводимых специализированными маркетинговыми

служба­ми коммерческих структур маркетинговых исследований, позволяющих

ком­мерсантам быстро ориентироваться в рыночной конъюнктуре и тем самым

обеспечивать высокую степень удовлетворения покупательского спроса.

И, наконец, третья группа факторов, определяющих уровень производитель­ности

труда работников коммерческих предприятий и организаций, — это факто­ры,

связанные непосредственно с управлением самими коммерческими предприятиями. К

числу таких факторов, способствующих росту производительнос­ти труда в

коммерческих предприятиях, следует отнести:

• повышение качества обслуживания потребителей;

• предварительная расфасовка и упаковка товаров в промышленности;

• повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ;

• внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и прогрессив­ной

технологии;

• более широкое применение передовых методов обслуживания клиентов

(на­пример, в торговле метода самообслуживания и т.д.).

Но, помимо экономических факторов, на производительность труда работни­ков

коммерческих предприятий, оказывают влияние социальные, психологичес­кие,

организационные и другие факторы. Так, уровень производительности труда в

коммерческой деятельности во многом зависит от личных качеств работников,

уровня их квалификации, образования, стажа и опыта практической работы.

И, наконец, нельзя не упомянуть о таком важном факторе роста

производи­тельность труда работников коммерческих предприятий и организаций,

как ор­ганизация и уровень материального стимулирования сотрудников, наличие

пер­спектив их дальнейшего служебного продвижения. Данный фактор приобрета­ет

едва ли не решающую роль в условиях формирования рыночных отношений.

Целый ряд из перечисленных выше факторов, определяющих уровень

про­изводительности труда работников коммерческих предприятий и организации,

поддаются количественному измерению и могут быть выражены соответствую­щими

статистическими показателями. Источниками информации для проведе­ния

подобного факторного анализа динамики производительности труда в сфе­ре

коммерческой деятельности частично служит статистическая отчетность, но в

большей мере — это результаты специальных (выборочных) обследований.

Например, для расчета показателя степени удовлетворения покупательского

спроса, определяемого как отношение количества фактически произведенных

покупок количества (фактически полученных услуг) к общему количеству то­варов

(количеству услуг), которые потребитель хотел бы приобрести (полу­чить) в

данном предприятии торговли (или сферы услуг), необходимо проведе­ние опроса

клиентов. Получение такой информации возможно лишь в тех ком­мерческих

предприятиях и организациях, где функционируют специальные маркетинговые

службы (подразделения).

Степень информированности потребителей о новых товарах и услугах может быть

измерена количеством проведенных выставок-продаж, общим числом дней

проведения выставок-продаж, средней продолжительностью одной выставки-

про­дажи (в днях), величиной прироста объема товарооборота за весь период

прове­дения выставок-продаж, количеством предоставленных потребителям

специаль­ных консультаций о назначении и свойствах товаров и услуг, числом

проведен­ных покупательских конференций по ассортименту и качеству товаров и

услуг. Такие данные могут быть получены в гипер— и супермаркетах, универмагах

и универсамах соответствующими маркетинговыми службами и подразделениями.

При наличии в коммерческих предприятиях и организациях учета по от­дельным

товарам, позволяющим получить данные о том, сколько, каких и в каком объеме

товаров поступило в расфасованном промышленностью виде и сколько было

расфасовано на самом предприятии, можно исчислить показатель удельного веса

реализации расфасованных товаров в общем объеме товарообо­рота по следующей

формуле:

где — объем реализации расфасованных промышленностью и

магази­ном продовольственных товаров; —

общий объем товарооборота коммер­ческого предприятия по продовольственным

товарам.

Оценка влияния внедрения прогрессивных методов обслуживания потреби­телей на

динамику уровня производительности труда в коммерческих предпри­ятиях и

организациях производится с помощью показателя доли прироста това­рооборота,

полученного за счет применения прогрессивных методов продажи товаров

(реализации услуг), к общему приросту объема товарооборота (объема

реализованных услуг):

где — прирост объема товарооборота

(объема реализации услуг) за отчетный период, полученный в результате внедрения

прогрессивных методов обслуживания потребителей;

— общий прирост объема товарооборота (объема реализации услуг)

коммерческого предприятия (организации) за от­четный период.

Для характеристики влияния степени механизации труда на уровень

произ­водительности труда работников коммерческих предприятий и организации

рассчитывается доля работников, запятых механизированным трудом, в общем

числе работников, выполняющих данный вид работы

где — среднесписочная численность

работников, занятых механизиро­ванным трудом на данном участке работы, за

отчетный период; — общая среднесписочная

численность всех работников коммерческого предприятия (организации) за отчетный

период.

Кроме того, рост уровня производительности труда работников коммерчес­ких

предприятий и организаций в результате внедрения соответствующих ме­роприятий

по повышению степени механизации труда может быть охарактери­зован числом

абсолютно высвобожденных работников, т.е. экономией затрат рабочего времени.

Оценка влияния фактора качества обслуживания клиентов на производи­тельность

труда в коммерческих предприятиях и организациях производится с помощью

балльной системы на основе опросов потребителей, статистики мне­ний и

специальных обследований.

На основе годовой статистической отчетности по труду и заработной плате могут

быть исчислены показатели, характеризующие квалификацию работников

коммерческих структур (например, средний тарифный разряд торговых

работников), стаж работы сотрудников коммерческих предприятий и организа­ций

(например, общий стаж работы, в т. ч. стаж работы но специальности, стаж

работы в коммерческих структурах, стаж работы на данном предприятии), доля

работников, имеющих специальное высшее, специальное среднее или

про­фессиональное образование.

Для изучения влияния тех или иных факторов на уровень производитель­ности

труда работников коммерческих предприятий и организации использу­ются самые

разнообразные статистические методы. Например, для выявления связи между

показателями производительности труда, измеряемыми средним оборотом на одного

работника, и показателями размера коммерческого пред­приятия, измеряемыми

объемом товарооборота (объемом реализованных услуг), или торговой площадью,

или среднесписочной численностью запятых работни­ков может быть применен

метод аналитической группировки коммерческих предприятии по признаку их

размера. Кроме того, закономерности влияния различных факторов на уровень

производительности труда в коммерческой де­ятельности могут быть

смоделированы с помощью методов корреляционно-рег­рессионного анализа. В

подобные модели в качестве факторов, влияющих на производительность труда,

помимо размера коммерческих предприятий, могут быть заложены такие факторы,

как уровень механизации труда, удельный вес реализации расфасованных товаров

в общем объеме товарооборота, доля това­ров, реализованных с применением

прогрессивных форм продажи и т.д.

Уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и

организаций находится в тесной взаимосвязи с качеством их труда.

Количественным показателем, характеризующим качество труда в сфере

коммерческой деятельности, является коэффициент качества труда К . Данный

коэффициент позволяет количественно оценить степень качества труда как

от­дельных работников, так и всего коллектива коммерческого предприятия и его

отдельных подразделений. Максимальное значение коэффициента качества тру­да

приравнивается к единице. Все недостатки, недочеты и упущения в работе

отдельных работников оцениваются величинами, меньшими единицы, так что­бы их

сумма не превышала единицу. Практически их сумма почти всегда со­ставляет

только лишь часть ее.

Таким образом, фактический коэффициент качества труда отдельных работ­ников

за отчетный период определяется как разность между единицей и сум­мой

субкоэффициентов снижения по следующей формуле:

где — значение субкоэффициента снижения качества труда

за ___ - й случай нарушения; _____ — количество случаев нарушений,

предусмотренных соответству­ющим перечнем.

Снижение фактического коэффициента качества труда работников коммер­ческих

предприятий и организаций должно сопровождаться уменьшением об­щего размера

их заработной платы (например, в части премиальных выплат).

Большое значение в эффективности работы фирмы имеет хорошо подобран­ный трудовой

коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и

реализовать идеи и замыслы, направленные на достижение экономи­ческого успеха.

Организация труда и управление персоналом предприятия — многоплано­вые

процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работни­ков,

распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кад­ров,

стимулирование труда, совершенствование организации, определение оп­тимальной

численности работников и т.д. Всем этим занимаются кадровые службы фирм.

Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-

нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.

Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:

• перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с

потребностями производства, профессиональным и квалификационным соста­вом

работников;

• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение

обя­занностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение

загруз­ки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены

менее квалифицированными работниками;

• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем,

формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;

• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом

индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;

• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке,

повышении квалификации;

• изучение морально-психологического климата трудового коллектива,

со­вместимости работников.

IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организа­ции

оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку

системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости­жения

работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по

организации оплаты труда предпринимателю редко предо­ставляется полная

самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется

компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в

установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной

индексации (индексация — это увязка денежных доходов населе­ния (заработной

платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.

).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на

определенном уровне. Предполагает включение в трудовые дого­воры специальных

индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у

предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт

оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность.

Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва

труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его

способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалифи­кации

работника определяется тремя факторами: общим образованием, специ­альной

(профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической

работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем

неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи­тельностью

рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более

продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы

должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого

предпринимателя или другие источники дохода. Высокой зара­ботной платой можно

переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до

определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же

методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого

продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к

не­обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в

конкурент­ной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем

прибы­ли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата

стиму­лировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того,

как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной

неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до­стигнутых

личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет

треть заработка) можно стимулировать рост производительнос­ти труда,

повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще­ние профессий,

выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте

(так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами.

Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или

компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение та­кие меры и

формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат­ное

медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы­шения

квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путе­вок, оплата

расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях,

бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия,

иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдель­ная

(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий

производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,

которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничес­ким

условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой

деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное

вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде­ляется

заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от­работанное

время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минималь­ная

тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять

единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тариф­ные

сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих

коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз

соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво­го разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и

повременно-премиальную.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от

тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от

оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд

незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников,

специ­алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в

конеч­ных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и

улуч­шения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

заработ­ка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время

дополни­тельно получает премию за достижение определенных количественных и

качес­твенных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом

отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудова­ния,

продление его межремонтных сроков эксплуатации;

• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнер­гии и

т.д.);

• за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака,

улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабо­чих,

использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численнос­ти и

нормативных заданий, максимального учета показателей работы повремен­щика для

обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за

каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по

специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной стан­ки,

соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки

(времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты

труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск про­дукции

(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняе­мых работ

на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объ­ема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии

произ­водства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и

применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас­ценки)

подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-

премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависи­мости от

способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым

показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной или

коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за

единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки

разряда на соответствующую норму выработки или умножением тариф­ной ставки

разряда работы на соответствующую норму времени. Общий зара­боток

рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про­изведенной

продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную

заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной вы­работки, эта система

оплаты труда в то же время слабо материальной заинтере­совывает его в

достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в

повышении качественных показателей работы, экономном расхо­довании материальных

ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за

выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и

качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в

пря­мую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков,

как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,

занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков и

настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности

и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умноже­ния ставки

вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых

рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной рас­ценки на фактический

выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от

деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную

норму выработки обслуживаемых производ­ственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым

сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные

количествен­ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на

предприя­тии условиями премирования. Премирование может осуществляться на

основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема

производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных

заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной

трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей

ра­боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и

сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и

технических условий и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных

ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах

вы­полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке

сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы­шенным

расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения

норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения

сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис­ходных норм

определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое

внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке

эф­фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти­чески

отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система

заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может

провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом

произво­дительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на

весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на

основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии —

на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе

оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что

усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести уста­новление

обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,

введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения

работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордно­го задания не сказалось

отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки

по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные рас­ценки.

Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания

материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом

индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пра­вильного

выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективно­го сдельного

заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата

труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется

выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, ко­торый

в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оп­лата труда

производится только по конечному результату. Средства на оплату труда

подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по

установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабо­ты, и премии по

коллективным результатам, кроме того могут производиться некоторые

индивидуальные выплаты главным образом поощрительного харак­тера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень,

характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре­деляется как

частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на

сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций,

заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный

уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соот­ветствующих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система дол­жностных

окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной пла­ты,

устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может ко­лебаться

от минимального до максимального значений. В современных услови­ях возрастает

значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежные сум­мы,

в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим

предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч.

рабо­тающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные

работни­кам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в

течение которого за ними сохраняется заработная плата.

Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от

источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных

документов (расчетно-платежные, расчетные ведомости, лицевые счета и т.п.

документы, но которым были произведены расчеты по заработной плате),

неза­висимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и

других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпус­ка,

включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме,

приходящейся на дин отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни

отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следу­ющего

месяца.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется,

исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного

состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начис­ленных

премиальных выплат (без сумм единовременной помощи).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работе можно сказать, что статистика труда в коммерческих

предприятиях призвана показать с помощью возможностей статистики роль

человеческого фактора в коммерции, измерить затраты труда и охарактеризовать

их эффективность.

Как уже ранее было отмечено к основным задачам статистики труда в

коммерческой деятельности относится:

· анализ распределения численности работников;

· анализ динамики трудового контингента;

· анализ эффективного использования рабочего времени;

· анализ эффективности затрат труда;

· анализ оплаты труда;

· анализ изменений в трудовой сфере.

Каждый из основных пунктов сам по себе не может дать полную оценку

происходящего на предприятии, а в совокупности получается объективная картина

труда коммерческой структуры.

В заключение можно отметить, что преобразования проводимые в России при

переходе к рынку, ставят перед статистикой труда, в том числе коммерческой

сфере, совершенно новые проблемы – это проблемы рынка труда, спроса и

предложения рабочей силы, безработицы, забастовок и т.д.

Эти вопросы теоретически и практически глубоко проработаны статистикой

развитых государств с рыночной экономикой и специализированными

международными организациями (например Международной Организацией Труда -

МОТ), но российской статистикой пока только начинают осваиваться.

Приложение 1

Таблица 1

Числа месяца	Состояло в списочном составе	В том числе не подлежит среднесписочную численность	Подлежит включению в среднесписочную численность
1	2	3	4
1	253	3	250
2	257	3	254
3 (субб.)	257	3	254
4(воскр.)	257	3	254
5	260	3	257
6	268	3	265
7(празд.)	268	3	265
8	272	3	269
9	270	3	267
10(субб.)	270	3	267
11(воскр.)	270	3	267
12	274	3	271
13	279	3	276
14	278	3	275
15	279	-	279
16	282	-	282
17(субб.)	282	-	282
18(воскр.)	282	-	282
19	284	-	284
20	286	-	286
21	291	-	291
22	295	2	293
23	298	2	296
24(субб.)	298	2	296
25(воскр.)	298	2	296
26	298	2	296
27	292	2	290
28	305	2	303
29	306	2	304
30	314	2	312
31(субб.)	314	2	312
			8675

Таблица 2

Числа месяца	Состояло в списочном составе	В том числе не подлежит среднесписочную численность	Подлежит включению в среднесписочную численность
1	2	3	4
24(субб.)	570	-	570
25(воскр.)	570	-	570
26	570	-	570
27	576	-	576
28	575	-	575
29	580	-	580
30	580	-	580
31(субб.)	583	-	583
			4604

Приложение 2

Таблица 3

Месяц	Среднесписочная численность	Месяц	Среднесписочная численность работников
Январь	500	Июль	560
Февраль	496	Август	570
Март	500	Сентябрь	565
Апрель	515	Октябрь	570
Май	530	Ноябрь	580
Июнь	518	Декабрь	600
			6504

ЛИТЕРАТУРА

1. Дайджест – Конспект Русско-Британской Высшей Школы управления,.

Семестр 4,5.

2. Ефимов М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. “ Общая теория статистики

”: Учебник – М.: Инфра – М., 1998г. – 416с.

3. Статистика коммерческой деятельности; Учебник для вузов / О.Э.

Башена. – М.: Финстатпром, 1996г.- 288с.

Страницы: 1, 2