Диплом: Формирование социально-экономической модели занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан

Диплом: Формирование социально-экономической модели занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан

законодательство о занятости и помощи безработным. Предприятия и работники

выплачивают отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в

федеральный фонд.

Для политики занятости на предприятиях характерна ориентация на высокую

мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную

подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание

профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на

стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к

минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами,

коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы,

классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей

предприятия.

Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они,

как правило, троятся по профессиональному признаку.

По мнению зарубежных специалистов, знаний, получаемых в вузе, достаточно на

первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Квалификация

рабочих морально устаревает в среднем через каждые 10 лет (причем система

образования, как показывают оценки, отстает от уровня развития техники и

технологии производства на 5-10 лет).

Быстрый технический прогресс и использование новейших достижений науки и

техники возможны лишь при условии серьезных и динамических изменений в

рабочей силе. Современное производство ведет к заметному увеличению

абсолютной и относительной численности высококвалифицированного труда.

В странах с развитой рыночной экономикой имеет место неравномерность

распространения среди разных категорий лиц наемного труда. В частности,

безработица среди неквалифицированных рабочих примерно в 2 раза выше, чем

среди квалифицированных, а среди занятых преимущественно физическим трудом

почти в 3 раза выше, чем среди лиц, занятых преимущественно умственным

трудом. Следует учитывать, что при внедрении новых технологий, например,

при внедрении микропроцессоров в традиционное производство улучшается

качество продукции и одновременно сокращается численность занятых на 30-50

процентов, потребление энергии в 4-5 раз, сырья и материалов в 5-10 раз.

Согласно современным прогнозам в результате применения новых технологий на

предприятиях США окажется к началу 90-х годов на 23 млн. больше вакансий, чем

имеется квалифицированной рабочей силы, способной заполнить эти места, что

не означает полного отсутствия дополнительной рабочей силы. Безработица в США

достигнет 5,6 млн. человек.

В США средняя продолжительность безработицы составляет 14,5 недели; размер

среднего пособия за неделю по безработице около 130 долларов; пособия по

безработице фактически получают лишь 40 процентов безработных; срок его

получения в большинстве штатов ограничен 26-30 неделями; рост безработицы в

США на один процентный пункт безработицы потери в “потенциальном ВНП”, равные

68 млрд. долларов, а каждый дополнительный процентный пункт безработицы

прибавляет к федеральному бюджету расходы на сумму от 25 до 30 млрд.

долларов, идущие на пособия по безработице, программы трудоустройства и

переподготовки безработных и другие мероприятия, что еще больше увеличивает и

без того огромный бюджетный дефицит страны.

В странах с развитой рыночной экономикой профессиональная ориентационная

работа и профессиональная подготовка признаны не только законодательно, но

и стали важной функцией социальной политики.

Результатом такой политики является более высокая профессиональная (примерно

10%) и географическая (примерно 6-7%) мобильность, относительно высокий

уровень безработицы по сравнению, например с Японией и Швецией.

Канадская модель

Модель занятости в Канаде в основном ориентирована на создании системы

профессиональной ориентации и занятости населения.

Она обладает интересным опытом в создании систем профессиональной ориентации

и занятости населения В последнее время здесь внедрены новые формы

профессиональной ориентации (рассчитанные не только на учащуюся молодежь, но

и на взрослых работников), налаживается ее тесная взаимосвязь с другими

направлениями государственного регулирования подготовки и использования

рабочей силы. Важнейшей для молодежи форма познаний “мира профессий”

становятся самостоятельные занятия в специализированных центрах

профессиональной ориентации (''центр выбора"). Это новый, особый тип

учреждений, располагающих автоматизированными информационными системами,

видеотехникой, электронными экзаменаторами. Работают они, главным образом, по

методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодой или любого возраста

человек может получить информацию в виде текста на экране дисплея и кратного

фильма о приблизительно 4 тыс. профессий. По каждой из них даются следующие

сведения

- содержание трудовых функций работника данной профессии;

- необходимые личные качества и требуемый уровень общего образования;

- пути профессионального роста и освоения смежных специальностей;

- спрос на работников данной профессии на местном и общенациональном рынках

труда.

Информация по последнему вопросу придается важное значение. Предоставляемая в

виде текущих оценок и двухгодичных прогнозов, такая информация содействует

тому, чтобы профессиональные интересы определялись с учетом насущных

потребностей хозяйства. Проведя с помощью того же компьютера тесты на

профессиональную пригодность, посетитель “Центра выбора” может оценить

степень соответствия своих личных качеств, способностей и склонностей тому,

чего требует работа по той или иной специальности. Если же, после всего

этого, возникает необходимость в советах консультантов, то обращаются уже в

специальные отделы службы содействия найму.

В настоящее время в Канаде действует около 70 ''центров выбора" (т.е. в

среднем один на приблизительно 200 тыс. человек экономически активного

населения, или на 60 тыс. человек в возрасте от 15 до 24 лет). Создание таких

''центров выбора" потребовало немалых затрат. Они были связаны не только с

установкой видео- и компьютерной техники, но и с основательной научно-

организационной подготовкой. В течение нескольких лет, по заказу федерального

министерства занятости и иммиграции, разрабатывается новый "словарь

профессий" - новый не только по многим названиям, но, главное, по принципу

классификации. Прежде она строилась по отраслевой и профессионально -

квалификационной принадлежности. Теперь за основу взято содержание трудовых

функций и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам работников. Указаны

родственные, смежные специальности и возможные варианты трудоустройства.

Параллельно с этим, составляется, так называемый, перечень индивидуальных

профессиональных интересов и склонностей, а психологи вносят изменения и

уточнения в набор тестов для оценки профессиональной пригодности.

Однако, как показала практика, большие затраты себя оправдывают. Самый

широкий спектр предоставляемых профессий, оптимальная по объему и

содержанию, доходчиво изложенная информация, по-своему, занимательные формы

ее подачи, высокая пропускная способность ''центров выбора'', работающих по

методу самообслуживания, - все это поднимает профессиональную ориентацию на

качественно новый уровень.

В 80-е годы в Канаде значительно расширились масштабы мероприятий по

профессиональной ориентации взрослых, которые заметно отличаются от

мероприятий, рассчитанных, главным образом, на молодежь, в ней гораздо выше

удельный вес психологической подготовки. Результаты переобучения взрослых

работников находятся в сильнейшей зависимости от настроя на освобождение от

инерции привычного и на восприятие этих задач связано развитие службы

консультирования по вопросам выбора профессии: переобучения и

трудоустройства.

Важным условием расширения консультативных функций службы содействия найму

стало внедрение автоматизированных систем для сбора, анализа и

распространения информации о свободной рабочей силе и вакансиях. Основное

"орудие труда" консультантов - группа при министерстве занятости и

иммиграции. Тесты, составленные с учетом взрослых, образовательных и прочих

характеристик различных категорий клиентов, позволяют более быстро и точно

диагностировать их проблемы, наметить возможные варианты решения. Для многих

клиентов консультирование заканчивается кратким инструктажем относительно

того, где и как им стоит искать работу. Остальные, нуждаясь в более

интенсивной помощи, получают направление на участие в государственных

программах, предназначенных для групп населения, которые испытывают особые

сложности при трудоустройстве. Это молодые люди, не прошедшие полный курс

обучения в школе, женщины, возвращающиеся к работе после длительного

перерыва, недавние иммигранты, инвалиды, бывшие заключенные.

В зависимости от конкретной группы предусмотрен тот или иной курс

профессионального обучения и инструктажа по "технике трудоустройства",

поскольку дело касается тех, кому особенно нелегко вести конкретную борьбу за

рабочее место. Частным компаниям, организовывающим производственную

практику, государство выплачивает специальные субсидии. Таким образом, доля

трудоустроенных после получения интенсивной помощи составляет приблизительно

40 процентов.

Модель Франции

Модель Франции основана на деятельности консультационных кабинетов. Во

Франции помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют

свою деятельность по следующим основным направлениям

- анализ и проведение итогов предыдущей работы увольняемых и разработка

одного или нескольких проектов дальнейшей карьеры;

- разработка стратегии и методов изучения положения на рынке труда,

установление с ним деловых связей;

- установление контактов с кабинетом по выбору кадров предприятиями,

отдельными службами, профессиональными объединениями;

- изучение предложений о найме.

Кабинеты располагают набором специфических методов, предназначенных для

разработки проектов карьеры различным категориям клиентов. Одним из них

является так называемой "метод пробной реализации проекта", в котором даны

описания исходной ситуации, цель задания, условия и пути его осуществления,

предпринимаемые действия, среда (на данном предприятии и вне его), ожидаемые

количественные и качественные результаты (способности и компетенции кадров),

сроки реализации.

В случае, если трудоустройству подлежит группа уволенных, кабинет

руководствуется в своей работе целями и задачами, постановленными дирекцией,

которая принимает окончательное решение.

Результативность мероприятий по трудоустройству зависит от того, насколько

эффективно организовано взаимодействие между партнерами - предприятиями,

работниками и кабинетом.

Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая координация

работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией, кабинетом и

увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме, собеседование с

увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными кабинетами и

работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат на увольнение

сохраняет за собой право добровольного выбора нового места работы. Дирекция

предприятия или фирмы, прибегающая к услугам консультантов при выборе нужного

ей кабинета, использует методы, этику сотрудничества, знание рынка занятости,

масштабы связей, опыт работы.

В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в

нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение большого

количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков часов) с

консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до принятия

решения об увольнении разработкой проектов карьеры.

В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается рабочая

группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным кабинетом,

который консультирует деятельность группы в течение всего периода работы.

Программы разрабатываются в соответствии с требованиями, специфичными для

того или иного типа предприятия.

Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные кабинеты

имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ управления,

планов экономического развития, повышение престижа предприятия), так для

отдельного работника в организации, его дальнейшей трудовой деятельности и в

личном плане. В области управления оно способствует адаптации персонала к

задачам предприятия, приспособление организационной структуры к

стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду. Улучшая взаимосвязь

между социальными партнерами, оно создает благоприятную обстановку для

ведения переговоров при увольнении, уменьшает риск возникновения конфликтной

ситуации.

В экономическом и социальном планах данный подход способствует оптимизации

организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень реагирования

и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на рабочую силу;

уменьшает затраты времени руководителей на ведение переговоров с

увольняющимися.

Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних

партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки

человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает

возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных

увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к. на

предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными

методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран,

проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там

настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный

против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в

договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие

занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем

говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии

люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии - 37,8

процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный и

затяжной характер.

В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии, вызвав

безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего возраста.

Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60 процентов

остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17 процентам

удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней фирме.

Японская модель

Для собственно японской модели характерна «система пожизненного найма»,

которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности

работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются

они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся

практики отношений между наемными работниками и предпринимателями,

собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного найма,

обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это закрытая

модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в последние

годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический,

обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего

рынка характерна стабильная занятость.

Ориентация на использование работников в течение длительного времени

позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение

квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих

мест, НТП, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать

профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников

творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы

может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое, из

одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в

течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и возраста.

Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности труда. Но,

по-прежнему, действует и старая система организации заработной платы. Данная

система производственных отношений стимулирует длительный стаж работы и

препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение проблем

сокращения производства и увольнение работников за счет сокращения рабочего

времени или перевода их на дочерние предприятия или на предприятия других

фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы.

В Японии также новыми элементами "стратегия найма" стали: иной принцип оплаты

труда - в соответствии со способностями и реальным вкладом, а не от выслуги

лет (ему следует около 79 процентов предприятий); курс на всемирное развитие

деятельности малых производственных групп (47 процентов предприятий);

развитие и повышение профессионализма работников среди средних и старших

возрастных категорий (42 процента предприятий). Кроме того, в Японии имеет

место предоставление в аренду рабочей силы, занятой на том или ином

предприятии, другому предприятию - как правило, связанному с первым

субподрядными отношениями, являющимися поставщиками и т.п. Существует и

обратная связь. Удельный вес работников, предоставляемых в аренду, среди лиц

наемного труда составляет на предприятиях с числом занятых более 1 тыс.

человек 6-7,2 процента, от 300 до 1 тыс. - 4,8 процента, а среди занятых в

управлении предприятиями - 17,1 процентов, что на практике позволяет

модифицировать использование рабочей силы с целью замедления темпов роста

безработицы и обеспечения роста прибыли.

Деятельность центров занятости в Великобритании

Рассмотрим теперь зарубежный опыт деятельности центров занятости за рубежом,

а именно в Великобритании. В соответствии с графиком совместной работы с

Британским Советом по реализации займа Всемирного Банка с 19 по 31 мая

состоялась учебная поездка сотрудников службы занятости Казахстана в

Великобританию, посвященная изучению процедур обслуживания ее службой

занятости безработных (клиентов).

В поездке принимали участие директоры центров занятости городов Уральска и

Талдыкоргана и начальники отделов трудоустройства городских центров Шымкента,

Павлодара, Кзылорды.

Служба занятости Великобритании была создана в 1909 г. В настоящее время

существует 9 региональных офисов, 153 районных и 1100 местных бюро. Штаб-

квартира службы занятости находится в Шеффилде, руководитель службы Майкл

Фолтон. На содержание службы занятости тратится ежегодно 1 млрд. фунтов

стерлингов, на выплату пособий- 6 млрд. В службе работает 35 тыс.

сотрудников.

Всего в Великобритании зарегистрированы в службе занятости как безработные

2,2 млн. человек, или 7,8% экономически активного населения. Наиболее высокий

уровень безработицы в Северной Ирландии - 11% и на Северо-Западе - 8,4%,

благоприятное положение - в Западном и Юго-Западном районах - 5,8 и 6,5%

соответственно.

Основными задачами службы занятости Великобритании являются:

1. обеспечение помощи в поиске работы;

2. предоставление особой помощи инвалидам (программы и поощрение работодателей);

3. контроль за получающими пособие (обращаются 1 раз в 2 недели);

4. выявление обмана при получении пособия (Инспекционная группа).

В Великобритании человек, обратившийся в поисках работы в службы занятости,

признается безработным с первого дня обращения. Он подает заявление на

пособие, проходит собеседование с советником, заполняет план трудоустройства.

Если через 13 недель подавший заявление не найдет себе работу, то он проходит

собеседование со специалистом, принимает участие в семинаре по поиску работы

и едет на собеседование с работодателем (по договоренности со службой

занятости). Через 6 месяцев безработного направляют на курсы

профессионального обучения (по его желанию) или в клуб безработных, часть из

них привлекается для участия в программе "Пробный период работы". Через 12

месяцев безработного привлекают к программе по обучению поиска работы (5

дней), посещение обязательно, тот, кто не ходит на занятия на это время

лишается пособия. Через 24 месяца проводится обязательный повторный курс

поиска работы (2 недели).

Особо следует остановиться на работе с работодателями. Около 40% всех

вакансий, имеющихся в стране, проходят через службу занятости. Это

обеспечивается следующими факторами: бесплатной публикацией объявлений о

вакансиях; высококачественными и оперативными услугами; подбором кадров на

вакансии; огромной сетью центров занятости в стране; компьютерной сетью в

службе занятости, постоянной связью с работодателем.

Работодатель не обязан заявлять информацию о вакансиях, поэтому сбором

вакансий занимается примерно 25% сотрудников центра. Вся информация

собирается в единую сеть и используется всеми службами занятости страны.

Кроме того, информация о вакансиях, имеющихся на близлежашей территории,

вывешивается на стендах в офисах и размещается по видам деятельности, в

информации не содержится адрес и телефон работодателя. Это связано с тем,

чтобы лишний раз не беспокоить работодателя и для учета потребности в тех или

иных вакансиях. Перед тем, как направить безработного, специалист службы

занятости звонит работодателю, уточняет возможность встречи и оговаривает ее

время, если работодатель соглашается беседовать с ищущим работу.

В настоящее время в службе занятости Великобритании происходят значительные

перемены: с 1 октября 1998 года вместо пособия по безработице будет введено

пособие по трудоустройству, то есть пособие будут платить только тем, кто

желает работать и активно ищет работу. По оценкам экспертов, введение данного

пособия позволит сэкономить в год около 40 млн. фунтов стерлингов. Уже

подготовлены новые компьютерные программы, и персонал по графику проходит

обучение по организации учета безработных и выплате пособия согласно новым

требованиям.

Значительная часть изученного опыта работы службы занятости

Великобритании вписывается в рамки нашего законодательства о труде и может

быть использована для совершенствования деятельности службы занятости

Казахстана.

Проведенный теоретический и экономический анализ позволил нам сделать

определенные выводы по проблеме безработицы в переходной экономике и

определить основные направления совершенствования системы социальной защиты

безработных. Итак, важнейшим проявлением макроэкономической нестабильности в

переходной экономике является высокий уровень безработицы. К основным

причинам этого явления можно отнести, во-первых, рост естественной нормы

безработицы, характерный для реформируемой экономики; во-вторых, переход

безработицы из скрытой формы в открытую; в-третьих, экономический спад,

сокращающий спрос на рабочую силу.

Из данной главы мы видим, что нет нужды доказывать, что любое

современное цивилизованное общество стремится к достижению и поддержанию

равенства между рабочими местами и претендентами на них, чтобы не допустить

ни безработицы среди населения, ни безработицы рабочих мест. Как первая, так

и вторая оборачивается ощутимыми социальными, экономическими, а нередко и

политическими издержками.

Поддерживать занятость населения на уровне, близко к полной, в обществе в

целом и, тем более, в каждом административно-территориальном образовании

крайне сложно. Для этого необходим комплекс условий: стабильность экономики,

национальных и других отношений, равновесия политических сил, мощная система

социально-правовой поддержки населения и активная политика государства в

сфере занятости, мобильная рабочая сила, достаточно быстро адаптирующаяся к

переменам в структуре рабочих мест и т.д. Видимо, не случайно, в Японии,

Швеции, Австрии, где эти условия соблюдены, минимален и уровень безработицы.

Анализ трех моделей занятости в развивающихся странах показывает огромную

сложность проблем занятости в раз­вивающихся странах. На его основе можно

сделать следующие выводы: цены факторов производства оказывают влияние на

распределение ресурсов и состояние занятости; го­сударственная политика

индустриализации, проводимая часто в ущерб росту сельского хозяйства, обычно

осложняет проблему использования рабочей силы как в городах, так и в сельских

местностях; применение эффективных трудоемких технологий отнюдь не означает

снижения темпов экономического роста. Все это является причиной всплеска

миграционных потоков из деревень в города и городской безработицы.

Зарубежный опыт говорит о том, что нет общих рецептов, постоянно действующих

средств политики занятости. Она варьируется от страны к стране в зависимости

от особенностей социально-экономического и политического устройства,

культурных традиций, модифицируется с изменением ситуации в экономике и на

рынке труда.

Главной целью современной политики занятости развитых и развивающихся стран

становится повышение занятости всего населения путем выявления неиспользуемых

способностей, вовлечение совокупной рабочей силы в более эффективную и

всеохватывающую систему разделения труда. При этом поощряется, а не

ограничивается доступ новых категорий трудоспособного населения на рынок

труда.

Исходным пунктом такого подхода служит признание того, что проблема

безработицы не может решаться изолированно, что она является частью общей

проблемы активизации и развития "человеческих ресурсов", повышение их

производительной силы, что более производительная экономика увеличивает спрос

на рабочую силу, поскольку при этом увеличивается производство, меняется

стоимость продукции, что создает условия для расширения сбыта.

В политике занятости курс берется на мобилизацию всех человеческих потенций

общества, устранение всех препятствий к участию в экономической жизни, в том

числе и в нестандартных формах. Это требует значительного повышения и

улучшения общеобразовательной и квалификационной подготовки, превращение их в

постоянный процесс повышения всесторонней мобильности и адаптационности

рабочей силы.

В борьбе против безработицы акцент переносится с пассивных мер на меры

активного характера. Под пассивным регулированием понимаются усилия,

направленные главным образом на поддержание системы содействования

безработным, ограничение предложения рабочей силы. При этом сложившийся

уровень занятости рассматривается как данный. Под активным регулированием

понимаются попытки государства позитивно воздействовать на имеющийся уровень

занятости путем создания необходимых условий для увеличения числа рабочих

мест, в том числе за счет повышения уровня квалификации рабочей силы. Служба

занятости в этом случае призвана содействовать сокращению армии

нетрудоустроенных. В частности, выплаты пособий безработным обуславливаются

осуществлением активных действий по повышению их пригодности для рынка труда.

Большая роль отводится местным инициативам по трудоустройству, поощрению

инновационной и предпринимательской активности. В целях развития региональной

мобильности трудоустраивающимся могут компенсироваться транспортные расходы и

расходы, связанные с переездом на новое место работы.

Из вышесказанного следует, что многие страны в своем развитии прошли этапы

подъема и спада экономики, и на каждом уровне развития страны они, в

зависимости от ситуации, проводили ту или иную политику занятости, строили

определенные модели по решению проблемы безработицы. Казахстан на основе их

опыта также должен построить свою концепцию борьбы с безработицей,

сформулировать социально-экономическую модель занятости в условиях переходной

экономики в зависимости от ситуации на рынке труда и от традиций страны, его

менталитета. Только в этом случае можно улучшить ситуацию в сфере занятости.

Глава II. Формирование социально-экономической модели

Республики Казахстан

Слабо регулируемое вхождение национальной экономики в рынок деформирует ход

всех социально-эконоических процессов в республике, и прежде всего тех,

которые определяют воспроизводство рабочей силы. Неудачи и ошибки в

реформировании сферы труда и занятости проявились в неконтролируемом

высвобождении занятых в отраслях и сферах национальной экономики, росте всех

видов безработицы.

Все это требует от государства формирование социально-экономической модели

занятости с учетом проблем в экономике страны на современном этапе развития.

1. Правовые основы моделирования занятости

в Республике Казахстан

В процессе формирования любой модели она должна основываться на правовые

нормы в данном государстве в данное время. На основе них строятся основные

принципы модели и пути ее реализации.

В Республике Казахстан основной правовой базой для формирования социально-

экономической модели занятости в условиях переходной экономики является Закон

РК "О занятости населения" от 30 декабря 1998г. Он был принят недавно и

учитывает современные реалии и трудности становления рынка труда. В отличии

от Закона КазССР "О занятости населения" новый закон более гибок и ближе к

формируемой модели занятости.

В законе устанавливаются основные приоритеты в государственной политике

занятости населения. Государство обеспечивает проведение политики,

способствующей достижению продуктивной и свободно избранной занятости

граждан. Государственная политика в сфере занятости направлена на:

1.обеспечение равных возможностей всем гражданам в выборе занятости и

трудоустройстве;

2.защиту внутренного рынка путем регулирования использования иностранной

рабочей силы;

3.повышение использования трудовых ресурсов;

4.ориентацию системы образования по подготовке кадров в соответствии с

требованиями рынка труда;

5.поддержку трудовой и предпринимательской активности;

6.осуществление социальной защиты безработных;

7.организацию трудового посредничества на основе деятельности уполномоченных

государственных органов, а также частных физических и юридических лиц на

основе государственного заказа;

8.предупреждение и сокращение безраблтицы;

9.сочетание республиканских и областных мероприятий по сокращению безработицы;

10.координацию деятельности в области занятости населения;

11.координацию и регулирование деятельности государственных органов и

работодателей;

12.организацию международного сотрудничества в решении проблем занятости

населения;

13.обеспечение участия представителей трудящихся и работодателей в разработке

государственной политики занятости.

Кроме того государство обеспечивает граждан следующими гарантиями: Свободу

выбора ими вида занятости, защиту их трудовых прав; защиту от любых форм

дискриминации и обеспечение всем равных возможностей в получении прфессии и

работы; подбор подходящей работы и трудоустройство, обеспечивая тем самым

взаимодействие государства с работниками и работодателями.

В новом законе дана четкое юридическое определение безработицы и подходящей

работы. Безработными являются граждане трудоспособного возраста, которые не

занимаются трудовой деятельностью, не имеют по независящим от них причинам

зароботка или других доходов, имеют решение об официальном признании граждан

безработными, готовые трудиться и которым уполномоченный орган по вопросам

занятости либо физические или юридические лица любой формы собственности,

занимающиеся трудовым посредничеством, на предложили подходящей работы.

Подходящей считается работа,соответствующая профессиональной пригодности

работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, состояния

здоровья, транспортной доступности места работы. Это дает нам основу для

анализа состояния рынка труда, когда даны четкие понятия.

Государство для обеспечения населения работой осуществляет трудовое

посредничество на основе следующих принципов: доступности, добровольности,

равенства, гласности.

В целях содействия продуктивной и свободно избранной занятости населения

государство осуществляет на основе закона:

-разработку и реализацию мер экономической политики, направленной на развитие

и рациональное размешение производительных сил, повышение мобильности

трудовых ресурсов, сохранение существующих и создание новых рабочих мест;

-правовое регулирование в сфере занятости на основе соблюдения законных прав

и интересов граждан, соответствующих государственных гарантий.

В соответствии с законом государство с участием трудящихся и работодателей

ежегодно на основе стратегических планов развития страны разрабатывает

программу занятости населения, предусматривающую:

1.меры по снижению темпов падения уровня занятости;

2.меры по сбалансированию спроса и предложения рабочей силы;

3.организацию занятости социально уязвимых слоев населения;

4.поддержку и стимулирование развития частного предпринима- тельства,

создающего дополнительные рабочие места;

5.организацию гибкой системы профессиональной подготовки и переподготовки

безработных с учетом ситуации на рынке труда;

6.совершенствование организации общественных работ;

7.повышение роли местных органов власти в решении региональных проблем

занятости;

8.интеграцию деятельности уполномоченного государственного органа по вопросам

занятости с работодателями, общественными объединениями в вопросах

регулирования занятости и рынка труда;

9.совершенствование информационной базы данных по вопросам занятости;

10.создание дополнительных рабочих мест с учетом ситуации на рынке труда при

разработке инвестиционных программ.

Основой для разработки программ занятости населения являются показатели

прогнозов экономического и социального развития Республики Казахстан.

Финансирование программы занятости (общественные работы, прфессиональная

подготовка и переподготовка безработных, содействие безработным в

трудоустройстве, создание и поддержка информационной базы данных по вопросам

занятости, пособие по безработице) осущестствляется за счет средств

государственного бюджета.

Государственный заказ по программе занятости, финансируемый из

государственного бюджета, является предложением государства на выполнение

работ и услуг, обеспечивающих занятость населения.

Работодатели по новому закону участвуют в реализации государственной политики

занятости путем:

1.соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения;

2.реализации мер, предусмотренных в коллективных договорах;

3.оказания содействия в трудоустройстве;

4.создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации работников;

5.трудоустройства социально уязвимых слоев населения.

Новым в законодательстве является трудовое посредничество. Трудрвым

посредничеством могут заниматься физические и юридические лица любой формы

собственности, зарегистрированные в установленном порядке.

Уполномоченный орган по вопросам занятости производит отбор среди этих лиц,

занимающихся трудовым посредничеством, для размешения государственного заказа

на трудоустройство граждан и безработных, как правило, на открытой тендерной

основе.

Для повышения адаптационных способносте работников закон о занятости

предусматривает профессиональную подготовку. Профессиональная подготовка,

повышение квалификации и переподготовка безработных осуществляется в учебных

заведениях системы образования, в учебных комбинатах, на курсах по повышению

квалификации с учетом потребностей рынка труда за счет средств

государственного бюджета на открытой тендерной основе. В период

профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации

безработные получают стипендию в размере трехкратной величины месячного

расчетного показателя.

Уполномоченный орган в целях обеспечения временной занятости населения

размещает государственный заказ на оплачиваемые общественные работы в

соответствии с Постановлением Кабинета Министров КазССР №624 от 22 октября

1991г. "Об организации оплачиваемых общественных работ в КаССР" в

организациях на договорной основе.

Финансирование этих работ производится за счет средств организаций, в которых

организуются эти работы, и частичной компенсации затрат по оплате труда из

государственного бюджета.

Государство в целях трудоустройства граждан, ищущих работу, создает рабочие

места в соответствии с государственными программами, включая программы

развития промышленности, сельского хозяйства.

Гражданам, получившим статус безработного, оказывается следующая социальная

защита:

-выплата пособий по безработице;

-выплата стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации.

Общий срок оказания социальной защиты безработных не может превышать шести

месяцев за двенадцатимесячный период, пособие по безработице анчисляется в

размере 3,5-кратной величины месячного расчетного показателя.

Новым в социальной защите является добровольное страхование на случай потери

работы. Граждане вправе заключать договоры добровольного страхования в случаи

безработицы.

Таким образом мы видим, что на основе этого закона строится социально-

экономическая модель занятости в сложившихся объстоятельствах.

Реализация ее осуществляется за счет экономических реформ, а также на основе

следующих Законов РК: "Освободе хозяйственной деятельности и развитию

предпринимательства" от 15 января 1991г. и "О поддержке и защите частного

предпринимательства" от 18 августа 1992г. В них отражены основные принципы

развития частного предпринимательства в республике. Для содействия развития

организован Фонд поддержки малого и среднего предпринимательства, а также

заложено отношение государства к предпринимательству, его поддержка. Но они

все еще не совершены и не претворяются в жизнь из-за нехватки финансовых

средств в бюджете. Необходимо реализовать законы в жизнь.

Более подробно действие этих законов, их недостатки проследим на основе

анализа становления системы занятости в Республике Казахстан в условиях

переходной экономики, а также на основе сложившихся проблем и путей решенияи

их по мере формирования социально-экономической модели занятости в

современных условиях развития экономики страны.

2. Проблемы формирования социально-экономической модели

Республики Казахстан

Относительно стабильное состояние республиканской сферы труда и занятости до

1990 года с достаточно высоким уровнем занятости (87%-91%) в 1991 году

сменилось зачительными колебаниями трудовой конъюктуры. Их источниками

послужили факторы внутреннего порядка. Эти колебания явились также

последствием макроэкономических процессов, связанных с формированием в

Казахстане многоукладного рыночного хозяйства, возникновением новых секторов

в структуре экономики. Свой вкад вносит становление республиканского рынка

труда, его включение в общеэкономическую конъюктуру, выявившее мощные слои

псевдозанятости, накопившейся за десятилетия искусственного поддержания

полной занятости. Экономический спад и структурный кризис последних лет

обусловили выброс избыточной массы трудовых ресурсов из сферы производства,

что имело одним из последствий реального рынка труда со всеми его

количественными параметрами и качественными характеристиками.

В 1998 году продолжалось развитие экономического кризиса, нарастание

социальной напряженности в республике. Тенденция спада производства

иллюстрируется следующими макроэкономическими показателями: в июне 1998 года

валовый общественный продукт составил 89% от уровня июня 1997 года,

произведенный национальный доход-82%, в том числе общее производство

продовольственных товаров= 78%.

Основными причинами торможения формирования социально-экономической модели

занятости являются усиление безработицы, а также трудности становления

республиканского рынка труда. Рассмотрим это.

Социально-экономические последствия безработицы

Острой проблемой социальной значимости в республике является безработица и

параллельный дефицит квалифицированной рабочей силы, мобильной к изменившимся

требованиям и условиям рынка. Основной причиной, породившей масштабную и

прогрессирующую безработицу, стала трансформация при рынке труда, замена

традиционного дефицита рабочей силы в условиях плановой экономики на

безработицу в условиях стихийного рынка.

В анализе динамики показателей, характеризующих состояние занятости

населения, выделяются 2 этапа развития безработицы в Казахстане (см.

Приложение 3).

1 этап - (1991-1993гг.) - незначительное увеличение (даже без учета разрезов

скрытой безработицы) уровня общей безработицы - 0,05% в 1991г. и 0,95% в

1993г. (см. Приложение 4).

2 этап - (1993г. - постепенное увеличение безработицы, принимающей ранг

доминирующей проблемы в обществе и обусловленной интенсивности реформирования

экономики, сужением роли государства в качестве основного работодателя.

В республике наряду с общим сокращением численности трудовых ресурсов за

последние пять лет произошел значительный отраслевой переток рабочей силы из

производственной сферы в непроизводственную, сократилась доля занятости в

государственном секторе экономики и увеличилось в негосударственной: АО, СП,

малом и среднем бизнесе, крестьянских хозяйств, частных предпринимательств.

За период с 1991-1998гг. численность занятых в государственном секторе

сократилась на 1,7 млн.человек.

Относительно тенденций в развитии безработицы, общее количество безработных

по сравнению с 1998г. увеличилось в 1,2 раз, а численность безработных,

зарегистрированных службами занятости за 1998г. составила 409,5 тыс.человек

или 70% от обратившихся.

Высокими сохраняются масштабы скрытой безработицы: в состоянии практической

безработицы показаны формально числившиеся на предприятиях 300-350

тыс.человек, из которых 60-70% уходит в вынужденные отпуска, а остальные были

заняты неполную рабочую неделю. Уровень скрытой безработицы в целом по

республике варьировал в пределах 4,5-5,5% от экономически активного

населения.

В анализе трудоустройства, отмечается устойчивая тенденция роста обратившихся

в службы занятости: в 1998г. по вопросам трудоустройства обратились

687,1ыс.человек, что в 1,1 раза больше в сравнении с 1997г. Доля вновь

трудоустроенных ежегодно падает и составила 130,7 тыс. чел., или 19% в 1998г.

против 24% в 1997г.

Напряженное положение на рынке труда в региональном разрезе с превышением

среднереспубликанского показателя безработицы сложилось в бывшей

Жезказганской области, где число безработных возросло в 3,7 раза,

Мангистауской - в 3 раза, в Актюбинской, Восточно-Казахстанской,

Карагандинской, Западно-Казахстанской и Атырауской - более, чем в 2,5 раза. В

г.Алматы количество незанятых возросло в 4 раза. Особо сложное положение в

течение года на рынке труда сохранялось в сельской местности - 44% сельских

безработных от общей численности и их увеличение по сравнению с прошлым годом

1,8 раза. Рынок труда в некоторых регионах характеризуется

несбалансированностью, например, в Южном Казахстане, имея долгую традицию

избытка рабочей силы, внутри региона в некоторых промышленных городах

ощущается постоянный недостаток.

В анализе скрытой безработицы наибольшие показатели наблюдаются в Северо-

Казахстанской области - 8% от экономически активного населения, бывшей

Талдыкорганской -6,5%, Восточно-Казахстанской, Карагандинской, Актюбинской,

бывшей Жезказганской и Костанайской областях - свыше 5%.

В отраслевом аспекте общая занятость снизилась во всех отраслях экономики, но

преобладающими являются промышленность, строительство и сельское хозяйство.

За последнее пятилетие среднегодовые темпы снижения общей численности занятых

в отраслях экономики составили 3,7%.

Относительно молодежной безработицы складывается тенденция снижения удельного

веса молодежи в общей численности обратившихся в службу занятости по вопросам

трудоустройства в 1998г. обратились 40,7% незанятых в возрасте 16-29 лет, что

ниже аналогичных показателей предыдущих периодов - 46,4% в 1996г. и 43,8% - в

1997г.

Общественными прогнозами, обусловившими безработицу и ее устойчивый рост,

являются:

-экономический кризис, вызвавший сокращение и закрытие производства;

-несоответствующие прежней квалификации рабочей силы основным требованиям.

Все это имеет свое отражение в становлении республиканского рынка труда,

который формируется на данном моменте.

Трудности становления рынка труда

Формирование рынка труда сегодня происходит в условиях дальнейшего углубления

кризисных явлений в различных сферах общественной деятельности,

продолжающегося спада производства. И как результат этого - снижение

жизненного уровня народа. Как показывает анализ, большинство предприятий и

организаций вынуждены полностью или частично останавливаться, что приводит к

высвобождению работников, росту скрытой и явной безработицы, обострению

проблемы трудоустройства во всех городах и областях республики.

Большую помощь в становлении рынка труда в 1993-1994 годах оказали

приватизационные проекты. Перестройка существующих структур бывшего

государственного сектора сопровождалась развитием малого и среднего бизнеса,

появлением холдингов, корпораций и компаний, нуждающихся в

квалифицированных кадрах определенных профессий. Эти факторы оказали

существенное положительное воздействие на рынок труда. Вместе с тем, при

увеличении потребности негосударственных структур в кадрах (в 1,7 раза)

резерв труда за этот период практически не уменьшился из-за структурного

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5