Диплом: Трудовые ресурсы :: БЕСПЛАТНЫЕ РЕФЕРАТЫ

ВВЕДЕНИЕ В недавнем прошлом прогнозирование, как специфический вид научного анализа, находило более или менее широкое применение в области естественных явлений (прогноз погоды, паводков, урожайности и т.д.), ныне оно охватило самые различные сферы деятельности людей: политику, международные отношения, экономику, научно-технический прогресс, демографические и социальные процессы, образование и т.д. Формируется научное направление – прогностика, в котором на основе методов, заимствованных из философии, социологии, статистики, математики и собственных методов, разрабатываются методы прогнозирования и определяются перспективные оценки развития общественных процессов и явлений. Интерес к будущему вытекает из непосредственной и острой практической потребности сегодняшнего дня. Необходимость предвидения вероятного исхода событий в будущем никогда прежде не была столь насущной и необходимой, как сейчас. Предвидение событий дает возможность заблаговременно приготовиться к ним, учесть их положительные и отрицательные последствия, а если это возможно – вмешаться в ход развития, контролировать его, и что более важно – работать для претворения в жизнь одной из выявленных альтернатив будущего. Решения, принимаемые сегодня, опираются на оценки развития явлений в будущем. В свою очередь, они в большей или меньшей степени воздействуют на это будущее. Плановое ведение вовсе не устраняет необходимость в прогнозах. Всякий организационный план осуществляется в обстановке, отдельными элементами которой мы не можем полностью или частично управлять, т.е. в соответствии с целями и задачами своей деятельности. Таким образом, имеется целый ряд явлений и процессов, непосредственно не охватываемых организационными планами и вместе с тем существенно влияющих на развитие народного хозяйства. Разрабатываемые для таких процессов прогнозы вооружают плановые органы различного рода предплановыми материалами и оценками, позволяющими более глубоко и всесторонне обосновать тот или иной вариант организационного плана, более точно учесть влияние действующих или назревающих тенденций в различных областях деятельности человека. Важной задачей в области дальнейшего совершенствования управления экономикой, планирования ее развития и улучшения организации производства поставлены перед экономической наукой. Особую роль при решении этих задач приобретает прогнозирование. Масштабы, а главное, темпы развития и сложность общественных, в том числе экономических связей, определяют важность повышения надежности перспективных оценок, необходимость дальнейшего совершенствования методологии прогнозирования, распространения и совершенствования разработки новых методов, применяемых при прогнозировании. Экономический эффект от принятых хозяйственных решений сказывается в течении длительного периода времени в будущем. Поэтому проблема выбора наиболее эффективного варианта экономического развития, который бы обеспечил максимальное удовлетворение общественных потребностей при оптимальном использовании ресурсов, превращается в одну из первоочередных задач. Эта задача в значительной степени решается на стадии экономического прогнозирования. Правильность прогнозов, осуществляемых на основе математических методов, целиком и полностью определяется состоянием того исходного материала, полученного на основе экономического анализа, который закладывается в математические формулы. Поэтому в данной дипломной работе особое внимание уделяется не анализу самих приемов и методов прогнозирования, а того исходного материала, без которого нельзя использовать прогнозирование. 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ 1.1.Трудовые ресурсы: состав и структура Трудовые ресурсы —это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Рассмотрим ее составляющие (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура трудовых ресурсов. Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов. Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени. Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.1) где Трс – среднегодовой темп роста; n-число лет; Rn – численность в конце периода; Ro – численность в начале периода. Темп прироста рассчитывается по формуле: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.2) где Тпс – среднегодовой темп прироста. Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и от бору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужны х людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в кото рых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих л юдей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к рост у производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работни ц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллек тиве и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения сво ей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом зак лючается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля пр едусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для опр еделения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналог ичным образом, оценка результатов деятельности т ребует, чтобы руководители собирали информац ию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель и нформирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому . Вместе с т ем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, пер еводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принят ия административных решений о повыш ении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает орган изации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже прояв или свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоув ажению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося и сполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которы е хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффекти вной работы в новой должности. Очень многие отде лы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффе ктивно на другой должности. И ногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что пр екращение трудового договора с ним было бы не этичным. В такой си туации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. В тех случаях, к огда работнику сооб щили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организаци и. Какова бы ни была администрат ивная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки р езультатов деятельно сти невозможно принять обоснованное решение. Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и дл я того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работ ы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положит ельное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, долж но вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному р ешению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. 1.2 Трудовой потенциал Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать: 1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности; 2) возможности нормальных социальных контактов; 3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений; 4) рациональность поведения; 5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; 6) предложения на рынке труда. Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: 1) здоровье; 2) нравственность и умение работать в коллективе; 3) творческий потенциал; 4) активность; 5) организованность; 6) образование; 7) профессионализм; 8) ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом (табл.№1.1). Рис.1.2 Трудовой потенциал человека. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (см. рис.1.2). Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная Таблица №1.1 Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
Компоненты трудового потенциала	Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием. При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя. Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени. Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю. Размеры величены трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам: Фп = Фк – Тнп (1.3) или Фп = Ч •Д • Тсм, (1.4) где Фп – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.; Фк – величина календарного фонда рабочего времени, ч.; Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Тсм – продолжительность рабочего дня, ч. Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах – это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.5) где Фп.общ – потенциальный фонд времени общества, ч.;

– численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам ; Тр – законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально–квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле: Побщ = Фп.общ :

, (1.6) где Побщ – трудовой потенциал общества полно годовых работников;

– расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч. Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде. Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения – процентами. 1.3 Персонал предприятия: состав и структура 1.3.1 Структура и состав работников предприятия Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений. Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения. Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.7) где i - номер профессионально-квалификационной групп; Xi - количество работников i-й квалификационной группы; Yi - количество работников i-й профессиональной группы. Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки. 1.3.2. Структура фонда заработной платы Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты за проработанное время, либо производственную продукцию (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не проработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности: 1) оплата за отработанное время: а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). в) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты. г) премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты. д) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.) е) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2). ж) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: · выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных района; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районная с тяжелым природно-климатическими условиями; · доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; · доплаты за работу в ночное время; · оплата работы в выходные дни и праздничные дни; · плата сверхурочной работы; · оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством; · доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) ствола к месту работы и обратно. з) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятии и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. и) комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. к) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации. л) оплата услуг работников бухгалтерией за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. м) оплата специальных перерывов в работе. н) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. о) выплата разницы в окладах при временном заместительстве. п) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. р) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. с) оплата труда работников не списочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации): · лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; · услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). 2) оплата за неотработанное время: а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). б) оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам. в) оплата льготных часов подростков. г) оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. д) оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. е) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. ж) оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. з) суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынуждено работающим неполное рабочее время по инициативе администрации. и) оплата работникам-донарам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови. к) оплата простоев не по вине работника. л) оплата за время вынужденного прогула. 3) единовременные поощрительные выплаты: а) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты. б) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы). в) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. г) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). д) денежная компенсация за неиспользованный отпуск. е) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. ж) другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 4) выплаты на питание, жилье, топливо: а) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). б) оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством). в) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно. г) средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). д) стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из сумм сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы. Плановый фонд заработной платы рабочих – повременщиков находится из соотношения: ФЗПпов=Тсповi • Чпi • Фплi, (1.8) где Тсповi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда; Чпi - численность рабочих-повременщиков i разряда; Фплi - плановый фонд рабочего времени i-го разряда. Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗПрсс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗПр): ФЗПр = 12 • Чi • Окi, (1.9) где 12 - число месяцев в году; Чi - численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.; Окi - месячный оклад данной группы руководителей, руб. Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих. В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (Зпр) определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии. Для этого используются формулы: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.10 )

, (1.11 ) где Ппр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке. Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости: Зпр = ФЗПсд • Ппер • Ппр • Унон • У, (1.12) где Ппер - процент выполнения норм; Ппр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм; Унон - удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости; У - удельный вес рабочих, премируемых за невыполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих сдельщиков. Составной частью фонда оплаты труда являются выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат: а) по районным коэффициентам, коэффициенты за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат (Фврк) определяется так: Фврк=ФЗП • (К-1), (1.13) где К - соответствующий коэффициент выплат; б) надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы (ФЗПнс), исчисляемые по формуле: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.14) где Чi - численность работников соответствующего стажа работы, чел.; Тзпi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.; Кi - величина надбавки за стаж работы, %; в) доплаты за условия труда (Фдут): Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.15) где Чi - численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.; Тзпi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.; Кi-величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %; г) доплата за работу в ночное (вечернее) время: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.16) где Чi - численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах; Тстi - тарифная ставка работников i -й группы, руб.; Тнвi - фонд ночного, вечернего времени, ч; Кнвi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены, %; д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Фовд): Фовд = Чi • Тстi • Тсм • Дi • Квн, (1.17) где Чi - соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни, чел., Тстi - тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.; Тсм - продолжительность смены, ч; Дi - количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.; Квн - коэффициент доплат; В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за не проработанное время в соответствии с законодательством: а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Фоо): Фоо = СЗПпл • Отпл, (1.18) где СЗПпл - средняя заработная плата работников, руб.; Отпл - средняя плановая продолжительность отпуска, дн.; б) доплата матерям за время перерывов на кормление грудных детей и доплата подросткам за сокращенный рабочий день. Доплаты кормящим матерям (Допм) определяются по формуле: Допм = П • ФЗПчас, (1.19) где П - процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего; ФЗПчас, - фонд часовой заработной платы. Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих - среднегодовая, среднедневная и среднечасовая по формулам: Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.20) или Диплом: Трудовые ресурсы

, (1.21) где ФЗПр - фонд заработной платы, руб.; Фпл - рассчитанное число чел. - час., чел. - дней работы; Чсп - среднесписочное число рабочих в расчетном периоде. 2 АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ РСО – 2 2.1 Технико-экономическая характеристика РСО – 2 Второй региональный специализированный отряд РСО – 2. Его предназначение – тушение пожаров, ликвидация аварий, химических выбросов, взрывов и их последствий, спасание людей и оказание им первой до врачебной помощи. У каждой организации должна быть своя материально – техническая база. В РСО – 2 материально – техническая база состоит из десяти боевых машин, из них четыре постоянно находятся в боевом резерве, т.е. способны в любую ми нуту заменить неисправную технику находящуюся в боевом расчете. Также в материально – техническую базу входят два автобуса, грузовой автомобиль, бензовоз и три легковых автомобиля. Два раза в месяц каждый автомобиль проходит техническое обслуживание, а так как на 40 % техника устарела то техническое обслуживание автомобилей приходится выполнять чаще. Численность состава РСО – 2 состоит из 129 человек. А именно: начальник РСО – 2 и три его заместителя; отдел кадров состоит из трех человек; бухгалтерия состоит из четырех; один начальник склада; пять диспетчеров; четыре начальника караула; начальник штаба; четыре инженера штаба; шестьдесят восемь человека мастера – пожарные; тридцать пять водителей. Фонд заработной платы определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы служащих на число месяцев в году и на число служащих в группе. ФЗП = 12 • Ч • О, (2.1) где 12 – число месяцев в году; Ч – численность служащих, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.; О – месячный оклад данной группы служащих, руб. Рассмотрим фонд заработной платы начальников, мастеров – пожарных, водителей: ФЗПн = 12 • 4 • 3000 = 144000 руб. ФЗПп = 12 • 68 • 1500 = 1224000 руб. ФЗПв = 12 • 35 • 1600 = 672000 руб. Среднегодовая заработная плата определяется по формуле: СЗП = ФЗП • Чсп, (2.2) где ФЗП – фонд заработной платы, руб.; Чсп – среднесписочное число служащих определенной группы в расчетном периоде. Рассмотрим среднегодовую заработную плату начальников, мастеров- пожарных, водителей: СЗПн = 144000 • 4 = 36000 руб. СЗПп = 1224000 • 68 = 18000 руб. СЗПв = 672000 • 35 = 19200 руб. Из расчетов видно, что ФЗП у начальников равен 144000 рублей, у мастеров- пожарных 1224000 рублей, у водительского состава 672000 рублей. Среднегодовая заработная плата у начальников равна 36000 рублей, у мастеров-пожарных равна 18000 рублей, у водительского состава 19200 рублей. 2.2 Анализ состава и структуры персонала РСО – 2 Проанализируем изменения состава в РСО – 2 за пять лет, с 1995 по 2000 год. В начале 1995 года среднесписочная численность состава составила 169 человек. Начальник отряда и три его заместителя, четыре начальника караула, начальник штаба, четыре инженера штаба, начальник склада, в отдел кадров входило четыре человека, в бухгалтерию четыре человека, пять диспетчеров, девяносто шесть человек мастера-пожарные, сорок шесть человек водителей. Два водителя и один пожарный ушли на пенсию, один пожарный уволился по собственному желанию, одного пожарного и одного водителя уволили за нарушение трудовой дисциплины. Принято на работу, было, пять человек, два водителя и три мастера-пожарные. Рассмотрим текучесть кадров за 1995 год. Текучесть кадров характеризуется количеством служащих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, или другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах: Кт = 100 • (Чусж + Чупн)/Чс, (2.3) где Кт – коэффициент текучести, %; Чусж – число служащих, уволившихся по собственному желанию; Чупн – число служащих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Чс – среднесписочное число служащих. Кт = 100 • (4 + 2)/ 169 = 3.55 % Коэффициент текучести кадров за 1995 год составил 3.55 %. Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу служащих: Ко = 100 • (Чп + Чу)/ Чс, (2.4) где Ко – общий коэффициент оборота; Чп – число принятых; Чу – число уволенных; Чс – среднесписочное число. Ко = 100 • (6 + 5)/ 168 = 6.54 % Общий коэффициент оборота к концу 1995 год составил 6.54 %. В начале 1996 года среднесписочная численность состава РСО – 2 составила 168 человек. Начальник отряда и три его заместителя, четыре начальника караула, начальник штаба, четыре инженера штаба, начальник склада, в отдел кадров входило четыре человека, в бухгалтерию четыре человека, пять диспетчеров, девяносто шесть человек мастера-пожарные, сорок пять человек водителей. На пенсию ушли два пожарных, по собственному желанию уволился один водитель, приняли на работу одного водителя и одного пожарного. Коэффициент текучести равен: Кт = 100 • (3 + 0) / 168 = 1.78 % Общий коэффициент оборота к концу года равен: Ко = 100 • (2 + 3) / 167 = 2.99 % В начале 1997 году среднесписочная численность состава РСО –2 составила 167 человек. Начальник отряда и три его заместителя, четыре начальника караула, начальник штаба, четыре инженера штаба, начальник склада, в отдел кадров входило четыре человека, в бухгалтерию четыре человека, пять диспетчеров, девяносто пять человек мастера-пожарные, сорок пять человек водителей. На пенсию ушли один начальник караула, три пожарных, один водитель, и один диспетчер. Приняли на работу одного начальника караула, двоих водителей, четырех пожарных и одного диспетчера. Коэффициент текучести за 1997 год составил: Кт = 100 • (6 + 0) / 167 = 3.59 % Общий коэффициент оборота к концу 1997 года составил: Ко = 100 • (6 + 8) / 169 = 8.28 % В начале 1998 году среднесписочная численность состава РСО – 2 составила 169 человек. Начальник отряда и три его заместителя, четыре начальника караула, начальник штаба, четыре инженера штаба, начальник склада, в отдел кадров входило четыре человека, в бухгалтерию четыре человека, пять диспетчеров, девяносто шесть человек мастера-пожарные, сорок шесть человек водителей. В середине года произошло большое сокращение штатов. Под сокращение попали: один человек с отдела кадров, двадцать восемь мастеров-пожарных, одиннадцать водителей. В общей сложности под сокращение попало сорок человек. Хочу отметить, что сокращение кадров задело все пожарные части Хабаровского края, поэтому выполнять поставленную задачу стало гораздо сложнее, а по времени иногда и дольше, в зависимости от обстановки. Рассчитаем коэффициенты текучести и общий коэффициент оборота за 1998 год, они равны: Кт = 100 • 40 / 169 = 23.66 % Ко = 100 • 40 / 129 = 31 % В начале 1999 года среднесписочная численность состава РСО - 2 составила 129 человек. Начальник РСО – 2 и три его заместителя; отдел кадров состоит из трех человек; бухгалтерия состоит из четырех; один начальник склада; пять диспетчеров; четыре начальника караула; начальник штаба; четыре инженера штаба; шестьдесят восемь человека мастера – пожарные; тридцать пять водителей. По собственному желанию ушел начальник штаба, на его должность был принят другой. Таким образом, коэффициенты текучести и коэффициент оборота за 1999 год равны: Кт = 100 • 1/129 = 0.8 % Ко = 100 • (1 + 1) / 129 = 1.55 % Отсюда видно, что за пять лет из РСО – 2 уволилось шестнадцать человек, из них двое – за нарушение трудовой дисциплины. Принято на работу было шестнадцать человек, сорок человек попало под сокращение. Самые высокие коэффициенты были за 1998 год, самые низкие в 1999 году. Это связанно с большим сокращением кадров, которое было в 1998 году. 2.3 Система подготовки и переподготовки кадров РСО – 2 2.3.1 Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно при спосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации. 3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен им еть возможность отработать на практике навыки, приобретен ные на кажд ом этапе обуч ения, и уже только затем двигаться дальше. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо о беспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может п роисходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, ли бо, в случае компьютеризированных современных с истем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении з адач, предложенных программой. Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно – технические, организационно – технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель – подготовить исполнителя к приобретению навыков. Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в таб. 2.1. Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью. Закрепление умений в навык – сложный процесс, требующий времени и условий. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статистическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык – это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени. Процесс внутриорганизационного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии Таблица 2.1 Этапы формирования умений

Этапы	Психологическая структура
1. Первоначальное умение	Осознание цели действия и поиск способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок
2. Недостаточно умелая деятельность	Наличие знаний о способах выполнения действия и использования и использование ранее приобретенных, не специфических для данной деятельности навыков
3. Отдельные общие умения	Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах деятельности
4. Высоко развитое умение	Творческое использование знаний и навыков данной деятельности с сознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели
5. Мастерство	Творческое использование различных умений

Страницы: 1, 2